Виды и особенности материальной мотивации персонала

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

• Материальное стимулирование
• Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

• 1 Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала
  • 1.1 Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности
  • 1.2 Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.
  • 1.3 Совершенствование системы материального стимулирования персонала
• 2 Способы материальной и нематериальной мотивации персонала
  • 2.1 Похожее

Принципы построения

Принципы построения материальной мотивации персонала включают несколько необходимых пунктов:

1. Обязательность выполнения со стороны руководства . Материальная мотивация должна быть вполне достижимой и самое главное выплачиваемой. Так как соблюдение своих обещаний со стороны начальства является непременным условием ее эффективного применения. Необоснованный отказ в выплате или затягивание сроков рано или поздно сведет на нет какой-либо интерес сотрудников.
2. Регулярность . Выплаты также должны быть регулярными, даже в небольшом объеме. Слишком большие перерывы между ними снижают заинтересованность работников. Однако в этом случае следует избегать выплат в одно и тоже время, и в одном объеме, так как это приводит к тому, что работники воспринимают их как что-то обязательное и само собой разумеющееся.
3. Прозрачность формирования . Сотрудники должны четко представлять, что нужно и в каких объемах и сроках выполнить для получения денежного вознаграждения. Чем проще система формирования дополнительных выплат, тем выше желание их получить.
4. Объективность начислений . Наибольшее вознаграждение должны получать те сотрудники, которые добились лучшего результата.
5. Реальные показатели . Требования, предъявляемые к сотрудникам должны быть выполнимыми. Установление чрезмерно завышенных требований неизбежно приведет к спаду заинтересованности со стороны сотрудников и даже негативному настрою, так как будет рассматриваться как своего рода издевательство со стороны начальства.
6. Баланс поощрения и наказания . Применение лишь одной системы материальной заинтересованности не всегда эффективно. Разумное соотношение системы штрафов и поощрений зачастую дает больший результат, чем превалирование лишь одного вида материальной стимуляции.
7. Индивидуальный подход . Для достижения максимальной результативности следует учитывать профессиональные и должностные особенности каждого сотрудника.
8. Работа на общее благо . Помимо поощрения личных достижений сотрудников, система материальной мотивации может включать поощрение за достижение коллективных планов. Таким образом, сотрудники будут мотивированны работать сообща и в общих интересах.

Способы материальной мотивации персонала — примеры

Есть масса примеров материальной поддержки сотрудников, которые применяют в управлении персоналом руководители наиболее успешных компаний. Так, один из российских банков разработал множество денежных и неденежных способов стимулирования. Среди них такие, как:

• премии и награды лидерам продаж;
• награждение за рационализаторские идеи;
• премирование за выполнение плана;
• поддержка в получении очередного высшего образования;
• дополнительные платные услуги, не предусмотренные медицинским полисом;
• помощь работнику в получении ипотеки.

Руководство другой компании — одного из лидеров в области компьютерных игр — оплачивает своим сотрудникам:

• мобильную связь;
• расходы на путевки в места отдыха;
• корпоративы;
• стимулирующие премии по результатам реализованных проектов.

Есть ли риски при материальной мотивации сотрудников?

Риски состоят в неэффективности самой системы стимулирования работников. Чтобы сделать ее результативной, необходимо придерживаться следующих правил:

• размер заработной платы не должен оставаться слишком долго на одном уровне. Следует проводить постоянный мониторинг не только роста инфляции, но и уровня зарплаты, выплачиваемой у конкурентов;
• работникам с разными уровнями ответственности и сложностью работы необходимо устанавливать разный размер оплаты труда;
• заработок работников должен увеличиваться пропорционально росту доходов предприятия;
• система выплаты премий должна быть прозрачной и доступной к пониманию сотрудников;
• задержки по оплате труда не допустимы.

Следуя данным рекомендациям, руководитель создает образ успешного предприятия, являющегося единым целым с собственными сотрудниками.

Мотивация персонала

Культура чести с жёсткой иерархией и авторитарными подходами сменяется культурой достоинства, где уважают каждого, вне зависимости от его статуса в компании. Организации теперь по-разному выстраивают мотивацию персонала, учитывая новые реалии. Давайте разберёмся, что есть в “меню”, какие существуют интересные кейсы и исследования по теме.

Что такое мотивация персонала и для чего она необходима?

Мотивация персонала – это совокупность поощрительных материальных и нематериальных мер, которые применяются для повышения качества труда сотрудников и их производительности. Эти стимулы направлены и на талантливые кадры, которые нужно привлечь и удержать в компании. Разделяют:

• мотивацию труда: побуждают к эффективности на рабочем месте, своеобразный “пряник”,
• стимулирование: внешне воздействуют, чтобы лучше работал, “кнут”.

Мотивация персонала является краеугольным камнем корпоративной культуры, которая далеко не во всех компаниях является результатом предварительных исследований и осознанных решений, и может складываться стихийно. Кирпичики корпоративной культуры:

1. Существующая в компании система лидерства. Авторитарный, демократический, либеральный – основные стили управления.
2. Методы разрешения конфликтов. Основные стили разрешения конфликтов: уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс; сотрудничество.
3. Система коммуникации.
4. Положение человека в компании.
5. Особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений.
6. Символика (лозунги, табу, ритуалы).

Есть как минимум два пути для создания корпоративной культуры:

• Системный подход: HR-специалист, PR-специалист и топ-менеджмент продумывают вместе решения, закрепляют стандарты, исходя из которых нанимают определённых сотрудников, создают атмосферу в компании, следят за исполнением стандартов,
• Спонтанные решения: нет никакой предварительной работы, каждый отдел сам решает, кого лучше нанять, как лучше обращаться с человеком в своем отделе/департаменте, как лучше общаться.

Отсюда вытекают и основы мотивации персонала: корпоративная культура порождает низкую или высокую мотивацию персонала. Низкая мотивация персонала становится результатом непродуманных решений руководства и HR-сотрудников вместе с PR-специалистами (если такие имеются).

Основные типы мотивации персонала

Новая мотивация персонала

Условные лидеры в новых подходах к персоналу – это компании вроде Google. Например, тут властвует демократия, а руководство утверждает, что каждый голос ценен, и что каждый имеет право высказаться. Что это означает на практике?

• Сотрудников информируют: секретных данных нет. Форумы для работников, которые проходят каждую пятницу, и на которых обсуждают 20 наиболее часто задаваемых вопросов. Сотрудникам рассказывают и о стратегии, и о тактике компании, о происходящих на всех уровнях изменениях – это информация для всех, а не только для руководства.
• Открытые двери руководства: не возникает вопрос о субординации. Сотрудник имеет право (и его поощряют пользоваться этим правом) выразить свои идеи и мысли по любому вопросу и каналу: диалоги в Google+, опросы, фикситы (24-часовой марафон, где решается конкретная проблема), электронные письма любому топ-менеджеру компании.
• Устранение конкретных трудностей: обратную связь слушают. Googlegeist – масштабный опрос для сбора обратной связи по сотням вопросов, а по результатам формируются команды добровольцев со всей компании, которые прорабатывают главные проблемы. Сотрудники видят, что они проходят опросы не для галочки, что жизнь меняется после обработки данных.
• Признание успешных менеджеров и поддержка отстающих. Рядовые сотрудники в опросах оценивают работу менеджеров, а по результатам лучших публично признают, делают наставниками и образцами для подражания на следующий год. Худших менеджеров не увольняют, а дают им наставников и всячески поддерживают, и 75% “отстающих” повышают свои профессиональные показатели уже через квартал.

Материальная и нематериальная мотивация персонала

Материальная мотивация персонала – любые денежные выплаты, которые может получить сотрудник за успешную деятельность. Способы материальной мотивации персонала: зарплата, премии, бонусы, проценты от продаж, комиссионные, штрафы.

Нематериальная мотивация персонала – это деятельность компании по поощрению сотрудника, которая даёт ему эмоциональные выгоды, создаёт душевную гармонию и прямо не относится к оплате труда. Нематериальные способы мотивации персонала: социальный пакет, льготы, подарки, обучение и развитие за счёт работодателя, корпоративные мероприятия, официальная благодарность, публичное признание заслуг, возможность выбора графика работы, улучшение технической оснащённости рабочего места.

Стимулирование мотивации персонала

Повышение мотивации персонала – головная боль всех HR-специалистов. Желаемый результат мотивации персонала – работники, которые не тратят рабочее время впустую. Посмотрим, что происходит в российских компаниях.

Время зря

В сентябре 2020 SuperJob опубликовал исследование: каждый второй россиянин считает, что тратит треть рабочего времени на бесполезную работу. Эксперты проанализировали ответы 5000 респондентов: 53% из них уверены, что бессмысленный труд занимает 31% их рабочего времени. В этом контексте Тимур Валеев, эксперт Ассоциации психоаналитического коучинга и бизнес-консультирования, отмечает, что неопределённость и отсутствие мотивации – главные причины бездарной потери рабочего времени.

Организационная мотивация персонала – законодательно прописанное право работодателя на соблюдение всем штатом компании правил. Отсюда следует дисциплина труда и устрашение персонала дисциплинарной ответственностью за ненадлежащее исполнение обязанностей или любое другое поведение, неугодное работодателю. Вряд ли кто-то будет спорить, что такие методы устарели и не приносят позитивных результатов.

Контроль на работе и здоровье

В рамках исследования Whitehall Studies британский эпидемиолог Майкл Мармот (Michael Marmot) с коллегами в течение четырех десятилетий изучали здоровье государственных служащих в Великобритании и выяснили, что чем выше статус работника, тем ниже вероятность сердечно-сосудистых заболеваний и смерти от них. Худшие показатели были у тех служащих, кто имел минимальный контроль над своей работой. Ключевым фактором стал больший контроль над своей профессиональной жизнью и сопряжённая с ним свобода действий (что, когда и как делать). Так, даже с учётом более высоких требований и рабочих стрессов у высокопоставленных и старших чинов показатели физического здоровья были выше, чем у коллег. Делаем вывод, что микроменеджмент может быть губителен не только для эффективности бизнес-процессов, но и для здоровья.

Другой вывод сэра Майкла Мармота – высокий социальный статус важнее для здоровья, чем диета, медицина и воздержание от курения. Негативные эмоции сокращают жизнь, а для внутренней гармонии и ощущения счастья важны 1) признание окружающих и 2) чувство, что являешься хозяином своей судьбы.

Планирование мотивации персонала возможно, если понятны универсальные рычаги счастья и удовлетворенности. Если делать выводы из исследования британцев, получаем: благотворно влияют на производительность сотрудников 1) признание заслуг коллегами и руководством и 2) отсутствие микроменеджмента.

Практика мотивации персонала

Рид Хастингс, американский миллиардер, соучредитель, председатель и директор компании Netflix, недавно высказался о том, что вознаграждение за достижение KPI мешает инновациям и тратит ресурсы сотрудников на быстро устаревающие цели. По словам топ-менеджера, велика вероятность, что персонал утонет в задачах, а настоящие потребности компании останутся без внимания. Что же на самом деле мотивирует сотрудников? Высокие зарплаты и повышение в должности. “Если вы великолепны и проделали потрясающую работу, то получите повышение на следующий год. Кроме того, мы не документируем критерии, на которых может быть основана выплата бонусов, потому что хотим, чтобы наш бизнес оставался гибким”, – сказал Хастингс в интервью изданию Business Insider.

Тут можно заметить, что пока Netflix и Google разбрасываются высокими зарплатами и бонусами, обычные российские компании могут начать с выстраивания дружелюбной корпоративной культуры, где достижения работников публично признаются, а микроменеджмент вымер как процесс.

Косвенная мотивация

Среди методов материального стимулирования персонала стабильным успехом пользуется непрямая мотивация, которая будет повышать лояльность сотрудников к компании и заставит дорожить своим местом. Сюда можно отнести оплачиваемый в полной мере отпуск, полный социальный пакет с оплатой больничных, система пенсионного страхования, выгодная страховка, варианты с санаторно-курортным лечением, материальная поддержка молодых семей. Даже не видя денег, человек будет работать более продуктивно из-за чувства защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Слова банальные и заезженные, но действительность отражают превосходно.

Виды материальной мотивации

Материальная мотивация является одним из наиболее эффективных способов стимулирования трудовой деятельности персонала. Она основывается на формировании системы денежных вознаграждений сотрудников.

Различают несколько видов таких вознаграждений, способствующих повышению эффективности труда:

1. Увеличение размера заработной платы.
2. Выплата премий, доплат. Наиболее распространенный способ, применяемый на практике. Многие предприятия практикуют выдачу разовых премий, выдаваемых нерегулярноза определенные заслуги сотрудника. Также распространен способ премирования в виде процентов от суммы выручки. Он чаще всего применяется в торговле и сфере оказания услуг.
3. Корпоративные бонусы, бенефиты. Это может быть возмещение затрат за оплату страхования жизни, здоровья, возмещение медицинских услуг, оплата абонементов фитнес-клубов, материальные компенсации при выходе в отпуск, дисконтные карты на покупку каких-либо товаров и т.д.

Распространены и другие примеры материальной мотивации персонала. К таковым относятся различные подарки. При этом стимулировать трудовую деятельность работников можно с помощью даже относительно небольшой стоимости таких подарков. Поскольку в данном случае речь идет о проявленном внимании руководства.

В некоторых организациях, специализирующихся на торговле, распространена реализация продукции для работников с большими скидками. Этот метод также относится к инструментам материальной мотивации, который, помимо этого, является своеобразной рекламой продукции.

Материальная мотивация персонала примеры внедрения

Любые изменения в привычную тактику управления штатом следует вносить постепенно. Каждый этап включения новых правил в повседневную работу должен строго отслеживаться. Важно следить за реакцией работников, изменением уровня их работоспособности и настроения в коллективе.

Внедрять новую систему управления рекомендуют следующим образом:

1. Разработка обновленной системы стимуляции сотрудников;
2. Ознакомление с тарифной сеткой, окладами и прочими стандартами выплат;
3. Разработка понятной системы начисления премий;
4. Тестирование новой системы;
5. В случае успеха, внедрение правил во всей организации.

Для получения объективных сведений о том, как новые идеи и замыслы влияют на коллектив в целом, рекомендуют выделить фокус-группу сотрудников, которые готовы собрать необходимые сведения.

Таковыми могут стать самые инициативные, трудоспособные работники, которые могут заботиться не только о текущих обязанностях, но и отслеживать процессы в динамике. Определить таких работников можно с помощью проведения анкетирования, а после — личной беседы с потенциальными кандидатами.

Преимущества и недостатки

Преимущества всегда отражаются не только на материальном благосостоянии персонала, но и способствуют моральному удовлетворению личности от пользы приносящей компании. Также можно отметить наличие здоровой конкуренции в коллективе, которая способствует увеличению эффективности выполнения трудовых функций.

К недостаткам применения материального стимулирования можно отнести отсутствие гарантий достаточно высокой оценки молодых специалистов, а также оценки труда специалистов творческих профессий.

Таким образом, применение денежных и не денежных видов поощрений, чтобы стимулировать сотрудников, позволит не только избежать текучки кадров, но и увеличить объемы производства или приток новых клиентов за счет повышения дохода предприятия в целом. Совершенствование методов мотивирования зависит от специфики рода деятельности предприятия.