Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат

KPI в управлении персоналом

Система KPI для работников — это порядок применения ключевых показателей эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западный» формат мотивации служащих, и расчета переменной части заработной платы.

Как написать заявление об оскорблении
Дают ли больничный в платной клинике
Повышение зарплаты медработникам
Что такое справка уклониста и нужно ли ее получать
Коды 10 и 21 в больничном листе

Основные задачи анализа

Оценка и анализ использования персонала и фонда заработной платы должны выполнять следующие задачи:

Оценка динамики расчетных показателей зарплаты по отдельным группам и категориям работников учреждения.
Определение состава и структуры, расчет максимально допустимых соотношений основной (постоянной) и дополнительной (переменной) части ФОТ.
Оценка факторов, которые имеют прямое влияние на показатели ЗП на предприятии.
Изучение ключевых показателей эффективности использования фонда заработной платы.
Определение взаимосвязи между ростом ЗП и повышением производительности труда.
Исследование влияния роста ФОТ на финансовый результат деятельности предприятия.

Отметим, что для изучения и оценки каждого показателя предусмотрено множество формул и правил проведения расчетов. Рассмотрим некоторые методы на конкретных примерах.

Предыстория

Реформа системы оплаты труда бюджетников – в том числе медиков – начата в 2012 году. К тому времени стало окончательно ясно: низкие зарплаты медицинских работников нанесли серьёзный удар по профессии. Подорвали престиж врачебного дела, вызвали отток квалифицированных кадров, привели к утрате профессиональных навыков. Поэтому правительство решило начать повышение зарплат. Но не вслепую, а по принципу: хорошо работаешь – хорошо получаешь.

Реформа дала результат. Во-первых, желающих уйти из профессии стало меньше, а стать врачами и медсёстрами – больше. А во-вторых, медработники стали чаще повышать квалификацию и проходить дополнительное обучение или переподготовку.

Есть необходимость разработать систему мотивации для сотрудников

Можем разработать для Вас, а можем Вас научить разрабатывать на вебинарах по умным зарплатам. На выходе — готовые решения

Обсуждения-аналоги

Авторы

Victor » Всем
Сергей В. Сычёв » Victor
Виктор » Сергей В. Сычёв
Сергей В. Сычёв » Виктор

Коллеги, добрый день.

искал в инетне и не нашел, поэтому решил задать вопрос здесь.

разрабатывается новая система мотивации, где премия сотрудника будет состоять из:

премии за достижение личных результатов
премии за достижение результатов в подразделении
премии за достижение результатов предприятия

вопрос — какое наиболее удачное процентное соотношение этих компонентов премии?

Читать еще: Чем отличаются функции от должностных обязанностей

вопрос возник в связи с тем, что коллектив в котором внедряется система мотивации хороший

и не хотелось бы народ перессорить. и наоборот подчеркнуть важность личного вклада сотрудника, вклада в работу компании в целом, в работу подразделения.

Уважаемый Виктор!

1. Предполагаю, что ответы на большинство Ваших вопросов уже содержит вот этот материал («Изгнание командного духа»).

2. Вы пишете:

коллектив в котором внедряется система мотивации хороший

Тут, конечно, просится важный вопрос: «При каком потоке работ и заказов коллектив дружит?»

3. Далее:

Примите во внимание не только соотношение между перечисленными позициями, но и чувствительность каждого показателя. При любом сочетании будет сильная потеря чувствительности, а любой из «личных показателей» потеряет чувcтвительность практически полностью.

В самом деле, предположим, что у сотрудника:

Есть постоянная часть заработной платы и переменная часть. Предположим, для наглядности, что у них соотношение 20:80 в пользу переменной.
Пусть у сотрудника 3 личных показателя (нередкий случай). И пусть (для примера) соотношение между ними равное. Это значит, что, если бы у него были только личные показатели, то доля каждого в заработной плате составляла бы

27%.

Если же у сотрудника появится еще и переменная часть «за подразделение», то доля каждого личного показателя упадет.

Если же появились еще и «за фирму», то, когда показателей «за подразделение» хотя бы 2 и за фирму хотя бы 2, то на каждый из показателей будет приходиться

10% или 15% от заработной платы.

Вот, судите сами. Могу предположить, что в Кирове сотрудники, о которых Вы ведете речь, не получают итоговую заработную плату в 100 тысяч рублей при выполнении всех показателей на 100%. То есть, например, тем, кто получает, скажем, 50 000 рублей, тем любой показатель, выполненный «на отлично» дает

5000 р. И это означает, что, провалив, важный показатель (например, личный показатель по числу продаж) на 30%, он недополучит всего 1500 р. Или перевыполнив его на 30% (отличный результат), он получит прибавку в 1500 рублей.

Ну, никого это не будет мотивировать. Да, и дельта в 3 000 рублей между «завалом» показателя и его «мощным перевыполнение» вряд ли кого-нибудь вдохновит. Более того, сотрудники, которые работают отлично, сочтут, что их грабят.

И, при этом, связь между личной работой и результатами предприятия полностью пропадет. Начнутся все общеизвестные колхозные эффекты.

Виктор, давайте попробуем разобраться: зачем Вам нужны премии «за подразделение» и «за предприятие»? Выберите вариант или допишите свой:

Вариант 1 : «Доплаты за «общий результат» не мотивируют Ваших сотрудников, и Вы хотите разобраться почему. «
Вариант 2 : «Есть противоречие между общими и частными интересами, отсутствие у сотрудников мотивации рекомендовать товары/услуги других отделов/подразделений и т.п.»
Вариант 3 : «Сотрудник не выполняет работу Коллеги в его отсутствие (при этом, есть привязка к Клиентам)
Вариант 4 : «Присутствует нездоровая конкуренция за работу, Клиентов»
Вариант 5 : «Задача возникла в связи с тем, что Вы не знаете, как «правильно разделить» ФОТ между сотрудниками. «
Вариант 6 : . ? . Напишите, при необходимости

Математические основы

На практике оказалось, что для решения большинства задач распознавания достаточно использовать всего 4 параметра для распознавания, такие как: мат. ожидание, СКО, эксцесс и асимметрия.

Для примера рассмотрим распознавание сигнала при следующих вариантах:

1) нет сигнала (только помеха)
2) синусоида + помеха
3) прямоугольный + помеха
4) радиоимпульс с прямоугольной огибающей + помеха.
Отношение сигнал/шум ( в эксперименте равно 0.2.
Амплитуду сигнала возьмем равной 1 Вольт(чтобы не нормировать), и помеха в виде белого шума с нормальным распределением.

Для распознавания будем использовать двухслойный персептрон, с 4 входами, 4 выходами и 9 нейронами на скрытом слое(по теореме Колмогорова достаточное условие).[4]

Постоянная и переменная часть заработной платы

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Постоянная часть з/п и переменная часть.

Ответ Исходя из условий, это будет повременно-премиальная система оплаты труда. Основания для начисления премии коэффициент кратности необходимо подробно прописать в локальном акте, с которым ознакомить сотрудников.

Постоянная фиксированная часть зарплаты Из каких компонентов состоит постоянная часть зарплаты Фиксированная часть заработной платы может составлять до 70 процентов общего дохода сотрудника. Ее размер зависит от квалификации сотрудника, сложности работы, рыночного уровня базовых выплат и темпа роста квалификации.

Это то, на что сотрудник рассчитывает всегда и в полном объеме. Учтите, что постоянная часть заработной платы без дополнительных выплат часто никак не стимулирует сотрудников на более эффективный труд. Выбор размера фиксированной части зарплаты Как правильно выбрать размер фиксированной части заработной платы При выборе размера оклада сотрудников учтите: внешнее соответствие сколько стоит данный специалист на внешнем рынке труда и насколько конкурентоспособно предложение организации о трудоустройстве; внутреннее соответствие насколько ценно данное рабочее место внутри организации.

Можете сочетать данные принципы внутреннего и внешнего соответствия. Для этого проведите процедуру грейдирования должностей и регулярно индексируйте оплату труда сотрудников организации на основе анализа рынка труда. Либо можете применить только один из предложенных подходов. Дополнительное стимулирование постоянной частью Как мотивирует сотрудников постоянная часть заработной платы Используйте дополнительно к окладу стабильные надбавки за квалификацию сотрудника, за выслугу лет и т.

Переменная часть зарплаты Из каких компонентов состоит переменная часть зарплаты Используйте для стимуляции труда персонала переменную часть заработной платы.

Именно она, в отличие от постоянной части, является основным материальным стимулом для сотрудников. Доход сотрудника необходимо увязывать с результатами его работы. Состав и величину переменной части зарплаты для разных групп сотрудников определите самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей и целей организации, а также от требований к работе сотрудников.

Можете включить в переменную часть зарплаты: компенсационные выплаты;.

Системы оценок могут быть различными, однако цель у них одна — провести разграничение между сотрудниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо степеней градации может быть больше , и соответственно их вознаградить. В большинстве современных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собеседования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период чаще всего за год. Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов — основная оплата труда базовая зарплата , дополнительная оплата побудительные выплаты, премии, бонусы и социальные выплаты или льготы бенефиты. Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Что такое матрица KPI

В интернете можно встретить разные трактовки данного понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

голоса

Рейтинг статьи