Можно ли уволить работника за аморальное поведение?

Увольнение за совершение аморального поступка и непристойное поведение

Трудовой Кодекс защищает как работника, так и нанимателя. В некоторых случаях требуется уволить сотрудника по инициативе работодателя, но это не так просто сделать. В статьях указывается ограниченное количество причин для этого действия. Увольнение за аморальное поведение возможно только для некоторых специальностей.

1. Общая информация
2. Важные детали
3. Процедура оформления
4. Деятельность комиссии
5. Сроки увольнения

Можно ли уволить работника за аморальное поведение?

«Что такое аморальный проступок и кто может его совершить?» – не каждый работодатель с ходу ответит на этот вопрос. В Трудовом кодексе нет разъяснений, что считать аморальным проступком, поэтому зачастую это специфическое основание для увольнения руководители применяют неправильно, а работники, уволенные по данному мотиву, выигрывают трудовые споры в судах. Давайте посмотрим, каких сотрудников на самом деле можно уволить за совершение аморального проступка и как правильно это сделать.

Преступление против морали

Аморальный проступок – это действия, которые нарушают нормы морали и нравственности, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении. Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).

А теперь – внимание! Аморальный проступок может совершить любой из ваших работников, ведь никто не застрахован от внезапной вспышки гнева или минутной слабости. Однако уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований, то принять другие меры – поговорить с нарушителем «по душам» или обратиться в милицию.

Кто выполняет воспитательные функции?

Во-первых, это, конечно, педагогические работники – преподаватели начальных, средних и высших учебных заведений (в т. ч. частных школ), учреждений дополнительного образования, а также воспитатели и няни в детских садах. Во-вторых, другие работники, в чью трудовую функцию входит воспитание, – мастера производственного обучения, тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной или образовательной работой помимо своей основной деятельности (например, начальники органов внутренних дел и их заместители по воспитательной работе*). Гувернеры и няни, работающие у частных лиц, также выполняют воспитательную функцию, определенную их трудовым договором и должностной инструкцией. Это хорошо иллюстрирует следующий пример.

Пример

Супруги Людмила и Петр С. по договору с агентством «Ласточка» приняли на работу няню Наталью Д. для своей пятилетней дочери. Сначала Наталья зарекомендовала себя хорошо – она вовремя кормила ребенка, гуляла с ним, играла в развивающие игры. Но однажды хозяева заметили, что няня явилась на работу в нетрезвом состоянии, вела себя грубо и развязно. Агентство уволило Наталью за совершение аморального проступка. Сотрудница обжаловала увольнение в суд, ссылаясь на то, что няня должна только ухаживать за ребенком, но не заниматься его воспитанием. Однако суд отказал истице в восстановлении на работе, поскольку в ее должностной инструкции содержалось прямое указание на воспитательную функцию. В частности, там был пункт о том, что няня должна формировать у ребенка навыки культурного поведения.

Сотрудники, которые хотя и работают в детских учреждениях, но не выполняют воспитательных функций, не могут быть уволены за совершение аморального проступка.

Пример

Повар школьной столовой Нина М. грубо накричала на третьеклассника Артема А., который пытался получить завтрак без очереди, и с силой оттолкнула его от прилавка, в результате чего мальчик упал и повредил колено. Сотрудница была уволена за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, однако суд восстановил ее в прежней должности. Судья объяснил работодателю, что Нина М., работая в школе, не выполняла воспитательных функций, а значит, ее увольнение по данному основанию является незаконным.

Две стороны одного проступка

Аморальный проступок может быть совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной**.

Вопрос в тему

Учитель гимназии был замечен в рукоприкладстве – он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Можем ли мы за это расторгнуть с ним трудовой договор, и если да, то как сформулировать основание для увольнения?

Марина Скворцова,
начальник отдела кадров (Москва)

Да, можете. Что касается основания для увольнения, то описанные действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное подпунктом 2 пункта 4 статьи 56 Закона «Об образовании»*. Звучит оно так: «применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».

Учтите, что факт проступка педагога нужно подтвердить письменными доказательствами. Если его свидетелем стали руководитель или коллеги учителя, они могут составить об этом акт. В других случаях необходима письменная жалоба от ученика или его родителей с указанием конкретных обстоятельств случившегося и приложением подтверждающих документов (например, медицинского заключения). Получив такую жалобу, вы должны собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование (ст. 55 Закона). По окончании расследования руководитель организации принимает решение об увольнении работника или других мерах, которые нужно к нему применить.

На вопрос отвечал Дмитрий ГЛАДЫШЕВ,
директор ООО «Юридическая фирма “Консалт-Регион”» (г. Ярославль)

* Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1992 г. № 3266-1.

Увольнение за аморальный проступок по месту работы оформляется по правилам наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Если же инцидент произошел не по месту работы (например, преподаватель был уличен в жестоком обращении с собственными детьми или в драке с соседом), то увольнение не будет считаться дисциплинарным взысканием (ч. вторая ст. 192 ТК РФ). В этом случае оформляется расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса без процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с таким работником можно расторгнуть не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке (ч. пятая ст. 81 ТК РФ).

Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей.

Процедура увольнения

Любое увольнение может послужить причиной для обращения работника в суд. Особенно это актуально в нашей ситуации, когда уход сотрудника сопровождается конфликтом. Чтобы с честью отстоять свою позицию в суде, работодатель должен четко и логично выстроить процесс увольнения.

В первую очередь документально зафиксируйте факт аморального поведения работника. Для этого составьте акт (образец), соберите письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших (образец). Обязательно потребуйте объяснительную записку от самого виновника происшествия. Если проводилось медицинское освидетельствование потерпевшего или виновного (например, на предмет обнаружения у последнего алкоголя в крови), сохраните медицинское заключение. Все это поможет вам достоверно установить вину нарушителя. За медицинским заключением можно обратиться к штатному врачу, если он есть в организации, или в медицинское учреждение. При наличии у потерпевшего побоев или других травм обращаются в травматологический пункт. Если по факту аморального проступка возбуждено административное или уголовное производство, то потерпевшего могут направить на осмотр в отделение судебно-медицинской экспертизы. Помните, что осмотр на предмет наличия алкоголя в крови проводит только медработник, прошедший специальную подготовку (врач-нарколог)***.

Когда все доказательства аморального проступка будут налицо, оцените его тяжесть. Требуется точно определить, может ли этот инцидент служить основанием для увольнения или достаточно применить к виновному более мягкую меру дисциплинарного взыскания. Особенно внимательно следует оценивать аморальные проступки, совершенные в быту.

Совет

Если аморальный проступок получил общественный резонанс и о нем написали в средствах массовой информации, сохраните печатные материалы – они могут пригодиться вам в суде.

Вопрос о тяжести аморального проступка – очень сложная проблема, требующая всесторонней оценки обстоятельств происшедшего, личности виновного и других факторов. Поэтому целесообразно вынести ее на обсуждение специально созданной комиссии и оформить рекомендации комиссии протоколом. На основании этого документа руководитель организации и будет выбирать меру дисциплинарного взыскания.

Если по итогам расследования руководитель организации пришел к выводу, что сотрудник заслуживает «высшей меры», приступайте к оформлению увольнения. Нужно издать приказ о расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В последний рабочий день рассчитайтесь с сотрудником и выдайте ему трудовую книжку.

В заключение отметим, что при рассмотрении в суде дел, подобных тем, о которых мы говорили, у работодателей обычно возникают сложности с доказыванием своей правоты. Показания свидетелей, которыми часто являются дети, сбивчивы и неоднозначны, а документальное подтверждение аморального проступка неубедительно или вовсе отсутствует. Поэтому советуем вам выстраивать свою позицию только на ясных, достоверных и не противоречащих друг другу доказательствах.

* Приказ МВД России от 25 сентября 2000 г. № 995 «О мерах по совершенствованию воспитательной работы в органах внутренних дел Российской Федерации».

** Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, ч. пятая ст. 81 Трудового кодекса РФ.

*** «Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» от 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14.

Автор — юрисконсульт ЗАО «СП “Нафта-Ульяновск”»

Кого возможно уволить за аморальные действия?

Как мы уже упомянули, это работники, деятельность которых связана с воспитательным процессом. В первую очередь, речь идет о сотрудниках следующих учреждений:

1. Учреждения дошкольного обучения;
2. Организации для дополнительного образования;
3. Учреждения начального, среднего, профессионального образования;
4. Учреждения дополнительного детского обучения;
5. Прочие формы образовательных учреждений;

Список должностных лиц, к которым возможно применение п. 8 ч.1 ст 81 ТК РФ, также дополняется лицами, работающими на предприятиях в качестве преподавателей по профобучению, воспитателей различных учреждений, при этом возраст воспитанников в данном случае значения не имеет.

Таким образом, своего места работы за совершение аморального проступка могут лишиться не только профессиональные педагоги, но также логопеды, руководители детских внешкольных кружков и клубов, тренеры различных секций и т.д.

Это важно: Увольнение работника за совершение аморального проступка, в случаях, когда виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения этого проступка работодателем

Мощный триггер

Эксперт по трудоустройству Гарри Мурадян поясняет «Известиям», что всё больше компаний проверяют своих сотрудников по соцсетям — в основном аккаунты в Facebook, Instagram, «ВКонтакте». И если соискатель не указал аккаунт в резюме, то примерно половина работодателей может запросить эту информацию на одном из этапов интервью.

— На что смотрят? На какие-то резкие политические высказывания, на наличие ненормативного контента — насилие, жестокость. Смотрят на эротический контент и на какие группы подписан человек. Если человека берут на работу, а он подписан на группу психологической помощи для людей с биполярным расстройством, то это уже проблема, — говорит эксперт. — Помимо основной истории с соцсетями людей проверяют по поиску в «Яндексе». Поэтому если какой-то человек оставлял комментарий на сомнительных форумах, это всё всплывет.

Кроме того, замечает собеседник издания, сотруднику могут настоятельно порекомендовать вступить в сообщества работодателя в соцсетях и таким образом оказаться «в воронке мониторинга работодателя».

— Какие посты ты пишешь, что лайкаешь или не лайкаешь, какие выкладываешь фотографии — всё это легко мониторится, — считает Мурадян.

Эксперт по трудоустройству убежден: никого по факту размещения поста в соцсети уволить не могут, но любая публикация в соцсетях может стать поводом, триггером для дальнейшего расследования или буллинга, в случае сокращения можно стать первым «кандидатом на вылет». Приводит пример из личного опыта. Однажды он взял больничный на три дня, предупредил работодателя. В конце второго дня самочувствие улучшилось, температура спала и как раз позвонили из доставки — нужно было забрать заказ из пункта неподалеку. По дороге, проходя мимо ночного клуба, Гарри встретил знакомых: поболтали на улице, ребята сделали селфи на память, а потом выложили в Сеть, отметив друга. Фотографию увидели на работе.

— Меня обвиняли в том, что я обманул работодателя и на самом деле пошел развлекаться, — говорит эксперт. — Из-за этого инцидента обстановка в компании была настолько напряженная, что спустя несколько месяцев мне пришлось уйти.

Самое важное

В любой ситуации важно найти общий язык с работником. Если увольняет работодатель, важно правильно оформить увольнение и аргументировать его причины. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, нужны документальные подтверждения. Если процедура увольнения нарушена и работник пожалуется в трудовую инспекцию, компании могут грозить серьезные штрафы. А если увольнение противоречило закону, работник может обратиться в суд с требованием восстановить на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб. Поэтому при увольнении по инициативе работодателя важно внимательно следить, чтобы были соблюдены все требования законодательства.

Как происходит обжалование в суде

Обжалование незаконного увольнения

Часто уволенный «по статье» сотрудник не соглашается с таким решением работодателя и обращается в суд с целью отмены приказа об увольнении и восстановления в своей прежней должности. Важно помнить, обязанность доказывать свою правоту возлагается не на работодателя, а не работника.

Изначально суд стоит на стороне гражданина. И малейшее отклонение в процедуре оформления увольнения будет причиной принять решение в пользу уволенного сотрудника.

В случае обжалования увольнения в суде особое внимание уделяется таким моментам:

1. Был ли уволенный сотрудник непосредственно связан с воспитательной работой, какими документами это было зафиксировано, как доводилось к сотруднику.
2. В чем состоял факт совершенного работником аморального проступка, как это влияло на его дальнейшую работу, почему такому работнику невозможно продолжать трудиться в этом заведении.
3. Как определялась тяжесть проступка, почему принято решение уволить сотрудника, применялись ли ранее к нему другие меры дисциплинарного воздействия.
4. Были ли выдержана процедура и сроки наложения взысканий, рассмотрел ли работодатель проступок со всех сторон, как подошел к изучению доказательной базы, послужившей основанием для принятия решения об увольнении.
5. Учитывался ли факт нахождения сотрудника на больничном или в отпуске на дату его увольнения.
6. Был ли работник своевременно ознакомлен с докладными записками по поводу аморального проступка, актами, протоколом служебных разбирательств и рассмотрения, приказом об увольнении.
7. Своевременно ли произведен расчет при увольнении, соответствует ли сделанная в трудовой книжке запись действующему трудовому законодательству.

Поэтому, чтобы доказать правомерность принятого решения работодателю потребуется предоставить суду такие документы (заверенные копии или выписки):

• приказ о трудоустройстве работника;
• приказ, подтверждающий факт увольнения;
• докладную записку, акт, заявление, письменное обращение уполномоченного лица, подтверждающее факт аморального проступка;
• личное письменное объяснение работника;
• документы, подтверждающие проведение служебной проверки (разбирательства). Как правило, это акт служебной проверки, либо протокол служебного рассмотрения аморального проступка;
• должностную инструкцию работника с его личной подписью;
• другие документы, на основании которых принимались решения.

Помните, обязанность доказывать свою правоту полностью лежит на работодателе. Поэтому изначально следует проверить наличие всех подтверждающих документов, подписей виновника, а также соответствие их установленной законодательством процедуре.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях в Трудовом кодексе смотрите в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Прекращение трудовых отношений с воспитателем

Воспитатель, в соответствии с Постановлением Правительства от 08.08.2013 г. № 678, относится к категории педагогических работников, а это означает, что его увольнение регулируется не только общими нормами (гл. 13 ТК РФ), но и специальной главой 52 ТК РФ, и рядом иных законодательных актов (в частности, ФЗ от 29.12.2012 г. № 273 «Об образовании в Российской Федерации»). Ниже рассмотрим, как можно уволить воспитателя.

К специальным основаниям расторжения трудового договора относят:

• совершение аморального проступка, в том числе и вне рабочего времени (распитие спиртных напитков в общественном месте, драка, нецензурная брань и т.д.) – п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• повторное нарушение устава воспитательной организации (при наличии дисциплинарного взыскания за первое нарушение) – п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ;
• физическое или психическое насилие над воспитанником (побои, причинение вреда здоровью, оскорбления, травля и т.д.) – п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ.