Различия трудового и гражданскоправового договора

Отличия трудового и гражданско-правового договора

Зачастую организация стоит перед выбором — какой договор заключить с физическим лицом: гражданско-правовой или трудовой. Исходя из определений трудового и гражданско-правового договора, анализа Гражданского и Трудового кодеса РФ можно выделить следующие различия между ними:

заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляются другие обязательные документы

подчиняется ПВТР и другим ЛНА работодателя

указывается начальный и конечный срок

может быть заключен на неопределенный или определенный срок

исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора и имеет конечный результат

работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления

процесс трудовой деятельности работника

исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и не подчиняются должностным лицам заказчика

работник обязан исполнять свои должностные обязанности и соблюдать ПВТР и выполнять требования должностных лиц (руководства)

работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (рабочее место, материалы, оборудование)

вознаграждение выплачивается в размере, порядке и сроки, установленные договором и может быть как в денежной так и в натуральной форме (без ограничений)

заработная плата выплачивается каждые полмесяца, которая не может быть ниже МРОТ при этом доля зарплаты в натуральной форме не может превышать 20%

стороны обязаны возместить убытки (реальный ущерб и упущенную выгоду) в полном объеме.

работник несет полную материальную ответственность в определенных законом случаях, в случае виновности работник возмещает только реальный ущерб, который в большинстве случаев ограничен размером среднего заработка за месяц;

работодатель возмещает работнику: неполученный заработок, проценты за задержку выплаты зарплаты, моральный вред

подрядчик (исполнитель) определяет самостоятельно

установлен ПВТР, сверхурочная работа, за работу в выходные и праздники работник получает доплату

работодатель может расторгнуть договор только в случаях, определенных в ст. 81 ТК;

работник вправе расторгнуть договор в любое время

Таким образом, в текст гражданско-правовых договоров нежелательно включать следующие условия.

Страховые взносы

Вознаграждения, выплачиваемые на основании трудового договора и договора оказания услуг, по-разному облагаются страховыми взносами.

В своем Письме от 22 августа 2017 г. № 03-15-06/53654 Минфин России разъяснил, что в случае, если вознаграждение за оказание услуг выплачивается в рамках трудовых отношений, то оно подлежит обложению страховыми взносами на:

• обязательное пенсионное страхование;
• обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• обязательное медицинское страхование.

Если выплата данного вознаграждения производится в рамках отношений по гражданско-правовому договору, то оно облагается страховыми взносами на:

• обязательное пенсионное страхование
• обязательное медицинское страхование.

При этом выплаты по гражданско-правовым договорам не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ).

Примечание: объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физлиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подп. 2 п. 1 ст. 419 Налогового кодекса), в частности, в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг (п. 1 ст. 420 НК РФ).

При этом договор гражданско-правового характера на выполнение работ (услуг) может быть оформлен как в письменной, так и в устной форме (ст. 432, 434 ГК РФ).

Судебная практика о том, как отличить трудовой договор от гражданско-правового договора

Верховный Суд РФ в своем Определении от 25.09.2017 № 66-КГ17-10 назвал отличительные признаки, которые помогут организации решить, какой договор заключить с физическим лицом для выполнения работы, а также отстоять свою позицию в трудовом споре.

Для договора подряда характерны следующие признаки:

одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его;

заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику,

следовательно, цель договора подряда — заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику;

подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

По трудовому договору работник:

обязуется выполнять определенную трудовую функцию;

включается в штатное расписание;

работает под контролем и руководством работодателя;

не несет риска, связанного с трудом.

Примечание: если гражданско-правовой договор по факту регулирует трудовые отношения, его могут признать трудовым.

Верховный Суд РФ в своем Определении от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10 отметил следующее:

при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса;

отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора;

от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Согласно пункту 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 признаками трудовых отношений являются:

достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

обеспечение работодателем условий труда;

выполнение работником трудовой функции за плату;

устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;

выдача доверенности для привлечения работников к трудовой деятельности (п. 22).

Доказательства заключения трудового договора

В пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 приведен целый список доказательств, которые помогают суду решить, были ли между сторонами трудовые отношения.

Перечень довольно объемный, но не исчерпывающий. Основное место в нем занимают письменные доказательства:

пропуск на территорию работодателя;

журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;

кадровые документы (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);

зарплатные документы (расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника);

документы хозяйственной деятельности работодателя (заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей);

переписка сторон, в том числе электронная;

документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда).

Также в перечень вошли аудио- и видеозаписи, свидетельские показания.

Статья написана и размещена 22.04.2017. Дополнена — 25.10.2017, 07.06.2018

Трудовой договор

В соответствие со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором подразумевают особое соглашение между работником и работодателем. Согласно данной договоренности наниматель обязуется:

• предоставить лицу работу по определенной трудовой функции;
• организовать условия труда, установленные действующим законодательством;
• регулярно оплачивать труд работника.

В свою очередь нанятый субъект должен лично выполнять трудовую функцию, что определяется договором, и соблюдать внутренний трудовой распорядок.

Сторонами трудового договора выступают работодатель (наниматель) и работник (нанятый). Если лицо оформили на работу, оно вправе рассчитывать на ряд гарантий, существование которых обусловлено спецификой трудовых правоотношений.

Трудовое соглашение имеет ряд признаков, предусмотренных действующим ТК РФ (смотри ст. 15 ТК РФ, ст. 56 ТК РФ , ст. 57 ТК РФ). Однако все эти признаки могут встречаться и в гражданско-правовых отношения. В связи с этим квалифицировать договор необходимо не по одной особенности, а по их совокупности.

Какой из них лучше заключить

Для долгосрочного сотрудничества подходит трудовой договор, так как он раскрывает все нюансы и определяет возможность длительных рабочих взаимоотношений. Если выполняемая работа не носит рутинный характер, оформляется ГПД, который предоставляет сторонам больше свободы. Так, работник сам выбирает время, когда приступать к выполнению обязанностей, работодатель же не занимается обеспечением рабочих условий нанятому сотруднику.

При заключении ГПД работодатель может сэкономить на выплате страховочных взносов (в некоторых случаях до 4%). Однако при оформлении ТД работник обладает меньшей степенью свободы, он обязан подчиняться рабочему распорядку, принятому в компании. Руководитель может влиять на работника финансово как в положительном, так и в отрицательном ключе (выплачивать премиальные, налагать штрафы и взыскания).

Минусами ГПД для нанимателя является возможность оспаривания договора в судебном порядке и признания его трудовым со всеми проистекающими последствиями в виде расширенных выплат налогов и полагающегося работнику вознаграждения и социальных гарантий. Заключение трудового договора означает ведение документации, создание рабочего места с определенным кругом обязанностей, готовность предоставить работнику социальные отчисления и гарантии, регулярно выплачивать заработную плату размера выше минимального.

Отношения, установленные ГПД, легче прекратить, чем оформленные согласно нормативам трудового кодекса. Однако ввиду меньшего количества налогов, работник находится в более выгодном финансовом положении. Однако минусами ГПД со стороны работника являются:

• Нерегулярность денежных выплат
• Разовый или непродолжительный характер работы
• Увольнение оформляется проще и быстрее
• Неоплачиваемый больничный
• Отсутствие отпуска
• Нет социальных отчислений

Стандартные признаки различия ГПД и ТД

Особенности трудового и гражданско-правового договоров

Трудовой договор регулирует трудовые отношения между организацией (ИП) и работником. А они предполагают не только оплату труда, но и набор социальных гарантий. В их число входит, например, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, а также пособия по нетрудоспособности или в связи с материнством. Кроме того, работодатель имеет определенные обязанности перед работником, связанные с выполнением его функций. Так, он должен обеспечить условия для выполнения работы и рабочее место. Трудовое законодательство регулирует такие вопросы, как максимальную продолжительность рабочего времени, класс безопасности условий труда и прочее. Если работодатель не будет такие нормы выполнять, его накажет Трудовая инспекция.

Как правило, работник по трудовому договору нанимается на неопределенный срок, но в некоторых случаях трудовой договор может быть срочным. Например, если принимается сотрудник на подмену молодой маме, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.

Заключение договора гражданско-правового характера не вызывает возникновения трудовых отношений. По сути, это такой же договор на выполнение работ и оказание услуг, какой работодатель может заключить с другой организацией или ИП. С той лишь разницей, что за физлицо, нанятое по гражданско-правовому договору, работодатель должен уплачивать НДФЛ, а также частично страховые взносы.

В итоге суть сводится к тому, что по договору ГПХ заказчика интересует только результат. Бизнесмены зачастую идут на этот шаг в целях экономии, из-за нежелания брать на себя лишние обязательства, а также по некоторым другим причинам.

Если имеет место подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, то это нарушение закона.

Полный перечень различий трудового и гражданского договора — в следующей таблице.

Таблица 1. Отличие гражданско-правового договора от трудового

Гражданско-правовой договор и трудовой договор. В чем разница ?!

Первичная консультация по телефону или при заказе обратного звонка «БЕСПЛАТНАЯ»

На практике работодатели для того, чтобы не платить лишние деньги в государственные органы предлагают оформление не трудового, а гражданско-правового договора. Рассчитана уловка на граждан, которые не очень хорошо ориентируются в нормах современного трудового законодательства Российской Федерации. Также нерадивые работодатели пытаются предложить работнику гражданско-правовой договор с целью экономии не только на налогах, но и на страховых взносах и социальных выплатах. Поэтому перед трудоустройством, особенно если вы устраиваетесь на работу впервые надо обязательно уточнять форму договора, который предлагает вам работодатель.

Естественно для собственной подстраховки лучше выбирать трудовой договор, который обладает большей юридической защитой. Если судебный орган установит факт того, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то тогда к ним будут использованы нормы трудового законодательства Российской Федерации. И это означает то, что работодатель в таком случае должны вносить страховые взносы, налоги, предоставлять работнику все необходимые гарантии и компенсации.

Признаки, помогающие разделить трудовой договор от гражданско-правового договора.

Есть признаки, по которым можно разделить договоры между собой. В частности, трудовой договор отличается от гражданско-правового договора следующими критериями:

• В трудовом договоре закрепляется документально трудовая функция, которую должен выполнять работник. В первую очередь это осуществление трудовой деятельности, а не выполнение разового задания от заказчика;
• Прописанная в трудовом договоре ежемесячная гарантированная заработная плата;
• Отсутствие в трудовых документах объема работ в конкретном значении;
• Выполнение работы предполагает то, что работник будет включен в деятельность компании;
• Трудовой договор предусматривает контроль со стороны работодателя, наличие социальных гарантий в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации, предусматривает подчинение работника внутреннему распорядку, выполнение определенных оговоренных документом обязанностей.

Мы коснемся различий трудового договора и гражданско-правового договора более детальным образом. Обычно для выполнения разовых работ используется ГПД, а вот для найма требуется трудовой договор.

Трудовой договор.

Трудовой договор предусматривает то, что работник на основании данного документа вступает в штат компании и получает соответствующую запись в своей трудовой книжке. При этом ему начисляется трудовой стаж, и он выполняет свои функции, которые прописаны в таком документе, как должностная инструкция. Работодатель в свою очередь при заключении трудового договора должен обеспечить работника безопасными условиями труда, заработной платой, социальными гарантиями.

Основные отличия трудового договора:

• Подчинение принятому распорядку работы в компании, соблюдение внутренних правил компании, необходимость работать по определенному установленному графику;
• Обязанность личного выполнения обязанностей, возложенных на работника и определяемых его штатной должностью;
• Срок заключения трудового договора, который может быть срочным (действует не более пяти лет) и бессрочным вплоть до ухода с должности, например, на пенсию;
• По трудовому договору начисляется зарплата;
• Документ предполагает разные меры социальной поддержки, такие как например, право на уход в декретный отпуск и получение денежных выплат от работодателя;
• Работодателю необходимо удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы в ПФР, ФОМС и ФСС;
• На основании договора работник подчиняется работодателю и занимает определенное положение в иерархической схеме, присутствующей в организации.

Плюсы трудового договора заключаются в том, что на его основании работник обеспечивается ежемесячной заработной платой, которая не может быть меньше суммы в 12 130 рублей, что на сегодняшний день является минимальным размером оплаты труда. Сотрудник работает и вырабатывает трудовой стаж, обеспечивается полным социальным пакетом.

Договор гражданско-правового характера.

Важно отметить то, что при заключении договора гражданско-правового характера трудовые правоотношения между исполнителем и работодателем, выступающим заказчиком не устанавливаются. В документе обговариваются и описываются конкретные работы или услуги, срок из исполнения, стоимость.

Согласно нормам гражданско-правового характера устанавливается следующее:

• Исполнитель выполняет согласованную с заказчиком работу, и он не подчиняется внутренним распорядкам и корпоративному устройству в организации;
• При заключении договора сразу обговариваются и согласовываются конкретные сроки исполнения договора, по окончании которых необходимо сдать работы;
• Порядок выплат определен не нормами трудового законодательства Российской Федерации, а соглашением сторон. Например, при заключении трудового договора оплата не может быть меньше МРОТ, а при заключении ГПД она может быть какой угодно;
• Работодатель не может оформить социальный пакет для исполнителя;
• Работодатель освобождается по договору ГПД от внесения страховых взносов.

Работодатель на основании договора гражданско-правового характера не может отслеживать выполнении работ у внештатных работников. Также он не может заставить работника подчинятся правилам внутреннего распорядка, характерных для наемных граждан, работающих по трудовому договору. Преимущества для исполнителя – это возможность привлекать для выполнения третьих лих. Естественно то, то такой договор предусматривает полное отсутствие традиционного социального пакета. Сам заказчик работ либо услуг может произвести расторжение ГПД в любой удобный момент, даже иногда не оплачивая труд исполнителя.

Что выбрать: трудовой договор или гражданско-правовой договор ?!

Если вы хотите официально трудоустроиться, получать стабильную заработную плату, быть уверенными в том, что у вас будут гарантии социальных выплат, то в таком случаем гражданско-правовой договор вам точно не подойдет. Такой документ, как ГПД позволяет нанять работника вне штата для выполнения разовой обязанности. Если вы оказываете услуги, например, связанные с фрилансом или подработкой удаленно, то тогда стоит воспользоваться им в целях дополнительной правовой защиты. Работодателю можно оформить сотрудника и по трудовому договору, но тогда он будет обязан предоставить работнику стабильное рабочее место, оплачивать отпускные и декретные, платить больше налогов — это невыгодно, если задачи разовые, то тогда получается сэкономить, что актуально для владельцев своего бизнеса. А как быть, если вы подписали гражданско-правовой договор, но желаете трудиться по трудовому договору? Если вы заключили настоящий ГПД, то тогда заставить заказчика вас принять в штат невозможно по законным основаниям, поэтому надо тщательнее проверять документы, на которых вы ставите свою подпись.

Обратная ситуация, когда вопреки вашему желанию работодатель принудил заключить вместо трудового гражданско-правовой договор. В таком случае гражданин может обратиться с иском в судебные органы и признать отношения трудовыми.

Подтверждением трудовых отношений выступает следующее:

• В ГПД нет указания на индивидуальную работу или определенные услуги;
• Имеются обозначения конкретных результатов труда, когда в документе есть термины «заработная плата», «должность», «специальность»;
• Сам договор перезаключается в течение длительного времени.

Неправомерно также если работодатель в отношении вас дает распоряжения и приказы, вы соблюдаете установленный компанией корпоративный режим, и вы получаете оплату своего труда в одно и тоже время вне зависимости от объема. Если судебный орган установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства. Это значит то, что вы можете принудить работодателя выполнять требования, характерные для оформления законных трудовых отношений.

На каком документе стоит остановиться?

Выбирая, какой тип договора заключить с исполнителем, важно помнить, что и первый, и второй вариант возможен для ИП, юрлиц и физических лиц.

Чаще всего ГПД заключают в следующих случаях:

• Нет необходимости включать исполнителя в штат компании.
• Специалист нужен только для выполнения разовых работ или на определенный срок.

Кроме того, знание плюсов и минусов этих видов договоров поможет вам сделать правильный выбор.

Пример гражданско-правового договора

Если речь идет о простом трудовом договоре, то к его плюсам следует отнести такие возможности, как:

• Полная защита сотрудника, выплаты, социальные гарантии по Трудовому кодексу.
• Сотрудник компании работает при нормальных условиях с нормированным графиком, доплаты за ночные смены и т.д.
• Специалист не теряет стаж, поскольку оформлен в штат.

Но есть и некоторые минусы. Например, при оформлении нужно заполнить заявление, анкету, требуется время для оформления и документооборота, кроме того, из зарплаты вычитаются налоги и иные отчисления.

Если говорить про ГПД, то к его плюсам стоит отнести:

• Простоту оформления документов.
• Никаких взносов на медстраховку и т.д.
• Для руководителя плюсов является отсутствие социальный гарантий перед исполнителем и то, что он самостоятельно несет ответственность за выполнение заказа, соблюдение сроков.

Но есть и минусы: у сотрудника не будет вписана проделанная работа в стаж, у него нет никаких социальных гарантий.

Что такое договор аутстаффинга и из чего он состоит? Подробнее в нашем материале.

Здесь вы узнаете, как правильно заключить договор аутсорсинга по оказанию услуг.

Какие документы нужно составить при поставке товара? Тут вы узнаете об основных из них.

«За» и «против» гражданско-правового договора

И предприятие, и трудоустраивающийся гражданин самостоятельно определяют допустимость того или иного формата отношений. Для более самостоятельных людей, которых тяготит необходимость придерживаться должностных обязанностей, работающих на результат, более интересен договор ГПХ, когда оплату получают по взаимной договоренности за заранее согласованный объем.

Когда работник предпочитает доверить предприятию всю отчетность перед официальными структурами ФНС, ПФР, Соцстрахом и т.д., более интересен вариант принятия в штат по договору с полной гарантией прав, определенных по ТК РФ (оплачиваемые отпуска, больничные, льготы, дополнительные выходные и доплаты за переработки).

Рассматривая предложенный вариант еще до момента подписания договора, человек способен определить, подходит ли ему такая форма договора, ведь у каждой работы есть своя специфика, а у человека – личные предпочтения. Понимание отличий договора ГПХ от трудового договора поможет принять верное решение о наиболее подходящей форме отношений с нанимателем.

Образец гражданско-правового договора с работником (63,0 KiB, 10 414 hits)