Виды премий и выплат стимулирующего характера

Какие бывают премии

Какие бывают премии работникам:

1. Производственные.
2. Непроизводственные.

Руководство не обязано поощрять сотрудников, за исключением случаев, когда такое поощрение закреплено локальными нормативами.

• Как написать заявление об оскорблении
• Дают ли больничный в платной клинике
• Повышение зарплаты медработникам
• Что такое справка уклониста и нужно ли ее получать
• Коды 10 и 21 в больничном листе

Какими бывают виды премий работникам?

Трудовой кодекс не обязывает работодателя устанавливать какие-либо определенные виды премий (вознаграждений работников), предусматривая лишь, что в состав заработной платы могут входить стимулирующие выплаты поощрительного характера, частный случай которых – премии (ст. 129 ТК РФ). В случае, если работодатель выплачивает премии, то порядок их начисления должен быть регламентирован в коллективном договоре или локальном нормативе (ст. 135 ТК РФ). Работодатель в статусе микропредприятия вправе обойтись без такой регламентации (ст. 309.2 ТК РФ). В Кодексе сказано, что работодатель выдает премию, поощряя работника за добросовестное исполнение обязанностей (ст. 191 ТК РФ).

По причине отсутствия строгих законодательных норм регламентироваться выплата премии (вид выплаты) может по-разному. Общераспространена классификация премий на следующие разновидности:

• регулярные премии (выдаются по итогам того или иного отчетного периода, например, месяца, квартала, года);
• нерегулярные премии (выдаются при наличии определенного повода, например, достижения хороших производственных результатов).

Премия, которая не регламентирована теми или иными соглашениями или локальными нормативами, не считается частью заработной платы (письма Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1, Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 № 22-2/377012-772). И потому, в частности, не учитывается при расчете среднего заработка сотрудника. В свою очередь, включение нерегулярных премий в расходы на оплату труда при определении налоговой базы может быть не поддержано контролирующими органами (письмо Минфина России от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167).

Таким образом, виды премий сотрудникам определяют порядок их налогообложения. Ознакомимся с основными принципами его осуществления.

Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ:

Премия – это стимулирующая выплата, т.е. выплата, отличающаяся от понятия заработной платы;

система премирования устанавливается коллективным договором и (или) иными ЛНА;

в качестве ПООЩРЕНИЯ работодатель ВПРАВЕ (т.е. сам решает, если это не противоречит ЛНА) выдать премию тому или иному работнику или нет.

Примечание: при этом необходимо иметь в виду, что лишение работника премии будет незаконным в качестве меры дисциплинарной ответственности.

Т.е. если работодатель издал приказ о лишении работника премии в качестве дисциплинарного взыскания, то такой приказ может быть отменен как незаконный. Но если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, работодатель имеет право в конце месяца не выдать работнику премию, то есть принять решение не указывая при этом на конкретное нарушение.

Вывод: Работодатель вправе принять решение о невыплате премии по своему усмотрению. Данное решение должно быть правильно оформлено.

Статья написана и размещена 27 июня 2017 года. Дополнена — 07.08.2018, 09.12.2018

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2021

Полезные ссылки по теме «Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки»

Правомерность переноса выходного дня с 26 на 31 декабря 2020 года решением главы региона

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо»

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо», – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. «Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно», – согласился юрист ЮК «Митра» Дмитрий Дробязко. «В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда», – пояснила адвокат, партнёр АБ «Яблоков и партнёры» , к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

• Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
• Если на стадии ознакомления найдутся «лазейки», которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
• Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

• Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
• Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
• Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. «Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам», – предупреждает Иванова.
• Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается «за что-то» и не привязана к каким-то показателям работника.
• Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
• Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. «Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть», – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Начисление премий сотрудникам: 5 важных правил

Правило 1. Премия должна быть выплачена за работу (труд), которая входит в должностные обязанности сотрудника

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Правило 2. Премия должна быть предусмотрена системой оплаты труда

Факт выплаты премии, размер, а также порядок, условия, показатели премирования должны быть отражены в трудовом договоре с сотрудником и (или) в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Разовые премии можно также считать заработной платой, если они удовлетворяют требованиям, указанным в данной статье.

Правило 3. Система премирования, разработанная в организации, должна быть утверждена руководителем

Правило 4. Премии выплачивают на основании приказа руководителя

Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-11 (№Т-11а) или по самостоятельно разработанной в организации форме. Сотрудников надо ознакомить с приказом о премировании.

Правило 5. Выплата премии: правильно составляйте бухгалтерские проводки

Премии, которые считаются заработной платой, следует отражать так: Дебет 20, 23, 25, 26, 29, 44 Кредит 70.

И в заключении, каждый сотрудник, для того, чтобы понимать за что, когда, в каком размере и при каких условиях ему выплачивается премия, должен быть ознакомлен с действующей в организации системой премирования.

Хотите узнать больше? Смотрите запись лекции про премирование работников.

Премии по итогам работы за месяц, за несколько месяцев, за год и их различия

Данная классификация, так же как и предыдущая, применяется практически во всех организациях. Критерием ее является периодичность начисления премий. Рассматриваемые виды премий относятся к регулярным и осуществляются, как правило, без видимых оснований. При этом работодатель может поставить условия начисления подобных выплат (это его право) — тогда для их получения работнику необходимо будет улучшить показатели своей работы.

Практическая польза данной классификации в том, что от вида премии зависит порядок исчисления средней зарплаты. Так, согласно п. 15 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922, существуют следующие схемы учета премии:

1. Ежемесячные поощрения учитываются за тот месяц, в котором они начислены, но не более чем за 1. То есть при расчетном периоде в 12 месяцев в общую зарплатную сумму включается не более 12 премий. При этом неважно, как они выплачиваются — по 1 каждый месяц или по 2-3.
2. Фактически начисленные премии за период, превышающий 1 месяц, учитываются тоже только по 1 за каждый показатель. Например, квартальных премий за 1 год можно учесть только 4.
3. Годовые премии учитываются независимо от даты их начисления. Например, если работник сходил в отпуск в марте 2016 года, а годовую премию за 2015 посчитали только в апреле 2016, работодатель в апреле должен пересчитать отпускные и доплатить недостающую сумму.

Вознаграждения, зависящие от периодичности выплаты

По этому основанию премии разделяются на такие, которые выплачиваются один раз за:

1. месяц;
2. квартал;
3. полгода;
4. год.

Как говорилось выше, такое поощрение выплачивается при условии достижения по результатам труда показателей, которые были заранее оговорены.

Для тружеников каждой специальности может выбираться своя периодичность. Она может быть основана на плане производства.

Например, слесарей может быть принято решение правильно поощрять ежемесячно, а токарей всего лишь ежеквартально. А бухгалтера достаточно поощрить раз в год по результатам сдачи годовой отчетности.

Остановимся подробнее на некоторых из них.

По результатам месяца

Это поощрение выдается с целью повышения интереса труженика к выполнению своей работы в срок и качественно. Выплата осуществляется труженику по итогам его труда за месяц.

При этом учитываются добросовестность по отношению к своим обязанностям, инициативность, творческий подход в реализации поставленным руководством задач, применение современных технологий и методов.

За итоги квартала

Оно выдается один раз в пределах квартала, если каждый труженик выполнил свою работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Выплата происходит, в основном, в пределах последнего месяца текущего квартала.

Исчисляется исходя из размера штатного оклада и надбавки к нему, если таковая установлена. Максимальный лимит такого поощрения не установлен.

Размер выплаты каждому труженику устанавливается исходя из фактически отработанных часов в рамках квартала.

К окончанию года

Поощрение по итогам годового труда выдается труженику с оглядкой на его трудовые показатели. Повысил ли он КПД своего труда, возросло ли качество. Важным фактором является отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины.

Опять же важным моментом является выполнение работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.