Социальные гарантии гражданско правового договора

Риски переквалификации договора по осуществлению полномочий руководителя IT-специалистами организации в трудовой

Общество заключило договор с индивидуальным предпринимателем по осуществлению полномочий руководителя своими IT-специалистами (контроль за надлежащим выполнением поставленных задач и помощь в их реализации). Договор предусматривает оплату исходя из почасовой ставки, выезд к Заказчику осуществляется при необходимости. Каковы, с вашей точки зрения, риски переквалификации такого договора в трудовой?

На практике возникает необходимость разграничения трудового и гражданско-правового договоров. Дело в том, что проверяющие органы часто не признают заключённые договоры гражданско-правовыми. На этом основании они делают выводы о занижении страховых взносов, уклонении от предоставления работникам определённых льгот, уменьшении полноты налоговой базы по единому социальному налогу и т.п. Дело в том, что трудовой и гражданско-правовой договоры близки по правовому регулированию: трудовые отношения по своей сути являются смежными с обязательственными отношениями по выполнению работ и оказанию услуг в рамках гражданско-правового договора.

Для того чтобы определить, какой именно договор необходимо использовать в конкретной ситуации, необходимо понимать, в чём состоят существенные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами.

Правильное разграничение данных видов договоров имеет существенное практическое значение, поскольку трудовые права и обязанности, гарантии прав работника, которые ставят работодателя в довольно жесткие условия, установленные законодательством о труде, распространяется только на работников по трудовому договору. А при оформлении гражданско-правового договора количество обязательств работодателя перед лицом, с которым заключён такой договор, существенно меньше, следовательно, и работник обходится гораздо «дешевле».

Таким образом, для разграничения содержательности понятий «трудовой договор» и «гражданско-правовой договор» необходимо прежде всего провести тщательный анализ их определений.

Понятие «трудовой договор»

В соответствии со статьёй 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При этом работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом трудовой договор считается заключённым (даже не оформленный в письменной форме), если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае трудовой договор необходимо оформить в срок не позднее трёх дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, и в соответствии со статьёй 16 ТК РФ трудовые отношения «работник – работодатель» возникают независимо от того, оформлен трудовой договор или ещё нет.

Что касается непосредственно содержания трудового договора, то в соответствии со статьёй 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор, помимо фамилии, имени, отчества работника, наименования работодателя, сведений о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, ИНН работодателя, места и даты заключения трудового договора, являются:

• место работы (в случае если работник принимается в обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности);
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы (в случае заключения срочного трудового договора – также срок его действия и основание для заключения именно срочного трудового договора – статья 59 Трудового кодекса РФ);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки, оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, принятых у данного работодателя);
• компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).

Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены условия об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя, о видах и условиях дополнительного страхования работника и иных условиях, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор должен содержать следующий набор реквизитов:

1. Название документа – трудовой договор.
2. Дату создания договора.
3. Место подписания – город.
4. Регистрационный номер в соответствии с журналом регистрации договоров (или трудовых договоров).
5. В преамбуле указываются сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора, в том числе конкретные должностные лица, которые уполномочены на подписание данного договора, и документы основания.
6. Текст договора.
7. Реквизиты (данные) сторон. В реквизитах работодателя обязательно должен быть указан ИНН.
8. Подписи сторон с указанием должности и расшифровки подписи. Обязательна простановка собственноручных дат подписания трудового договора.
9. Печать на реквизитах юридического лица.
10. Наличие как минимум двух идентичных документов, переданных каждой стороне.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Её можно использовать как в качестве основы для разработки договоров, так и в качестве шаблона, но с учётом условий нового трудового законодательства и особенностей сторон договора.

Существует ещё ряд форм, разработанных для отдельных отраслей деятельности, для отдельных категорий рабочих и служащих, а также для отдельных регионов (например, Крайнего Севера).

Типовая форма трудового договора утверждается руководителем организации. При заключении индивидуального трудового договора проставлять реквизит «Утверждено» уже не надо. При приёме на работу применяется текст типового трудового договора и корректируется под условия приёма на работу конкретного сотрудника.

Для того чтобы в дальнейшем не возникало конфликтных ситуаций и недопонимания с работниками, рекомендуется подписи сторон трудового договора проставлять на каждой странице текста трудового договора.

Понятие «гражданско-правовой договор»

Понятие гражданско-правового договора определяется согласно статье 420 ГК РФ и подразумевает соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).

При этом в процессе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учёт объёмов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учёта (перемещённый вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчёты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отражённых в двустороннем акте.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договорами

Итак, некоторые организации часто на практике путают или целенаправленно пытаются «подменить» трудовой договор гражданско-правовым договором. Здесь необходимо помнить, что если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Аналогичное мнение высказали судьи в абзаце 3 пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Нельзя нанять на работу секретаря приёмной, назвать заключённый с ним договор договором подряда и на этом основании не предоставлять ему социальных гарантий. Секретарь приёмной принадлежит к штату организации, его работа не имеет конечного результата, он выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении этого договора в судебном споре он, по указанным признакам, будет отнесён к трудовому договору со всеми вытекающими из этого последствиями.

Для того чтобы работодатель чётче понимал все скрытые опасности при заключении как трудового, так и гражданско-правового договоров, приводим практическую разницу в Таблице 1 между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами (на примере трёх видов договоров).

«Де Юре»: Различия трудового и гражданско-правового договоров

При оформлении на работу сотруднику могут предложить заключение гражданско-правового договора, то есть договора подряда, который принципиально отличается от трудового, рассказал в эфире «Радио Москвы» адвокат Владислав Оршев.

«Трудовой договор на какой-то срок может заключаться в строго определенных случаях, прописанных в Трудовом кодексе. Процедура увольнения предусматривает уведомление о сокращении штата за два месяца, отпускные, социальные отчисления и другие процедуры, а гражданско-правовой этого не подразумевает», — пояснил он.

По словам адвоката, договор подряда направлен на достижение определенного результата. Например, построить дачный домик или баню.

Подписывая договор, работник может не обратить внимание, что там отсутствует слово «трудовой». Нужно смотреть внимательно, чтобы контракт заключался на основе ТК, чтобы в нем четко были прописаны зарплата и социальные гарантии, рекомендует Оршев.

Подмена трудового договора трудовым соглашением незаконна

Ответственность ЧОП за подмену трудового договора

Подмена трудового договора трудовым соглашением незаконна

Непрочитанное сообщение dfty » 13 мар 2018, 22:50

Сейчас многие ЧОПы уклоняются от заключения трудового договора. За место него незаконно подсовывают к примеру договор подряда, гражданско-правовой договор, договор возмездного оказания услуг и так далее — это все относится к разряду трудового соглашения.

По такому трудовому соглашению никакие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, не распространяются. А именно, никаких трудовых книжек, не надо задумываться о технике безопасности, о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не надо платить выходное пособие. Не надо думать о всяких льготах для отдельных категорий работников.
Практически ни о чем думать не надо.
Вот поэтому ЧОПы стараются подменить трудовой договор, трудовым соглашением. При любом раскладе ЧОП не имеет право заключать с охранниками трудовое соглашение. Это абсолютно не законно.
Более того в ст. 15 Трудового кодекса РФ установлен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров (трудовых соглашений), фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Только трудовой договор.

Если фактические трудовые отношения маскируются трудовым соглашением (договором гражданско-правового характера), то на работодателя недовольный «работник» имеет право сообщить о нарушении своих прав в труд.инспекцию, где возможны следующие неприятности.
Трудинспектор может обязать выплатить работнику отпускные, командировочные и оплатить больничные листы. Это требование законно. Оно основано на нормах статьи 11 ТК РФ: «. когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Более того, возможно и «восстановление на работе» лиц, уволенных путём расторжения гражданско-правового договора, с выплатой всех соответствующих компенсаций. Ну и возмещение морального ущерба. Административная ответственность за каждое такое выявленное трудовое соглашение в зависимости от организационно-правовой формы составляет от 5000 до 100000 рублей.

Такое трудовое соглашение — это самое слабое место ЧОП, эта схема работает до первой серьёзной жалобы в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд.

2. Вообще заключить с вами трудовое соглашение вместо трудового договора работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий. Например, нанята бригада «шабашников» для ремонта крыши, дома, вспашка огорода, ремонт бытовой техники, доставку груза в определенное место, покраска забора и т.д. После выполнения, которых, трудовое соглашения, как правило, прекращает действовать. Я как-то сам нанимал «шабашников» для заливки фундамента моего дома. После его заливки естественно трудовое соглашение автоматически перестало действовать. Потом штукатурщиков так же нанимал.
Но это никак не относится к трудовым отношениям между ЧОП и охранником. Тут может быть только трудовой договор.

Но если все же вас вынудили заключить трудовое соглашение, знайте работник по трудовому соглашению не обязан подчиняться внутреннему распорядку, в том числе приходить на работу к определённому времени или сидеть за рабочим столом ровно восемь часов. Исполнитель трудового соглашения самостоятельно определяет время выполнения работы. Тут никто никому не подчиняется. Гражданско-правовой договор вы исполняете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10).

Порядок заключения гражданско-правового договора

Перед оформлением документа оговариваются следующие пункты:

1. Сроки и длительность выполняемых мероприятий.
2. Нормы качественного исполнения, тип трудовой деятельности.
3. Размер и вид материального вознаграждения.
4. Ответственность сторон за несоблюдение положений договора.

Для выплаты денежных средств требуется составление акта на выполненную работу.

Основные пункты и структура документа

Наличие некоторых пунктов обязательно для легализации документа:

1. Преамбула (действующие лица, дата и место оформления).
2. Предмет соглашения – вид работы, выполняемой подрядчиком.
3. Размер и тип материального вознаграждения.
4. Длительность юридической силы договора.
5. Ответственность сторон – указываются применимые санкции по отношению к нарушителю положений документа.
6. Механизмы разрешения спорных ситуаций.
7. Дополнительные условия, вносящиеся в индивидуальном порядке.
8. Реквизиты действующих лиц, контактная информация.
9. Акт приема-передачи.

Налогообложение

Работодатель заинтересован в заключении ГПД по причине освобождения от уплаты большинства налоговых взносов. Статья 238 говорит, что трудовые отношения не подлежат страхованию ФСС, следовательно, отсутствуют ежемесячные выплаты в контролирующий орган. Руководитель выплачивает денежные средства в Пенсионный фонд и ФФОМС.

Увольнение работника

Если сотрудник работает не на основании трудового договора, все требования, как со стороны работодателя, так и со стороны работника, предусмотренные трудовым кодексом для процедуры увольнения, в этом случае перестают действовать.

Работодатель, расторгая с сотрудником гражданско-правовой договор, не имеет права требовать от сотрудника отработать еще две недели перед увольнением.

Сотрудник не имеет возможности претендовать на выплату ему выходного пособия, компенсации неиспользованного отпуска и иных предусмотренных в таком случае выплат.

Сама процедура увольнения также будет сильно отличаться. Не будет приказа об увольнении, не будет записи в трудовой книжке, даже не обязательно уведомление за две недели.

Этот процесс оформляется, как правило, просто в виде расторжения договора. При этом стороны имеют право при подписании договора включить в него пункты, обязательные для соблюдения при расторжении. Это может быть, например, выплата неустойки одной из сторон, обязательство закончить начатую работу и т.д.

Либо оформления как такового может не быть вовсе. Такой вариант развития событий возможен, если срок действия договора истек и одна из сторон или обе отказываются от его продления.

Заключен гражданско-правовой договор вместо трудового

В ситуации, соответствующей первому пункту нашей статьи, когда вместо трудового договора работодатель неправомерно заключает гражданско-правовой, работник имеет право обратиться с иском к работодателю о признании отношений трудовыми в суд. Для суда подтверждением трудовых отношений будут следующие факты:

• Если в гражданско-правовом договоре, заключенном с вами, не указана индивидуальная работа, а также конечный результат труда.
• Если в гражданско-правовом договоре указаны такие термины, как «заработная плата», «режим работы», «должность», «специальность» и «увольнение», а также содержатся указания на правила внутреннего распорядка работы на предприятии, на соблюдение режима работы, на выполнение требований охраны труда и техники безопасности, на обязанность работодателя обеспечить вас для выполнения работ материалом, инструментами и оборудованием (Определение ВС РФ № 18-КГ13-145 от 24 января 2014 г., Письмо ФСС РФ № 051/160-97 от 20 мая 1997 г.).
• Когда работодатель дает распоряжения по вашей работе и издает в отношении вас приказы.
• Когда от вас требуется выполнение режима работы, установленного на предприятии, прохождение медицинской комиссии, на которую вас направляет работодатель, а также прохождение инструктажа по технике безопасности.
• Когда заключенный с вами гражданско-правовой договор несколько раз перезаключается.
• Когда оплата за ваш труд, независимо от выполненного объема работы получается вами в одно и то же время, если вы получаете расчетные листки, в которых указан ваш табельный номер и ваша зарплата.

С документальным подтверждением этих фактов и с исковым заявлением работник имеет право обратиться в районный суд по месту своего жительства, по месту нахождения работодателя или по месту исполнения гражданско-правового договора.

Иски по трудовым отношениям не облагаются государственной пошлиной (ст. ст. 24 и 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Согласно статьи 131 ГПК РФ, в вашем исковом заявлении должны содержаться:

• В заглавной части: наименование суда, в который направляется заявление.
• Ваши данные: ФИО, место жительства и контактный телефон.
• Наименование работодателя, местонахождение работодателя.
• Содержательная часть, в которой вы должны описать ситуацию, объяснить, что заключение гражданско-правового договора в явной форме нарушило ваши права работника, такие как: право на отпуск, право на защиту от безработицы, право на охрану труда, на обязательное социальное страхование, и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
• Доказательства, подтверждающие факт трудовых отношений, а не гражданско-правовых, и ссылки на подтверждающие это обстоятельства;
• Просительная часть, в которой должна содержаться просьба к суду признать сложившиеся отношения между работодателем и работником трудовыми.
• Приложения к заявлению.

Согласно ст. 132 ГПК РФ, вы должны приложить в заявлению копии документов, подтверждающих вашу позицию, то есть те обстоятельства, на которые идет ссылка в заявлении, а также копию самого заявления.

Трудовой Кодекс РФ (ч. 4 ст. 11) указывает, что при установлении судом признаков прикрытия гражданско-правовым договором фактически трудовых отношений, к отношениям будут применены положения трудового законодательства.

Заключение гражданско-правового договора на оказание услуг: правила, содержание, образец

Договоры гражданско-правового характера на оказание услуг могут заключаться между любыми из субъектов: организацией и физ. лицом, юр. лицом и ИП, а также между двумя ИП или между двумя гражданами (хотя это встречается крайне редко). Договор ГПХ заключается письменно в обязательном порядке, как того требует статья 161 ГК РФ, в случаях, когда одна из сторон является юридическим лицом, а также если плата за услугу превышает более чем в 10 раз размер минимальной оплаты труда (МРОТ). Документ подписывается обеими сторонами в двух экземплярах. Один хранится у заказчика, другой — у исполнителя.

Содержание договора должно включать в себя:

1. Место и дату заключения.
2. Наименование сторон. Причём в реквизитах организации указывается не только полное название юр. лица (так, как указано в уставе), но и кем визируется ГПД, а также основание, на котором он уполномочен подписывать документы (устав, доверенность и пр.). Со стороны физического лица вписываются Ф. И. О. полностью, паспортные данные и адрес прописки.

Стандартная шапка договора ГПХ включает место, дату заключения и наименования сторон

В предмете договора указываются конкретные услуги и сроки выполнения

Права и обязанности должны быть прописаны для обеих сторон

Обязательный пункт договора — его цена

Ответственность сторон должна быть сформулирована и для заказчика, и для исполнителя

Заключительная часть договора — реквизиты и подписи сторон ГПД

В договоре может быть прописан также пункт, отражающий условия, при которых невыполнение предмета договора может быть обусловлено действиями непреодолимой силы, не зависящими от обеих сторон. Это могут быть форс-мажорные обстоятельства, вызванные самыми разными причинами: от природных катаклизмов до политических потрясений.

Скачать грамотный рамочный договор гражданско-правового характера на оказание услуг можно по гиперссылке.

У договоров на оказание услуг, имеющих гражданско-правовой характер, есть много преимуществ: чёткие условия, равноправные отношения сторон, относительная свобода в действиях исполнителя, возможности по контролю и преференции для заказчика и прочее. Главное в этом вопросе — контролировать, чтобы у суда и инспекторов не было возможности переквалифицировать такой договор в трудовой контракт. Иначе не избежать санкций.