Оценка качеств кандидата Возможные трудности не только для HRов

Как заполучить идеального «продажника»

Почему в большинстве компаний к поиску специалистов по продажам относятся «спустя рукава»? Цель – лишь бы побыстрее закрыть вакансию, и что в итоге? Три совета от Юрия Ротманова, как принимать кадровые решения системно, а не интуитивно.

Роль успешных специалистов по продажам нельзя недооценивать. Множество разнообразных исследований из разных уголков мира свидетельствуют о том, что всем компаниям нужны сильные продавцы, но, увы, мало у кого они есть. Например, один из влиятельных европейских центров подготовки управленцев – Cranfield Management School – в своем ежегодном отчете указал, что порядка 90% специалистов по продажам испытывают трудности, когда пытаются убедить клиента совершить покупку. Это не всегда означает, что они неуспешны, но демонстрирует важность правильного процесса подбора кадров.

Будем откровенны, для большинства компаний подбор персонала – это спринт, поскорее найти подходящего человека и сразу же отправить его «в поле». Вакансия открыта, территории сбыта не покрываются, план не выполняется. В такой ситуации не у всех есть время на поиски того самого идеального кандидата, процесс подбора которого может занимать месяцы. Кроме того, решения касательно того или иного кандидата чаще всего принимают их будущие руководители, для которых подбор кадров не является прямой обязанностью. Лишнего времени на различные методики оценки кандидатов у них нет, и решения принимаются интуитивно. В результате на работу выходит спринтер, а вам нужно, чтобы он пробежал марафон.

Философия «Семь раз отмерь, один раз отрежь» полезна не только портному, но и при поиске того самого идеального сотрудника. Лишняя щепетильность в процессе подбора позволит вам принять обоснованное решение, что в перспективе поможет уменьшить текучку кадров, ускорить процесс адаптации нового сотрудника и, скорее всего, повысить продажи.

Вопрос №1: «Почему мы должны выбрать именно вас?»

Этот вопрос — пожалуй, самый надежный способ испортить кандидату впечатление от собеседования. Его стоит оставить там, где ему самое место — в первой половине ХХ века. Потому что сегодня тон переговорам задает рынок. Если вы не подходите друг другу, специалист с большой долей вероятности найдет себе другую компанию, так что вопросом «Почему вы?» теперь чаще задается сам кандидат, и задача компании — сделать ответ на него очевидным.

Читайте также

Как подготовиться к самопрезентации на собеседовании?

Если собеседуют вас

Я считаю, что после такого вопроса собеседование можно не продолжать. Но если работа в этой компании вас очень интересует, переведите ответ в диалог: расскажите, как поняли требования вакансии, сопоставьте их со своими навыками и опытом. Уточните, какая задача стоит перед командой, и постарайтесь объяснить, как вы поможете с ней справиться. Не лишним будет спросить о ценностях и целях, которыми руководствуется потенциальный работодатель.

И не стоит слишком себя расхваливать — это почти всегда скорее отталкивает, чем располагает.

Если собеседуете вы

Не стоит забывать, что кандидаты готовятся к собеседованиям. Шаблонному вопросу — шаблонный ответ: в сети можно найти сотни более или менее подходящих вариантов. Вместо этого задайте открытый вопрос, который побуждает к честному рассказу о себе. Вот пара примеров, как можно легко заменить устаревший штамп:

• У вас были непростые ситуации на проекте? Расскажите, как вы с ними справились?
• Чем из своего опыта вы особенно гордитесь?

У каждого свой стиль ведения интервью. Я, например, стараюсь адаптироваться к манере рассказа собеседника и закрепить у него ощущение комфорта. Для этого важно искренне интересоваться историей и опытом кандидата. Чем комфортнее кандидат чувствует себя на интервью, тем больше он расскажет вам о себе. Активно слушая и задавая уточняющие вопросы, в конце интервью вы получите точное представление о его профессиональном пути. И задавать неудобные вопросы вам попросту не придется.