Образцы должностных инструкций правила составления и утверждения

Правила составления должностных инструкций

Отсутствие в организации должностных инструкций нарушением не является. Однако их наличие лишь облегчает задачу работодателя по обеспечению эффективности производственного процесса и дисциплины труда. Всегда можно понять, что сотрудник должен делать, с кем взаимодействовать и, если что-то пошло не так, виноват ли он на самом деле. В статье приводятся правила составления должностных инструкций.

Должностная инструкция – это организационно-распорядительный документ компании, в котором:

• указывается трудовая функция работника;
• определяются его основные трудовые права и обязанности в организации:
• система подчинения;
• взаимодействие с работниками других структурных подразделений;
• ответственность при осуществлении трудовой деятельности.

Разработать ее можно самостоятельно или руководствоваться при этом тарифно-квалификационными справочниками. Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787, не единственный документ, который можно использовать. Существуют также соответствующие документы Минздравсоцразвития России, и более ранние – Минтруда, Госкомтруда и т. д. Они в основном регулируют правила, связанные с отраслевыми особенностями труда работников.

Назначение должностоной инструкции — для каких целей используется?

Задокументированные требования необходимы при росте и увеличении штата, так как позволяют рационально разделить труд, подобрать правильные кадры, контролировать выполнение, привлекать к дисциплинарной ответственности, защищать права работодателя и сотрудника.

Наличие инструкции персонала позволяет:

• Определить профессиональный образ и трудовые функции занимаемой должности;
• Эффективно организовать деятельность;
• Обозначить стоимость рабочей силы, зависимо от квалификации и сложности;
• Облегчить обучение новичков;
• Исключить повторное выполнение работ разным персоналом;
• Обеспечить взаимодействие между отделами и кадрами;
• Объективно оценить деятельность служащих;
• Обосновать взыскания при невыполнении обязанностей.