25 ITпрофессий будущего достойных внимания Часть 1

Северная Корея: взлет и рост «первой» сестры Ким Чен Ына

На этой неделе все межкорейские каналы связи были восстановлены — ранее лидер КНДР Ким Чен Ын заявлял, что это может произойти в начале октября. На неделе высокого уровня сессии ГА ООН президент Южной Кореи Мун Чжэ Ин призвал к окончанию войны на Корейском полуострове. На что заместитель заведующего отделом ЦК Трудовой партии Кореи, сестра Ким Чен Ына — Ким Ё Чжон ответила, что Северная Корея готова к миру с Южной Кореей, восстановлению межкорейского офиса связи и организации саммита руководителей стран. Старший преподаватель корееведения, магистр северокорейских исследований и магистратуры по азиатско-тихоокеанскому региону, замдиректора Международного института корееведения Университета Центрального Ланкашира Соджин Лим в статье для международного издания The Conversation рассказывает о том, кто такая Ким Ё Чжон и какое значение мир может придать ее заявлению. «Реальное время» предлагает ознакомиться с переводом публикации.

1. Трёхступенчатый отбор сотрудников

Мы решили отбирать sales-менеджеров в три этапа, разработали единую для всех прозрачную систему. Сначала HR проводит собеседование. После него остается 5-7 максимально замотивированных соискателей с релевантным опытом, они приходят на групповое интервью.

Им задают точечные вопросы: опыт, интересы, успешные кейсы, а потом начинаются «ролевые игры». Мы моделируем ситуацию — процесс продажи, чтобы посмотреть на кандидатов в действии.

HR, руководитель отдела продаж, будущий тимлид менеджера оценивают соискателей по шкале от 1 до 10 по пяти критериям:

• наличие релевантного опыта;
• чистота и грамотность речи;
• отношение к компании и ее продуктам: задает ли кандидат вопросы о результатах прохождения курсов, которые он будет продавать;
• уровень энергии и эмпатии: опытный HR оценивает этот показатель, сравнивая поведение и потенциал разных соискателей;
• знание продающих техник.

Следующий этап — погружение новичков в бизнес-процессы компании. Это пробная оплачиваемая рабочая неделя, в течение которой специалисты изучают кейсы нашего отдела продаж, знакомятся с продуктом, новой должностью на специальной информационной платформе.

По результатам пробной недели — аттестация. Мы предлагаем будущему sales-менеджеру закрыть на оплату проблемного клиента. Его обычно играет наш руководитель отдела продаж. У него большое количество возражений, новичок должен их обработать и успешно закрыть сделку.

На третьем этапе мы уже можем оценить:

• насколько соискатель знает наш продукт;
• как он выучил и использует скрипт продаж — предполагаемый сценарий диалога с клиентом;
• выявил ли менеджер потребности клиента;
• насколько выгодно он презентовал продукт;
• как он обработал возражения;
• смог ли он закрыть сделку;
• насколько профессиональным был общий тон общения;
• как кандидат продвинулся за неделю;
• насколько гибким является специалист.

По итогам трех этапов отбора мы рассчитываем средний балл каждого кандидата по десятибалльной шкале и сравниваем его с показателями наших лучших менеджеров на тот момент, когда они устраивались к нам на работу. Дальше делаем выводы.

После того как мы уделили больше внимания отбору кандидатов, разработали многоступенчатую систему, конверсия лидов в клиентов увеличилась на 50%, снизился риск того, что новичок у нас не приживется. Согласно исследованиям SAP, открытые условия найма снижают текучку кадров на 32%.