Lingwish.ru

Онлайн журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Профиль должности как составить за 6 шагов

Профиль должности как составить за 6 шагов

Автор: Белов Александр, ТопФактор, февраль 2018 г.

Российский бизнес «войну за таланты» предпочитает вести за счет поиска и привлечения квалифицированных специалистов с рынка труда. Инвестиции в подбор персонала, развитие HR-бренда в некоторых компаниях преобладают над затратами по удержанию и развитию имеющегося персонала. Если в ситуации экономического роста конкуренция за талантливых сотрудников определялась размером предлагаемого компенсационного пакета, то сейчас, возможности «перекупать» кадры у конкурентов значительно сократились. Закрывать вакансии становится все сложнее: на фоне сокращения численности трудоспособного населения, растет доля квалифицированных специалистов, относящих себя к категории «самозанятых» или «фрилансеров». Близок уже тот день, когда «рейды» и «сражения» за таланты перейдут с рынка труда в тыл, на территорию самого предприятия. Тогда бизнесу потребуется внутренняя система подготовки и развития сотрудников. Купить и инсталлировать ее как производственный модуль не получится: на ее создание требуется время. Чтобы быть готовым к будущим вызовам, компаниям начинать строить такую систему нужно уже сейчас.

Целенаправленная подготовка высокоэффективных руководителей, знающих особенности работы организации, разделяющих ценности и корпоративную культуру компании – необходимое условие функционирования современной организации.

Несмотря на то, что кадровый резерв только один из элементов цикла управления талантами, он выполняет сразу несколько важных HR-функций. Наличие кадрового резерва на предприятии не только снижает кадровые риски, способствует бесперебойному функционированию компании и развитию бизнеса в условиях дефицита кадров на рынке труда, но и повышает лояльность, вовлеченность и уровень мотивации персонала.

Формирование кадрового резерва начинается с определения списка ключевых должностей. Ключевые должности – это должности, оказывающие особое влияние бизнес- результаты компании. Сотрудник, занимающий эту должность, обладает рядом ценных компетенций и имеет значительное влияние на достижение целей предприятия. Как правило, найти замену на рынке труда в короткие сроки такому сотруднику бывает сложно или невозможно.

Включение в кадровый резерв на такие должности подразумевает наличие у кандидатов определенных личностных качеств и соблюдение формальной процедуры. Кадровый резерв – это сотрудники с высоким потенциалом, обладающие нужными деловыми качествами и компетенциями, прошедшие необходимую профессиональную подготовку и способные в краткосрочной перспективе занять позицию на ключевой должности.

Кадровый резерв называют еще пулом талантов или «Talent pool». Создают пулы талантов, чтобы опережать потребность в сотрудниках нужной квалификации в соответствии с прогнозируемой ротацией и стратегическими планами предприятия. Кадровый резерв действует как HR-конвейер, так как подразумевает заблаговременную подготовку специалистов, которые наилучшим образом отвечают потребностям предприятия.

Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри организации и 20% — за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания, и в то же время, обеспечивает «вливание» свежих знаний и обновление коллектива.

Благодаря новым технологиям, создание кадрового резерва требует значительно меньше ресурсов. Эта работа состоит из выявления высокопотенциальных сотрудников, оценки их сильных и слабых сторон, а также необходимых компетенций для занятия ключевой должности. Кадровый резерв – это часть HR-стратегии компании в области управления талантами, которая реализуется последовательностью шагов:

Таким образом, кадровый резерв – один из элементов стратегии «управления талантами» в компании, которая является проекцией общей бизнес-стратегии.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: КАК СОСТАВИТЬ ЗА 6 ШАГОВ

Как составить профиль должности?

На наших проектах по увеличению продаж, а также при подборе менеджеров в отдел продаж мы формулируем Профиль должности за несколько шагов:

Шаг 1: Проанализируйте бизнес-процесс продажи

Изучите бизнес-процесс, под который вы ищете менеджеров: это поиск и привлечение новых клиентов или удержание и развитие существующих?

Опишите процесс продажи и сопровождения клиентов. Убедитесь, что вся деятельность менеджера может быть разбита на этапы. Сформулируйте задачи для каждого этапа.

Если вы строите отдел продаж с нуля, то для начального периода развития отдела вам не нужно разделять функционал менеджеров. Вам больше подойдут продавцы-универсалы.

После того, как выявите закономерности в продажах вашего продукта, разработаете технологии продаж, создадите под технологию скрипты и сценарии продаж, приступайте к созданию конвейера продаж: разделите функционал менеджеров-универсалов на Хантеров-Клоузеров и Эккаунт менеджеров.

Шаг 2: Опишите требуемый функционал

Опишите действия, которые должен выполнять сотрудник на тех или иных этапах процесса продажи и сопровождения клиента.

Чем детальнее опишите в Профиле должности что именно должен делать менеджер для того, чтобы этапы были завершены с нужным результатом, тем легче затем сформулируете требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику.

Не пропускайте этот шаг. Как показывает практика чем больше времени уделите на точный анализ и формулирование действий сотрудника, тем более точным будет Профиль должности и тем быстрее пойдёт поиск кандидата. Вероятность того, что к вам в команду придёт именно тот, кто вам нужен, вырастет.

► Шаг 3: Составьте список компетенций под функционал

Определите компетенции (способности и необходимые навыки) для выполнения требуемых действий на том или ином этапе процесса продажи.

Выберите для своего профиля должности нужные вам компетенции из списка ниже:

► Шаг 4: Определите приоритетность компетенций

Приоритетность компетенций зависит от задач, которые должен решать менеджер. Желаемых компетенций у кандидата может быть очень много. Но продавец идеально соответствующий вашему профилю должности существует только в ваших мечтах.

Способности — это обязательные характеристики кандидата, а навыки – это то, чему вы можете кандидата обучить.

Помните, что человека проще обучить чем переделать. Сформулируйте заранее, каким навыкам вы готовы менеджера обучать и какими способностями он должен обладать обязательно.

Наделяйте повышенным приоритетом те компетенции, от которых зависит результат.

► Шаг 5: Требуемые образование, опыт и возраст

Определите для Профиля должности, каким должно быть образование для того, чтобы продавать ваш продукт. Какой желаемый опыт работы может помочь менеджеру в продажах. И, наконец, какой оптимальный возраст сотрудника наиболее подходящий для вашей команды.

► Шаг 6: Результаты

Сформулируйте в Профиле должности какими должны быть результаты на той или иной позиции в отделе продаж.

Для Хантера это может быть количество холодных звонков в день. Для лид-менеджера — количество обработанных заявок.

Как создать матрицу компетенций

В бизнес-процессах каждой компании есть свои особенности, поэтому для каждой должности создаются уникальные наборы компетенций — модели. После чего все модели объединяются в единую матрицу. Это происходит за 8 шагов.

1 — Выделите должности для разработки матрицы

Обозначьте список должностей, для которых будете создавать модели компетенций. Часто делают ошибку, выделяя виды деятельности, а не должности. Например, создают модель для сотрудников отдела продаж или маркетинга. Важно определить именно должности.

Например, если в организации есть три вида менеджеров (для холодных продаж, для работы с текущими клиентами и для приема входящих звонков), то и моделей должно быть три. Их составление поможет понять, для какой должности лучше подходит тот или иной сотрудник.

2 — Опишите функции каждой должности

Выберите первую должность для проработки. Подробно опишите каждую функцию, которую выполняет сотрудник на этой должности. Если раньше на предприятии или на производстве были прописаны основные бизнес-процессы, это упростит задачу. Чтобы собрать информацию о функциях сотрудника, нужно провести опросы или интервью с руководителем и с самим сотрудником, установить наблюдение за его работой.

Когда вы описали функции, важно определить критерии их успешного выполнения. Например, для менеджера по продажам это может быть определенный объем продаж или количество заключенных договоров за месяц. На основе этих показателей определите самых результативных сотрудников.

3 — Подберите компетенции для каждой функции

На основе анализа работы успешных сотрудников определите стандарты поведения, которые обеспечат максимальную эффективность выполнения функции на рабочем месте. Например, задача маркетолога — выполнить анализ конкурентов. Необходимые способности — понимание и применение принципов анализа рынка, внимательность, умение работать в Excel таблицах, способность делать выводы на основе полученных данных.

Для выполнения разных функций могут требоваться одни и те же компетенции, поэтому компетенции в списке могут повторяться.

4 — Выделите важные компетенции

Изначально у вас получится длинный список компетенций для выбранной должности. Опираясь на частоту упоминаний, составьте их рейтинг. Затем разделите компетенции на группы — корпоративные, личной эффективности, профессионально-технические и управленческие.

Опираясь на рейтинг, сократите список до 6-10 штук, чтобы акцентировать внимание на самых важных. Именно они будут включены в модель компетенций. Чем больше пунктов вы оставите, тем сложнее будет их внедрить.

Читать еще:  Приобретение основных средств не требующих монтажа

5 — Составьте шкалу оценки каждой компетенций и опишите ее уровни

Когда готов итоговый список компетенций для должности, составьте шкалу их оценки. Выделите 4-5 уровней. Для этого можно использовать пятибалльную, десятибалльную или процентную шкалу оценки. Например:

  • 1 балл — качество практически не проявлено
  • 2 балла — качество проявляется не всегда
  • 3 балла — уровень компетенции позволяет справляться со стандартными задачами
  • 4 балла — сотрудник проявляет это качество в нестандартных условиях
  • 5 баллов — качество проявляется в критических условиях, его опыт можно использовать для обучения других

На основе готовой шкалы пропишите в отдельной таблице индикаторы поведения для каждого уровня. Должна прослеживаться очевидная разница между каждым уровнем. Кроме позитивных индикаторов, важно описать и негативные, которые демонстрируют отсутствие нужного качества.

Например, индикаторы для компетенции “Убедительность в общении” могут выглядеть следующим образом:

Аналогичным образом опишите каждую компетенцию. Обратите внимание, что требования к уровню компетенций на той или иной должности должны различаться. Поведение, которое считается базовым уровнем для руководителя, может быть продвинутым уровнем для линейного сотрудника.

6 — Заполните матрицу

Опираясь на готовые модели компетенций, сведите информацию обо всех должностях в единую таблицу. Формат таблицы произвольный, он зависит от целей оценки и количества информации, которую вы добавляете.

Например, для оценки соискателей достаточно использовать простую таблицу, в которой перечислены основные компетенции для каждой должности. А для управления развитием персонала подойдет более сложная матрица, в которой описана модель поведения для каждого сотрудника. Можно разбить компетенции на группы и добавить дополнительные сведения, например, о повышении квалификации или прохождении аттестации. Образец сложной матрицы:

7 — Оцените уровень компетенций сотрудников

Когда эталонная матрица готова, можно приступать к оценке персонала на ее основе. Продумайте, каким образом вы будете оценивать уровень компетенций сотрудников. Например, можно провести тестирование оцениваемого сотрудника или опрос его коллег и руководителей. Для проведения опроса рекомендуем использовать опросник 360 градусов.

Результаты оценки внесите в матрицу компетенций. Для наглядности можно подсветить ячейки другим цветом, чтобы показать степень соответствия эталонным критериям. Например:

  • Красная ячейка — критично для выполнения обязанностей
  • Желтая ячейка — возможность для развития
  • Белая ячейка — не требует изменений

Проводите регулярную оценку компетенций, чтобы в матрице всегда были актуальные данные об уровне развития сотрудников.

Совет. Для визуализации моделей используется диаграмма или карта компетенций. Она показывает, как отличается реальный уровень сотрудников от эталонных оценок.

8 — Примите управленческие решения

Используйте матрицу компетенций для принятия управленческих решений: прием на работу, кадровые перестановки или назначение обучения. Случается, что модели компетенций отличаются от реальных профилей компании, поэтому они не принимаются в расчет в момент принятия управленческих решений. Например, в матрице указано, что одна из основных компетенций для программиста — работа в команде. А получает повышение самый необщительный сотрудник, который более результативен благодаря высокой самоорганизации.

Вывод. Матрица компетенций показывает актуальный уровень развития сотрудников и помогает принимать важные управленческие решения. Однако со временем даже эффективные модели устаревают. Компания развивается, роли и функции перераспределяются, поэтому меняются и требования к должностям. Рекомендуем раз в год пересматривать модели компетенций, и при необходимости вносить в них изменения.

Пошаговое создание профиля (апликейшена) в Express Entry

Теперь наша задача создать и заполнить анкету в Express Entry. Тут уже потребуется вводить информацию, на основе которой система решит, подходите ли вы хотя бы под одну связанную с Express Entry программу или нет. В общем, обо всем по порядку.

Проходим начальный опросник.

Для этого жмем на ссылку Apply to come to Canada, а в открывшейся странице на кнопку Express Entry (EE). В этот момент создался ваш первый незаполненный профиль. Теперь у вас 60 дней, чтобы полностью заполнить его и отправить на рассмотрение.

Жмем Apply to come to Canada А сейчас Express Entry (EE)

Вы можете иметь только 1 профиль в EE. После его создания соответствующая кнопка пропадает. В любой момент можно удалить текущий апликейшен, а после создать новый.

Теперь необходимо ответить на все вопросы тестирования.

Можете выбрать любую провинцию

Может быть полезно:

  • указанную информацию не придется подтверждать (речь только про это тестирование);
  • при вводе информации про IELTS или TEF нужно указывать результаты именно тестирования, а не уровень CLB;
  • на первом шаге можно выбрать любую провинцию, если у вас нет конкретных пожеланий.

После прохождения теста система пишет, подходите ли вы для участия или нет. В любом случае будет доступна кнопка продолжить, на которую нужно нажать. После вводим оставшуюся информацию, жмем Continue и попадаем на новую страницу.

После выполнения первого шага у вас на экране должна быть следующая страница:

Жмем Start Form и указываем все, что потребуем опросник

Здесь вам потребуется заполнить подробную информацию о себе: персональные и контактные данные, образование, знание языка, опыт работы и т.п.

В этих формах вы обязаны вводить точную и достоверную информацию. На её основе система оценит, подходите ли вы под минимальные требования EE. Если да, и в будущем вы получите приглашение на подачу документов, то всю информацию потребуется подтвердить.

Если ваш профиль соответствует минимальным требованиям EE, вы попадаете в пул кандидатов .

Оценить свои шансы на это можно воспользовавшись нашим калькулятором соответствия Express Entry.

Вся ваша информация автоматически оценивается системой Comprehensive Ranking System. Чем вы больше подходите Канаде, тем больший балл начисляется. Чем больше балл, тем выше шансы на успех. Рассчитать их можно в нашем калькуляторе баллов.

При попадании в пул Express Entry вы можете редактировать свой профиль, пытаясь улучшить его и, соответственно, увеличить количество баллов.

Однако, если при начальном заполнении анкеты вы завысили какой-то показатель, а после одобрения системой решили указать реальное значение, то система может автоматически закрыть профиль. Это в случае, если ваши реальные показатели не подходят под минимальные требования.

В общем, не стоит вводить информацию, которую вы не сможете подтвердить. Если вы понимаете, что пока не подходите, то лучше займитесь улучшением своих показателей.

Мы не будем подробно рассматривать каждый шаг заполнения профиля, потому что там все интуитивно понятно. Если будут вопросы, то пишите в комментариях, либо свяжитесь с нами с помощью формы в конце.

Отправка профиля Express Entry на проверку.

После того, как вы заполнили всю информацию, напротив каждого пункта будут зеленые галочки:

Жмем Continue, чтобы перейти на страницу подтверждения отправки апликейшена

Ещё раз удостоверьтесь, что вся введенная информация точна и правдива.

Далее необходимо нажать Continue. Выбрать I agree (что согласны с правилами и т.п.). Ввести фамилию, ответить на секретный вопрос и нажать Sign, а после Transmit.

Все! Ваша заявка была отправлена на рассмотрение. Она переместится на главной странице системы из раздела неотправленных апликейшенов в отправленные (заголовок View the applications you submitted).

Пока ваш профиль не рассмотрен, вы можете отозвать его, нажав на Withdraw profile. После этого придется начать все сначала.

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Читать еще:  Амортизационная группа офисной мебели 2021

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
• Умение формулировать цели и задачи
• Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
• Умение контролировать и оценивать результаты работы
• Навык предоставления обратной связи
• Умение выставлять приоритеты

И надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет решать следующие задачи:
1. Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2. Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.
3. Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4. Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5. Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6. Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade — ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1. Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2. Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3. Разработка модели ключевых компетенций.
4. Формулирование биографических требований.
5. Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» — сложно. Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат. Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.

6 шагов для поступления в магистратуру за рубежом

Полный гид по поступлению в магистратуру зарубежных университетов

Итак, вы уже получили степень бакалавра, но не собираетесь останавливаться на достигнутом? В таком случае вы можете продолжить учебу в магистратуре за границей.

В большинстве случаев это правильный выбор, поскольку именно степень магистра за границей считается свидетельством полного высшего образования.

Что дает магистратура за границей? Во-первых, углубленные знания и ценный опыт по специальности. Во-вторых, диплом, который позволит устроиться на более высокооплачиваемую должности в любой стране мира.

Поступить в магистратуру за рубежом несложно, но важно соблюсти все требования, внимательно подойти к выбору учебной программы и университета. Ведь именно от этой степени вы будете в дальнейшем отталкиваться в своей профессиональной или научной карьере.

Хотите узнать, как поступить в магистратуру за границей?

Процесс поступления в магистратуру иностранного университета состоит из 6 простых этапов, о которых мы подробно расскажем ниже…

Выберите специальность и программу

К моменту поступления в магистратуру в Европе или Америке большинство студентов уже четко понимает, что именно и почему они хотят изучать. Обычно учеба в магистратуре становится важным шагом на пути к построению карьеры мечты в конкретной области.

Именно поэтому на первом этапе стоит определиться со специальностью и подходящей учебной программой. Сделать это стоит не позднее чем за год до предполагаемого начала обучения в магистратуре.

На уровне магистратуры за рубежом студентам предлагаются три основные вида программ:

  • Master of Arts (MA) – степень магистра искусств, обычно в области гуманитарных наук, искусств, дизайна и т.д.
  • Master of Science (MSc) – степень магистра наук, обычно в области естественных наук, инженерии, технологий и т.д.
  • Master of Business Administration (MBA) – степень магистра бизнес-администрирования со специализациями в различных бизнес-дисциплинах.
Читать еще:  9 качеств которым должен владеть дизайнер

В некоторых вузах также предлагаются научные степени Master of Research (MRes) и Master of Philosophy (MPhil), которые ведут к дальнейшей учебе в докторантуре.

Программы магистратуры бывают двух типов:

  • академические программы
  • исследовательские программы

В то время как академические программы имеют более широкий профиль и являются логическим продолжением учебы в бакалавриате, исследовательские программы предполагают работу над научно-исследовательским проектом и подходят для студентов, которые готовятся к научной карьере.

Стоит также отметить, что продолжительность обучения на программах магистратуры может варьироваться в зависимости как от учебного заведения, так и от страны обучения. Так, в Великобритании и большинстве зарубежных стран, перенявших британскую модель образования, стандартная продолжительность программ магистратуры составляет 1 год, а вот в Америке учеба в магистратуре обычно длится 2 года.

Ознакомиться с программами магистратуры за рубежом можно здесь.

Найдите подходящий университет

После того как вы определитесь со специализацией и подходящим типом магистерской программы, можно приступить к выбору университета за границей.

При выборе зарубежного вуза для учебы в магистратуре стоит обратить внимание на следующие характеристики:

  • общий рейтинг университета
  • рейтинг интересующей программы магистратуры
  • опыт и репутация преподавателей (включая опыт научной работы, ведения исследований и публикаций)
  • научно-исследовательский потенциал университета и наличие современных возможностей для ведения научной работы
  • длительность программ магистратуры
  • стоимость обучения в магистратуре
  • наличие стипендий и грантов для иностранных студентов магистратуры
  • дополнительные возможности для студентов (стажировки, учеба по обмену, сотрудничество с известными учеными и т.д.)

Кроме того, вы можете изучить социальные сети университетов и пообщаться со студентами, чтобы узнать больше об учебном процессе и студенческой жизни.

Также стоит обратить внимание на город и страну, где находится университет. В определенных случаях место учебы в магистратуре может играть важную роль. Например, наибольшим научно-исследовательским потенциалом сегодня обладают вузы и научные центры США, Великобритании, Китая и Австралии. Лучшие программы MBA традиционно предлагаются в Америке, а лучшие творческое программы – в Европе.

Узнайте о вступительных требованиях и дедлайнах

Когда выбор университета и учебной программы сделан, необходимо внимательно изучить все вступительные требования программы.

Обычно для поступления в магистратуру необходимо:

  • иметь степень бакалавра
  • иметь сертификат о сдаче экзамена на знание английского языка
  • сдать дополнительные экзамены (для некоторых стран)
  • иметь опыт работы (обычно для поступления в MBA)

Узнать о вступительных требованиях интересующей программы можно на сайте университета.

Сбор документов для поступления в магистратуру может несколько затянуться, поэтому важно заранее узнать о дедлайнах для подачи вступительных документов в вузы. Обычно дедлайн зависит от самого учебного заведения или от страны обучения.

Так, например, дедлайн для подачи документов в магистратуру университетов Австралии или Новой Зеландии обычно приходится на конец октября — начало ноября (поскольку первый семестр там начинается в феврале). В Великобритании период подачи документов в магистратуру обычно продлевается до июня или даже июля, а в Северной Америке вузы сами могут устанавливать дедлайны. Некоторые университеты США и Европы и вовсе принимают вступительные документы в магистратуру круглый год!

Узнать о дедлайнах для подачи документов также можно на сайте университета. Однако, мы настоятельно рекомендуем всем иностранным студентам подавать вступительные документы в вузы как можно раньше, чтобы гарантировать себе успешное зачисление на программу.

Сдайте экзамены и соберите документы

В большинстве случаев пакет вступительных документов для магистратуры выглядит следующим образом:

  • заполненная вступительная форма (предоставляется в разделе поступления на сайтах вузов при подаче документов напрямую в учебное заведение)
  • копия загранпаспорта
  • диплом бакалавра
  • транскрипт оценок, полученных в бакалавриате
  • сертификат о сдаче языкового экзамена
  • сертификат о сдаче дополнительных экзаменов
  • мотивационное эссе
  • студенческое резюме
  • рекомендательные письма
  • проект будущей научно-исследовательской работы (для поступления на некоторые исследовательские программы)
  • творческое портфолио (для поступления на творческие программы)

Данный список может меняться в зависимости от конкретного учебного заведения. С полным списком вступительных документов в магистратуру можно ознакомиться на сайте вуза.

Языковой экзамен

Для обучения в магистратуре за рубежом на английском языке вам понадобится сдать языковой экзамен IELTS или TOEFL. Таким образом вы докажете, что знаете английский на уровне, необходимом для учебы на этом языке. Каждый университет сам определяет проходной балл для языкового экзамена. Так, ориентировочный средний проходной балл по IELTS для поступления в магистратуру составляет 6.5 баллов.

Дополнительные экзамены

Для поступления в магистратуру за рубежом могут понадобиться сертификаты о сдаче следующих экзаменов:

  • GRE – общий стандартизированный экзамен для поступления на программы разной направленности
  • GMAT – экзамен для поступления в бизнес-школы
  • MCAT – экзамен для поступления в медицинские школы
  • LSAT – экзамен для поступления в школы права

Обычно сдача дополнительных экзаменов требуется при поступлении в магистратуру вузов Америки, однако, это требование может быть актуально и для других стран.

Мотивационное эссе

Эксперты в один голос утверждают, что грамотное мотивационное эссе – это важный залог успеха при поступлении в магистратуру. Ведь одновременно с вами документы будут подавать еще много студентов, и отличное эссе поможет вам выделиться на их фоне.

Рекомендательные письма

Еще одна важная составляющая успеха при поступлении в магистратуру – это рекомендательные письма. Обычно вузы требуют 2-3 рекомендательных письма. Получить их можно от преподавателей с последнего места учебы или, в некоторых случаях, от работодателя.

Отметим, что в отдельных случаях студентов также просят представить доказательство наличия опыта работы или пройти вступительное собеседование. Это требование особенно актуально для поступления на программы MBA за границей.

Подайте документы на поступление

Пакет собранных вступительных документов необходимо подать в университет с учетом указанного дедлайна.

Подать документы в магистратуру можно тремя способами:

  • напрямую в вуз в онлайн-формате
  • напрямую в вуз по обычной почте или через представителя вуза
  • через централизованную систему зачисления

То, каким образом вам нужно будет подавать документы в университет, зависит от конкретного выбранного вами учебного заведения. В настоящий момент в большинство вузов документы можно подать напрямую в формате онлайн.

В некоторых странах также существуют централизованные системы подачи документов. С их помощью иностранные студенты могут в формате онлайн подать вступительные документы сразу в несколько учебных заведений страны. Например, в Великобритании в магистратуру ряда университетов документы можно подать не только напрямую, но также через систему UCAS.

Оформите студенческую визу

Если университет рассмотрит ваши документы и примет решение о зачислении, он вышлет вам соответствующее письмо и приглашение на учебу. На основании зачисления на курс вы сможете подать документы на оформление студенческой визы в страну обучения. Без подобной визы иностранный студент не имеет права учиться за границей.

Приступить к оформлению студенческой визы рекомендуется за 2-3 месяца до начала учебы в магистратуре. Период и стоимость оформления визы зависит от страны обучения.

Если вы хотите учиться в Австралии, Англии, США, Гонконге, Новой Зеландии, Малайзии, Канаде, тогда скачайте бесплатно брошюры университетов в этих странах, кликнув по картинке .

Шпаргалка: как сформировать внутренний кадровый резерв

  1. Определите цели кадрового резерва. До начала формирования резерва обсудите с руководящим составом цели бизнеса и тип сотрудников, для которых нужно создавать резерв.
  2. Составьте свою модель компетенций. Она нужна, чтобы понимать, каким именно критериям должен соответствовать сотрудник кадрового резерва.
  3. Получите обратную связь от сотрудников. Узнайте, кто из них имеет мотивацию к участию в кадровом резерве и готов тратить время и силы на обучение и развитие.
  4. Проведите тестовую оценку потенциальных резервистов. Это нужно для того, чтобы понимать потенциал сотрудников к проявлению корпоративных компетенций, их сильные и слабые стороны.
  5. Подготовьте резервистов. Для этого нужно составить индивидуальные программы развития. В течение всего процесса обучения контролируйте вместе с сотрудником его прогресс и корректируйте программу развития, если какие-то из пунктов ИПР неактуальны.
  6. Не создавайте большой кадровый резерв. Если назначение получат только 10% резервистов из 100, то остальные сотрудники скатятся в демотивацию.
  7. Опрашивайте персонал перед назначением резервиста на должность. Может быть так, что коллективу не нравится этот сотрудник и его назначение на высокую должность станет демотивирующим фактором для остальных.

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector