4 Оценка персонала по компетенциям

Предложения по оценке

Быстрый старт, оценка для массового отбора.

Используется для входного тестирования при обучении, подборе персонала (первый этап), ранжировании специалистов при реорганизациях (первый этап), отборе в кадровый резерв.

Инструменты: Тестовые вопросы
с алгоритмической проверкой.

Возможности по настройке: изменение структуры
вопросов по компетенциям.

+ возможность массовой оценки персонала
при минимальных затратах
+ возможность быстрого старта.

Что мы оцениваем

В оценке эффективности главное — определить, что сотрудник склонен делать и насколько качественно он справляется с текущими задачами. Для этого мы оцениваем его потенциал и навыки.

Проводя оценку-скрининг, измеряем потенциал сотрудника психометрическими тестами и опросниками: показываем, что он может и готов делать.

На очном ассесменте оцениваем навыки сотрудника — насколько качественно он справляется с бизнес-задачами: определяем, готов ли он перейти на более высокую управленческую позицию, и составляем конкретный прикладной план его развития по итогам ассесмента.

Компетентностный подход в оценке персонала

Определений понятия «компетенции» великое множество. Для целей данной статьи, дадим следующее определение: «Компетенция – это совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и моделей поведения, необходимые для успешной деятельности на определенной позиции».

На что важно обратить внимание?

1. Содержание компетенций может быть разным, а значит, потребует определенных методов оценки.
2. Наличие у сотрудника компетенций, с высокими высоким уровнем развития, должно вести к успешной реализации его рабочих обязанностей.Но при этом мы должны делать поправку на мотивационный профиль оцениваемого. То есть высокий уровень развития компетенций на самом деле может быть выявлен и у средненького по эффективности работника, поскольку, например, в текущем периоде времени он не мотивирован делать свою работу на высоком уровне. Причинами низкой мотивации могут быть абсолютно разные факторы.
3. Компетентностный подход в оценке и обучении широко распространен сейчас, так как именно компетенции позволяют сотруднику осваивать новые задачи. В современном мире уже нельзя полагаться на опыт, так как он довольно быстро устаревает, в силу динамичности изменений во всех сферах.

Читайте также

Глава 6. Набор персонала

Глава 6. Набор персонала Договоримся называть «кандидатом» человека, привлеченного для участия в процессе отбора претендентов на замещение вакантных должностей. В процессе отбора кандидат может менять свой статус – состояние принятия решения и само решение по

Глава 7. Планирование занятости персонала

Глава 7. Планирование занятости персонала Одной из основных задач планирования использования рабочего времени является планирование встреч работников (в частности, совещаний) и участие работников в мероприятиях (как во внутренних, так и во внешних).Естественно

Оценка результатов работы персонала

Оценка результатов работы персонала Официальная процедура аттестации полезна не только для сотрудников, но и для предприятия. При оценке работы необходимо:• проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;• подчеркнуть и похвалить его за сильные

Глава 1. Подбор персонала

Глава 1. Подбор персонала «Уметь управлять – значит уметь выбирать» Ф. Пананти Вашей компании нужен перспективный, целеустремленный, ответственный сотрудник? Как отыскать его из сотен человек, приходящих в Ваш кабинет на собеседование? Возможно вы оказались на месте

Оценка персонала

Оценка персонала «Эксперт – это человек, который больше уже не думает, он знает» Франк Хаббард Правила проведения мероприятий по оценке персонала.Ситуация оценки значительно отличается от консультационной. Это связано с большим напряжением у оцениваемых

Оценка подразделения обучения и развития персонала

Оценка подразделения обучения и развития персонала Этот обзор нацелен на выявление вашего личного восприятия системы обучения и развития персонала. Ваша точка зрения дополнит мнения других членов вашей организации, и конечный результат будет главным вкладом в

Глава 10. Оценка недвижимости – оценка своих возможностей

Глава 10. Оценка недвижимости – оценка своих возможностей Составить официальный отчет о стоимости недвижимости может только профессиональный оценщик. Используя несколько методов оценки и учитывая огромную совокупность факторов, он рассчитывает рыночную стоимость

ГЛАВА 3 РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

ГЛАВА 3 РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА Кадровые подразделения специализируются на вопросах, которые связаны с управлением и развитием сотрудников организации. Они занимаются разработкой и внедрением стратегий и политики ЧР и некоторыми или всеми видами деятельности, связанными

ГЛАВА 27 ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ГЛАВА 27 ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА ПРОЦЕСС ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей

Глава 25 Управление изменениями персонала

Глава 25 Управление изменениями персонала Хорошие компании быстро реагируют на перемены; Лучшие компании создают перемены. Будьте на шаг впереди; изменяйтесь до того, как это сделать придется. Хригель, Брандт (Hriegel, Brandt) <35>Мнения о значении управления изменениями

Глава 5. Мотивация торгового персонала

Глава 5. Мотивация торгового персонала В этой главе…• Результативность труда торгового персонала• Мотивация• Внутренние и внешние факторы мотивации• Поощрения и вознагражденияУправление продажами состоит из взаимосвязанных процессов планирования и организации

Глава 6. Критерии отбора торгового персонала

Глава 6. Критерии отбора торгового персонала В этой главе…• Личностные качества успешного продавца• Формирование критериев для отбора кандидатов• Значение должностных инструкций• Поиск новых сотрудников• Методики оценки при приеме на работуЭффективная

Глава 7. Обучение торгового персонала: цели, формы, методы и оценка результатов

Глава 7. Обучение торгового персонала: цели, формы, методы и оценка результатов В этой главе…• Обучение новых и опытных сотрудников• Формы и методы обучения• Оценка эффективности программ обученияСовременные рынки характеризуются высокой конкуренцией и быстро

Глава 10. Результативности торгового персонала

Глава 10. Результативности торгового персонала В этой главе…• Методы оценки торгового персонала• Объективные и субъективные оценки• Метод круговой обратной связиЭффективная работа отдела продаж невозможна без контроля и координации его деятельности. Без анализа

Глава 11 Подготовка персонала

Глава 11 Подготовка персонала Академик Николай Иванович Вавилов предупреждал: «Мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта». Это безусловно справедливо, в том числе и

Глава 7 Подбор персонала

Глава 7 Подбор персонала На следующее утро Белинда появилась в офисе мистера Томпкинса. На ней было чистое выглаженное платье, и сама она прямо-таки сверкала чистотой. Единственной уступкой, на которую она отказалась идти, была обувь. «Чтобы я когда-нибудь еще надела

Компетентностный подход в оценке персонала

Версия для печати

Хотите выстроить единую систему работы с персоналом?

Необходимо, чтобы отбор, оценка и обучение сотрудников соответствовали единым стандартам профессиональной деятельности?

Заинтересованы в том, чтобы сформировать кадровый резерв в компании?

Ориентированы на современный подход с гарантированным результатом?

Решить поставленные задачи поможет подход к работе с персоналом, основанный на модели компетенций.

Модель компетенций — определенный набор профессионально важных качеств сотрудников организации, которые обеспечивают успешное выполнение рабочих задач.

Оценку сотрудников можно провести на основании имеющейся в Вашей организации модели компетенций, либо совместно разработать модель компетенций в соответствии с Вашими целями оценки.

Оценочные мероприятия могут включать в себя интервью, экспертные опросы, в том числе методом «360 градусов», кейс-методы , тестирование. Часть оценочных процедур может быть проведена дистанционно.

Услуги оценки

Разработка и проведение центров оценки

Разработка центра оценки представляет собой разработку полного комплекта документов и материалов, необходимых для проведения полноценного оценочного мероприятия. Может быть реализована как отдельная услуга, если заказчик не планирует привлекать внешних оценщиков непосредственно на проведение оценки. В таком случае будет предоставлен полный комплект материалов и проведен инструктаж внутренних оценщиков компании.

Центр оценки проходит как мероприятие, на котором посредством бизнес-симуляций, оценочных заданий, кейсов, тестов или интервью проводится перекрестное наблюдение за каждым участником, в результате которого заказчику предоставляются отчет по результатам проведенного исследования персонала.

Разработка профилей и моделей компетенций

Мы можем разработать модель компетенций «с нуля» или на основе имеющегося профиля должности. Она включит в себя набор компетенций, который в разной степени выраженности подразумевается бизнесом как необходимый для занятия сотрудником определенной должности.

Оценка 90, 180, 270, 360 и 540 градусов

Представляет собой открытый или анонимный опрос разных уровней профессионального окружения оцениваемого сотрудника. При методе оценки 90 градусов сотрудника оценивает только руководитель, 180 – руководитель и сам сотрудник, 270 – руководитель, сотрудник и его коллеги. На уровне 360 градусов добавляются подчиненные оцениваемого сотрудника, а метод 540 градусов присоединяет к оценке таких лиц из делового окружения, как поставщиков, партнеров и клиентов.

Одним из преимуществ данного подхода является тот факт, что оценка проводится дистанционно, то есть без отрыва сотрудника от рабочего процесса.

Диагностические бизнес-симуляции и деловые игры

Бизнес-симуляция используется, если сотрудников нужно оценить в максимально бесстрессовой и естественной форме, то есть посредством создания специального игрового пространства, в котором им придется решать конкретные кейсы из рабочих реалий своего бизнеса.

Деловая игра используется, если сотрудников необходимо оценить в игровой форме, но на отвлеченном примере, используя метафору. Если вам нужно мягко донести до своих сотрудников, что какой-то из их рабочих навыков нуждается в отработке, деловая игра – подходящий инструмент.

Полевое наблюдение и тайный покупатель

Полевое наблюдение используется, когда нужно провести открытую оценку персонала. Преимущество этого метода в том, что можно предоставлять сотруднику обратную связь одновременно с процессом оценки, давая ему возможность скорректировать свое рабочее поведение здесь и сейчас.

Тайный покупатель – инструмент скрытого наблюдения, когда оцениваемый сотрудник не знает, что подвергается оценке, а следовательно, ведет себя максимально естественно.

Примеры разработки новых методов оценки и самооценки персонала

Лидерство проявляется в действиях. Оценка персонала.

Что на самом деле делают лучшие из руководителей?

Хотите узнать самые лучшие методы управления персоналом и развить их у себя? Оценка и самооценка.

Пройдите тест: готов ли ваш подчиненный вас копировать?

Если это так, значит, вы уже располагаете набором «лучших управленческих техник», техник, которые делают ваш авторитет реальным и законным, помогают привлекать людей и гарантируют успех вашей команде. Что это за «лучшие управленческие практики»?

На основании наших наблюдений за многими руководителями на работе, мы создали 4 балльную шкалу управленческого поведения, которая позволяет определить два положительных уровня (уровни 4 и 3, «пример для подражания» и «рабочий») и два отрицательных уровня (уровни 2 и 1, наказание и дисквалификация).

На какой уровень вы поставили бы сами себя?

Возможно, вы находитесь на уровне 4, действуя в качестве делегирующего руководителя, но на уровне 1 в качестве переговорщика?

Это мощный инструмент самооценки, который поможет проанализировать ваше профессиональное поведение, когда дело доходит до управленческих навыков, таких как коммуникация, принятие решений, управление изменениями, делегирование, оценка, контроль, реорганизация, разрешение конфликтов и ведение переговоров.

Рекомендуется для всех руководителей продаж, которые стремятся улучшить свои навыки и техники, при этом расширяя их общую культуру и навыки управления.

Удовлетворенность сотрудников

Насколько Ваш персонал вовлечен в жизнь Вашей компании? Ведь сотрудники организации — это ее основная движущая сила. Те компании, в которых цели сотрудников совпадают с целями компании, где сотрудники вовлечены в рабочий процесс и с энтузиазмом выполняют свои должностные обязанности по праву считаются лидерами!

Исследование удовлетворенности и вовлеченности сотрудников напрямую связано с прибыльностью компании. Сотрудник, который четко знает свои должностные обязанности и видит личный вклад в развитие компании имеет высокую степень вовлеченности, только благодаря этому прибыль может возрасти до 30%!

Оценка персонала

А точнее система оценки персонала – это инструменты, связанные с функциями управления персоналом:

• Подбор персонала;
• Мотивация персонала;
• Обучение и развитие персонала;

Чтобы грамотно проводить оценку, нужно иметь критерии оценки (ключевые показатели, компетенции) и конечно шкалу, по которой измерять эти критерии.
Оценку персонала принято разделять на оценку компетенций сотрудников (знаний, навыков, способностей и личностных качеств) и на оценку результативности (выполнение ключевых показателей, достижение целей, выполнение планов).

Методы оценки компетенций:

• Компетентностный анализ;
• Ассесмент;
• Тестирование;
• Интервью;
• Деловые игры.

Методы оценки характеристик личности чаще всего используют при подборе персонала, реже при обучении. При обучении персонала применяют оценку знаний и умений. Качество оценки в основном зависит от квалификации специалиста.

Оценка эффективности труда – позволяет оценить эффективность бизнес-процессов в компании, выполнение персональных KPI (ключевых показателей эффективности). Увязывая KPI с мотивацией персонала можно значительно повысить эффективность труда.

Наши бизнес тренеры способны вести консультирование клиента на русском языке, что облегчает контакт с аудиторией. Там где это невозможно, мы привлекаем не просто переводчиков с английского языка, а специалистов, владеющих профессиональной терминологией. Мы гарантируем качество и точность перевода специальных терминов.

Наша консультационная деятельность не замыкается только на процессе обучения. Учить, не беря на себя ответственности за внедрение материала, переданного в процессе обучения легче всего. Наша философия ориентирована на внедрение, мы хотим видеть результаты своего труда. Поэтому мы сразу говорим нашим заказчикам, что готовы оказывать помощь во внедрении непосредственно в их организации. Это не пустая бравада, мы действительно уверены в качестве передаваемого материала, и возможности его применения в Ваших организациях. В процессе консультирования мы не просто показываем и рассказываем об американском и европейском опыте. Нашей основной задачей, помимо собственно внедрения, является показ техники адаптации западных методик к местным условиям наших клиентов.

Мы передаём нашим клиентам материалы (печатные и видео) как на русском, так и на английском языках. Русскоязычные материалы -это результат обработки и адаптации американских и европейских методик к условиям стран СНГ, или переводы книг, имеющих реальное практическое значение. Материалы на английском языке, это документы различных фирм мира, переданных нашей компании с разрешением копирования.

Мы хотели бы обратить внимание наших читателей, на один важный аспект нашей работы. Некоторые менеджеры компаний стран содружества считают, что внедрять систему оплаты труда можно изолированно, без создания в организации системы стратегического планирования, и модификации системы управления персоналом. Это абсолютно неверное заблуждение, приводящая к пустой трате денег клиента, и наша компания не берется за внедрение вопросов, связанных с оплатой труда, без прохождения внедрения системы стратегического планирования и коррекции системы управления персоналом.