Снижение заработной платы законные способы и оформление

Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума. Этот показатель устанавливается на федеральном уровне для работающего населения страны. Но величина это колеблющаяся, поэтому работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы не переступить этот порог.

С другой стороны, постоянно меняющийся прожиточный минимум даёт возможность недобросовестным работодателям проводить различные махинации с заработной платой своих работников. Размер заработной платы, а также конкретные сроки её выплаты регулируются на каждом предприятии трудовым, коллективным договором или прочими локальными нормативными актами.

В ст. 72 ТК РФ сказано, что пересмотр размера зарплаты возможен, но только при исключительных случаях и после проведения переговоров с сотрудником. Изменение оклада является изменением условий трудового договора, поэтому сотрудник должен быть не только оповещён в письменном виде, он также должен дать своё письменное согласие.

Однако не все работники знают, что уменьшение заработной платы в части оклада законно. Но при этом работодатель должен соблюсти всю процедуру. Её нарушение может привести к тому, что на него поступит жалоба в контролирующие органы. Это чревато штрафными санкциями.

Чтобы провести сокращение оклада, работодатель должен озвучить персоналу причины своих действий. Чтобы проводимые мероприятия по экономии были законными, в наличии должны быть следующие причины:

• реальное уменьшение доходной части предприятия. Руководство должно не просто уменьшить зарплату персоналу, оно должно оповестить о сложном финансовом положении и вынести предложение о временном выполнении трудовых обязанностей за меньшую плату;
• понижение конкретного работника в его должности. Это не может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания. Процедура понижения должна быть законной;
• предстоящие мероприятия по реорганизации предприятия. Если в ходе таких мероприятий будут изменяться технические и организационные возможности фирмы, то уменьшение окладов сотрудникам является законной и обоснованной мерой.

Прежде чем снижать одному или нескольким сотрудникам заработную плату, их необходимо оповестить. Сначала устно, потом письменно. Для этого нужно провести общее собрание, на котором озвучить причины таких мер. Если у предприятия есть иные способы коллективного оповещения сотрудников, можно обойтись без собрания. Например, можно сделать рассылку на электронные адреса.

Как можно снизить зарплату?

Для того чтобы грамотно решить этот вопрос, важно знать, что такое зарплата и из чего она складывается.

Итак, заработная плата – вознаграждение за труд, которое состоит из двух частей:

• Основная – оклад, тариф.
• Переменная – премии и прочие выплаты стимулирующего характера.

Система оплаты труда оговаривается в локальных нормативных актах предприятия, коллективных и трудовых договорах.

Уменьшить оклад работнику законно работодатель может с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ), если на предприятии произошли организационные или технологические изменения, способствующие этому шагу (ст. 74 ТК РФ).

В этом случае работодатель может предложить работнику:

• Оформить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
• Перевести человека на или неделю (ст. 93 ТК РФ).
• на должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ).

Как показывает судебная практика, работодателю, чтобы законно уменьшить оклад работнику, необходимо привести существенные аргументы в пользу уменьшения зарплаты. В ином случае человек может обратиться в суд и опротестовать решение.

Именно размер оклада указывает на сложность выполняемых работ, поэтому при его снижении важно снизить и уровень нагрузки сотрудника. И только согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, руководство вправе оформить работникам отпуск без сохранения заработной платы, чтобы избежать более жестких мер (массового сокращения).

При снижении оклада нужно снизить и уровень нагрузки сотрудника.

Некоторые работодатели практикуют понижение заработной платы за счет премий и прочих выплат. Все эти показатели отражаются в положении о премировании, коллективном договоре и других правовых актах и вступают в силу при достижении определенных параметров. Если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий, то работодатель не обязан их выплачивать.

Изменение оклада сотрудника: как оформить

Уменьшить размер выплачиваемой зарплаты можно путём проведения аттестации работника и установления несоответствия уровня его квалификации занимаемой должности. Реорганизация на предприятии также является основанием перевода работника на другую должность и изменения размера заработной платы. Случаи, связанные с переводом работника на неполный рабочий день и сокращения размера оплаты труда, возможны при полном согласии работника и в соответствии с действующим законодательством.

Как составить уведомление для работника

Для того чтобы правильно оповестить работника об изменении размера оплаты труда, необходимо подготовить бланк по следующему образцу.

Уведомление об изменении оклада должно обязательно содержать пункт, подтверждающий ознакомление с ним работника

Как оформить перевод по инициативе работодателя

В случае перевода работника на другую должность и изменения ему размера оплаты труда можно воспользоваться унифицированной формой приказа Т-5. При изменении окладов в организации необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ по форме Т-5, где прежнее и новое место работы будет одинаковым, а оклад поменяется в соответствии со штатным расписанием.

Бланк приказа о переводе на другую работу с изменением оклада (форма Т-5) используется в организации всех форм собственности

Правомерно ли понижение окладов

Чрезмерная инфляция и финансовые трудности, наступившие у работодателя в результате экономического кризиса в стране, никогда судами не признавались обоснованными причинами для уменьшения зарплаты работникам или внесения иных изменений в их трудовые договоры.

Часто работники недовольны действиями начальства по необоснованному урезанию зарплаты. В таком случае гражданин имеет право обратиться в суд. На подачу искового заявления ему отводится один год.

Если суд решит дело в пользу работника, то наниматель выплачивает все денежные средства, причитающиеся истцу, в полном размере. Помимо этого, нарушение законной процедуры уменьшения оклада, а также не уведомление в срок работника ведёт к взысканию компенсации в пользу последнего.

Анализ переменной части заработной платы

В практике любой компании существуют премии, которые выплачиваются исключительно по решению работодателя, не носят количественных показателей, выплачиваются в зависимости от финансовых показателей и не содержат сроков – именно данный вид премирования может быть временно исключен.

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.

Сокращение окладов по соглашению сторон

Устраиваясь на работу, каждый сотрудник предварительно заключает с организацией трудовой договор, где чётко прописаны сумма оклада и сроки выплаты. Документ заверяется работодателем с одной стороны и самим работником — с другой стороны. На основании данного документа работодатель не располагает правом менять размер оклада по своему усмотрению. Но при этом, как уже было отмечено, у него есть возможность прибегнуть к одному из законных способов, чтобы претворить в жизнь возникшую необходимость в сокращении заработной платы.

Сегодня практически во всех регионах нашей страны вопрос трудоустройства является очень острым. Никто не желает попасть под сокращение. Тем самым у руководителя всегда есть стопроцентный шанс заключить соглашение сторон и документально оформить уменьшение оклада работникам. Последним предлагается добровольно согласиться на условия, прописанные в соглашении, и тем самым сохранить рабочее место. Пожалуй, ни у кого нет причин полагать, что в данном случае работник откажется от своей подписи. При этом он оставляет за собой право поинтересоваться, на каком основании проводится данная финансовая реструктуризация его официального заработка. Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

• Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

• Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

• Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

• Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Приказ об изменении условий трудового договора

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.