Какая должность считается вакантной?

Мы часто встречаемся в трудовом законодательстве с термином «вакантная должность», однако его понятие законодательно не установлено. При этом практика показывает, что не каждая должность, по которой не заключен трудовой договор, является вакантной.

Вакантная должность – это синоним вакансии (от лат. Vacans – пустующий), наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. При этом ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не дают определения понятиям «вакантная должность», «вакансия». По смыслу вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор.

При появлении вакантной должности работодатели обязаны ежемесячно представлять эту информацию в органы службы занятости (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Порядок представления работодателями информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) в органы службы занятости населения устанавливается исполнительным органом субъекта федерации. За нарушение указанного порядка, а именно за непредставление или несвоевременное представление сведений в службу занятости работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб., для должностного лица – от 300 до 500 руб.

Объявление о вакансии

Особые требования установлены к объявлениям о поиске персонала. Работодателю нужно учитывать содержание ст. 25 Закона о занятости. В частности, данной нормой устанавливается запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, то есть содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Согласно ст. 13.11.1 КоАП РФ распространение такой информации влечет наложение административного штрафа на граждан – от 500 до 1000 рублей; на должностных лиц – от 3000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей.

Приведем пример простого и доступного объявления.

ООО «Союз» ищет веб-дизайнера.

Обязанности:

• регулярное наполнение и обновление контента сайтов, активное участие в их развитии;
• редактура графических и табличных элементов.

Требования:

• высшее или неоконченное высшее образование, желательно профильное;
• знание пакета Microsoft Office и Интернета;
• владение HTML, Adobe Photoshop;
• инициативность и доброжелательность.

Условия:

• график работы: понедельник – четверг с 8.30 до 17.30, пятница с 8.30 до 16.15, суббота и воскресенье – выходные дни;
• полный социальный пакет, дополнительное медицинское страхование;
• большая удобная парковка.

Считать ли должность вакантной, если работа по ней выполняется работником по совместительству?

Исходя из анализа судебной практики, можно сделать вывод о том, что вакантной признается должность, которая есть в штатном расписании организации, но по которой не заключен трудовой договор, в том числе и договор о работе на условиях совместительства (кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, от 07.07.2011 № 33-10309, кассационное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

ПОЗИЦИЯ РОСТРУДА

Работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

…если работа по ней выполняется работником, работающим на условиях совмещения?

Как известно, при совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату (ст. 60.2 ТК РФ). Будет ли такое место считаться вакантным?

Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение – дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.

…если работа по ней выполняется работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком?

Как известно, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Анализ судебной практики показывает, что должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст.ст. 81, 256 ТК РФ).

В частности, как указывается в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, судом первой инстанции правильно дана оценка доводов истца о том, что предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, т. к. данные должности не являются вакантными в смысле положений части третьей ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной. В кассационном определении СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012 суд признал увольнение законным, несмотря на то обстоятельство, что работодателем не была предложена вакансия работника, который на дату увольнения истицы находился на больничном по беременности и родам.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Предложение работнику двух списков должностей для перевода (один из которых содержит перечень вакантных должностей, а другой – перечень должностей, для работы по которым потребуется изменение условия о сроке трудового договора с неопределенного на срочный) представляется не противоречащим закону.

По мнению большинства экспертов, временный перевод в данном случае также будет невозможен, так как по истечении срока перевода работник должен будет вернуться на свое прежнее рабочее место, которое за ним сохраняется. А увольняемому по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания. Однако на этот счет у судов есть иное мнение. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной (Кассационное определение от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

ПОЗИЦИЯ СУДА

Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной.

— Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными?

На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Когда нужно предлагать вакансии?

Все основания увольнения, а их более пятидесяти, вы найдете в таблице, которую я составила для начинающих кадровиков. Получить таблицу. Ориентируясь по таблице, мы видим, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии, если увольнение происходит по следующим основаниям:

1. Ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
2. В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
3. В связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора (п.11 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
4. В связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
5. В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
6. В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда (п.2 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
7. В связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
8. В связи с лишением работника специального права, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
9. В связи с прекращением допуска к государственной тайне (п.10 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
10. В связи с возникновением установленных Трудовым кодексом исключающих возможность исполнения обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1. ст. 83 ТК РФ).

Предлагать вакансии нужно обязательно письменно. Работник, в свою очередь, так же письменно выражает свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемые должности. Законодательно закрепленной или рекомендованной формы этого документа нет, поэтому Предложение другой работы составляется в свободной форме, по типу уведомления.

Какие должности являются вакантными

Исследуя судебную практику, просто диву даешься, насколько часто работники оспаривают правомерность своего увольнения, считая, что им предложили не все вакансии, которые были в компании. Зато можно сказать, что суды выработали четкую и непротиворечивую позицию по данному вопросу.

Что такое вакансия с точки зрения закона? Это штатная единица, на которую никакой работник не принят. То есть, не занятая никем, пустая должность. Должности, занимаемые совместителями, не вакантны. Должности, занимаемые работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, и иными временно отсутствующими сотрудниками, тоже не вакантны. Эти должности предлагать в процессе увольнения по вышеуказанным основаниям работодатель не обязан. Но предложить можно, это не противоречит закону.

Надо сказать, что среди юристов и кадровиков до сих пор можно встретить мнение, что совместителя нужно обязательно уволить, если появится необходимость предлагать вакансии другим работникам. Суды не поддерживают такую позицию. Да, статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть договор с совместителем в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, но вовсе не обязывает это делать. Работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения, исходя из интересов компании. Это разъяснил Пленум Верховного Суда в своем Постановлении №2 от 17.03.2004 г.

Как предотвратить конфликтную ситуацию

Чтобы погасить конфликты еще на стадии их зарождения, можно составить два Предложения другой работы, если вы хотите помочь работнику, и у вас есть такая возможность . В одном Предложении перечислите вакантные «чистые» должности, в другом – не вакантные, но временно свободные, а также половинки ставок, занятые внутренними совместителями. Во втором случае обязательно оговорите ограничительные условия: срочный договор, неполная ставка и проч.

Если вакансий нет, то лучше оформить уведомление об отсутствии другой работы в компании. Это тоже помогает снизить конфликтность ситуации, устраняя слухи и домыслы.

Название [ править | править код ]

Название «рада» в переводе с украинского языка означает «совет» (укр. радитися — «совещаться») и происходит через польское посредство из немецкого языка (нем. Rat , польск. rada ). В советское время название высшего законодательного органа Украинской ССР переводилось на русский язык как Верховный Совет, как и высшие законодательные органы все союзных республик.

После обретения независимости в августе 1991 года в русском языке получило распространение название Верховная Рада без перевода. После принятия 28 июня 1996 года Конституции Украины название украинского парламента стало официально переводиться на русский язык как «Верховная Рада Украины».

Все, что нужно знать про штатное расписание в 2019 году

Перейти к содержимому. У вас отключен JavaScript. Некоторые возможности системы не будут работать. Пожалуйста, включите JavaScript для получения доступа ко всем функциям.

Отправлено 27 Февраль — Возможно ли, имея только штатное расписание, выяснить сколько у организации вакантных должностей? Ситуация — суд запрашивает у организации штатное расписание. Работник просит суд проверить предоставлялись ли все вакантные должности, суд на основании только одного штатного расписания делает вывод, что предоставлялись все вакантные должности.

Для определения всех вакантных должностей, суд ведь должен истребовать что-то типа штатной расстановки, я правильно понимаю? Отправлено 28 Февраль — А если истребовать приказы о приёме на работу работника, за исключением тех, по которым есть приказы о расторжении трудовых отношений?

А сколько раз в течении процедуры сокращения Вам предлагали вакансии? Отправлено 29 Февраль — Нельзя, зато иногда можно понять, что у работодателя не было подходящей работы, которую он должен был предлагать работнику. Теперь я понимаю, какой алгоритм должен быть, чтобы проверить довод о том, что РД не предложил все вакантные должности, подходящие работнику. На каждую должность из штатного расписания подтверждение того, что она занята каким-либо работником. Если на какую-то должность доков не будет либо будет видно, что работник с нее уволен или переведен, то вот она и есть, та самая заветная вакантная должность!

А теперь представьте, если у работодателя работает более тысячи работников. Как сами думаете, суд истребует от него доказуху на каждую штатную единицу? Имхо, указание конкретной вакантной должности, которая не была предложена, — неотъемлемая часть основания иска.

Не может работник сказать, какую должность ему не предложили, значед исковое надо обездвиживать по несоответствию ст. Как вариант затрахать и судью, и работодателя — в каждом следующем заседании тыкать пальцем в новую должность из ШР и говорить, что она вакантна и не предложена, пусть несут доказуху обратного. Процесс будет длиццо, пока всю штатку не проверите. Классика недобросовестности в процессуальном праве. Если работник сам не указал ни одной конкретной должности, то довод о том, что она ему не предлагалась, не заявлялся.

Обязанность по доказыванию своих довод тоже никто не отменял. Какую доказуху работник представил просил истребовать от работодателя , ту суд и исследовал.

Имхо, если кроме ШР работник ничего в процесс не представил не истребовал , то шансы опрокинуть решение по неисследованности стремяццо к нулю. Об этом и речь. К сожалению, судьи вообще ничего не хотят истребовать, типа итак все ясно. А когда речь пойдет о большом количестве — тем более. Так откуда же работнику знать, если РД ему не дает ШР и выдает бумагу «у нас нет вакансий»? Только получив ШР в суде, работник может заявить, что вот эти должности мне подходят.

На что ответчик тут же достал приказ о приему на работу на одного секретаря, на мое возражение, что там еще 4 секретаря и в реальности два точно свободно судья просто проигнорировала. Список вакансий у РД вообще не истребовал ни в каком виде. Так, обязанность доказать законность увольнения лежит на РД, а в случае с сокращением штата, туда неизбежно входит и обязанность доказать, что были предоставлены все вакансии. Поэтому выходит, если работник заявляет, что ему не были предложены все имеющиеся и подходящие ему вакансии у РД, то суд обязан это проверить.

Если у РД действительно нет вакансий, он что должен работнику выдать три тыщи листов доказухи с персональными данными других работников, только шоп доказать, шо он не брешет? Если истец признал наличие этих двух обстоятельств, а ответчик с ним согласен, то нафига вообще какаята доказуха?

Конечно нет! Нет не все. Но если сокращение происходит после конфликта и сокращается самый опытный специалист, и при этом это единственное сокращение за два года Речь о том, что у РД были вакантные должности, которые он специально утаивал.

Работник заявил в суде, что РД не предложил все имеющиеся у него вакансии. Для примера привел должности секретарей, которых в ШР у РД было несколько штук.

Суд вообще никак не проверил наличие вакансий у РД. Взял у РД один приказ о приему на работу по одному секретарю и на этом успокоился. А потом в решении написал, что «работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось.

Речь о том, что работник не указал ни одной конкретной должности, которая была вакантной и которую РД утаил. А какой еще вывод должен был сделать суд, если истец не подавал никаких ходатайств об истребовании письменных доказательств.

А на основании каких доказательств он сделал такие выводы? Любые выводы суда должны быть основаны на доказательствах. Просто так получилось, что РД еще и уволил работника в период нетрудоспособности, за это суд ухватился и признал увольнение незаконным, но в части сокращения признал что все абсолютно законно. Хотя это совершенно не так. Именно поэтому я интересуюсь, мог ли суд сделать вывод о предоставлении всех имеющихся вакансий только на основании ШР. Ответчик тут же представил приказ о приеме на работу одного секретаря.

На возражение, что там есть еще несколько секретарей, судья просто проигнорировала. Теперь вопрос — если суд, кроме запроса ШР, ничего больше не сделал и написал в решении, что РД предложил все подходящие вакансии, значит ли это, что судом фактически не был исследован довод работника, что ему не были предоставлены все имеющиеся у РД вакансии.

При активности истца м. В апелляции можно написать, что суд НЕ сделал, а вот поможет ли — вопрос Да, я понял всю эту ситуацию. Да думаю не буду ничего писать, так как решение в пользу работника Другое дело, что суд записав в решение, что все было сделано законно в плане сокращения, и только из-за нетрудоспособности восстановил Я бы не рисковал.

Да там такая еще дурацкая ситуация — суд взял и зачем то сумму за вынужденный прогул посчитал умножением среднемесячного на кол-во месяцев, а не как положено путем умножения среднедневного на кол-во рабочих дней. В этом случае сумма получается больше, но можно было бы смириться Ответчик в суд первой инстанции документов о том, что выплачивал за 2 и 3 месяц не представлял. А теперь заявляет, что вот надо вычесть. А если вычтут всё это в апелляции и при этом не скорректируют сумму за вынужденный прогул с учетом правильного расчета через среднедневной в большую сторону, то как то совсем грустно будет.

А чтобы скорректировать сумму надо значит тоже истцу подавать апелляционную жалобу и прикладывать свой расчет. Вот такая петрушка. В итоге пришли две жалобы, от обеих сторон, председатель мотивирован И отменили Ну что ж, обе стороны обжалуют, будем отменять решение? Вот и я о том же думаю, лучше синица в руках чем журавль в небе. Напишу только возражение на жалобу, что фактически жалоба сводится к переоценке доказательств и содержит доводы рассмотренные судом первой инстанции, а в соотв с ст ГПК правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Такой ещё вопрос, ст. В материалах дела есть данные только о сумме вых пособия, судья его зачла. Community Forum Software by IP. Board 3. Штатное расписание и все вакантные должности Автор fed0r , 27 Фев Авторизуйтесь для ответа в теме. Сообщений в теме: Как я себе представлял, без некого документа типа штатной расстановки сделать это невозможно.

Все работники, увольняемые по сокращению, почему-то свято уверены, что их увольнение незаконно. Как можно было сделать такой вывод, если кроме ШР суд ничего у ответчика не запрашивал? Количество пользователей, читающих эту тему: 0 0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных.

У вас еще нет аккаунта? Зарегистрируйтесь сейчас! Я забыл свой пароль. Запомнить меня Это не рекомендуется для публичных компьютеров. Войти анонимно Не добавлять меня в список активных пользователей.

Как привести должности в соответствие профстандарту?

Не каждый работодатель обязан четко следовать профстандартам.

Хотите знать ответ на этот вопрос? Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в материал.

Для перехода компании на профстандарты создается рабочая группа, в первоочередные обязанности которой входит выяснение, вышли ли все необходимые профстандарты, которые можно соотнести с видами профессиональной деятельности на предприятии.

Для этого следует сопоставить все перечисленные в штатном расписании должности в части выполняемой трудовой функции с уже утвержденными профстандартами. Стоит решить, под какой профстандарт может подпасть описание той или иной должности. Возможно, потребуется изучить несколько схожих по содержанию профстандартов для того, чтобы выбрать наиболее подходящий под описание существующей на предприятии должности.

Чтобы провести такое сравнение, стоит в первую очередь уделить внимание изучению основной цели профдеятельности, которая обязательно приводится в составе общих сведений любого профстандарта, — наглядно это можно увидеть в макете профстандарта, утвержденном приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 147н. Сравнивать следует описание цели, зафиксированной в профстандарте, с целью работы в определенной должности, прописанной в соответствующей должностной инструкции предприятия.

В макете также следует просмотреть информацию, расположенную в графе под заголовком «Группа занятий», — она послужит дополнительным указателем при поиске подходящего под описание должности профстандарта.

При этом надо иметь в виду, что название должности по профстандарту может не совпасть точно с наименованием должности, предусмотренной на предприятии. Поэтому, если подходящий профстандарт не был найден по точному названию, не надо считать, что для существующей в штатном расписании должности не предусмотрено ни одного подходящего профстандарта.

Инженеры в Германии: условия труда, зарплата и поиск работы

Профессия инженера – одна из самых нужных в Германии. Для сотрудников инженерных специальностей создаются наилучшие условия труда, и они получают довольно высокую зарплату.

Ситуация на рынке труда

Инженеры очень востребованы в Германии, поскольку в стране имеется множество промышленных предприятий – например, Volkswagen, Bayer, Bosch, BMW и многие другие. По статистике половина немецких предприятий ощущает нехватку специалистов.

В позапрошлом году вакантными оставались более 75 тысяч рабочих мест инженерных специальностей. Не хватает рабочих рук в первую очередь в электрохимии, строительстве, автомобилестроении, электронных технологиях. К примеру, в области машинного оборудования и автомобильной техники есть 25,5 тыс. вакансий для инженеров. В энергетике и электротехнике – 14 тыс. мест. При этом 28 тыс. инженеров в Германии официально считаются безработными.

Среди причин такого дефицита – старение населения. Из всех работающих инженеров примерно 25% достигли пенсионного возраста. В других странах Европы этот показатель не превышает 15%.

Чтобы заполнить инженерную нишу специалистами, немецкое правительство предпринимает ряд усилий. Высшие учебные заведения с каждым годом наращивают количество выпускников инженерных специальностей, но далеко не все молодые специалисты хотят работать по специальности. Некоторые вообще не оканчивают вуз. Как результат – в Германии только 18% инженеров моложе 35 лет.

Большие надежды возлагаются на девушек, поскольку женщин среди инженеров встретишь нечасто. В Германии действует программа по привлечению абитуриенток к изучению инженерных специальностей. Количество студенток, которые учатся на инженерных специальностях, растет с каждым годом.

Однако немецкой экономике требуется больше специалистов с квалификацией инженера, и своими силами немцы не могут заполнить эту нишу. Поэтому промышленные предприятия охотно восполняют дефицит квалифицированными иностранцами.

Проект ЕС «Голубая карта» призван восполнить дефицит инженеров как в Германии, так и в целом в странах Евросоюза.

В каких условиях работают инженеры

Для инженеров в Германии созданы очень хорошие условия труда и возможность карьерного роста. Многие руководители немецких предприятий имеют инженерное образование. Зарплата – тоже одна из самых высоких. В начале карьеры молодые инженеры получают от €36 тыс. до €45 тыс. в год. Инженер, который проработал по специальности не менее 10 лет, зарабатывает €50-65 тыс. в год. А наиболее востребованные специалисты получают до €70 тыс.

Уровень зарплаты традиционно зависит от региона. В южных землях, где больше промышленных и автомобильных предприятий, зарплата выше. На севере – соответственно, ниже.

Прежде чем подписывать контракт с работодателем, нужно внимательно его изучить. В документе прописываются права и обязанности работника и работодателя. Если вы не уверены в своем немецком, можно запросить у работодателя полный перевод трудового договора. Зачастую в трудовом соглашении есть ссылка на коллективный договор – документ, который подписывается между работодателем и профсоюзом.

Колдоговоры распространяются на всю конкретную отрасль экономики или на определенную территорию. Есть и внутренние коллективные договоры, которые действуют в рамках одного предприятия. Обычно в таких документах прописываются дополнительные условия, которые могут касаться отпуска, зарплаты, решения трудовых споров и т.д.

Размер зарплаты в трудовом договоре прописывается обязательно. Как правило, указывается доход за год плюс один месяц. В большинстве случаев ее выплачивают с 1-го по 15-е число каждого месяца. Как и в других странах, в Германии есть система премирования. Основную премию, так называемую тринадцатую зарплату, выплачивают либо по итогам года, либо делят пополам и выдают перед летним отпуском и перед рождественскими каникулами. Также существуют премии за трудовые заслуги.

Надо иметь в виду, что зарплата в трудовом договоре указывается без вычета налогов. В Германии существует несколько налоговых классов, в каждом из которых своя ставка. Размер ставки зависит от уровня зарплаты и семейного положения работника, а также от наличия и количества детей в его семье.

Рабочая неделя в Германии – пятидневная (иногда шестидневная) и составляет 38 часов. Если сотрудник перерабатывает, он имеет право на дополнительную оплату или некоторые послабления на следующий рабочий день или период. Эти условия тоже должны быть прописаны в договоре.

По трудовому законодательству каждый работник имеет право на отпуск. При пятидневной рабочей неделе отдых составляет минимум 20 дней в год, при шестидневной – 24 дня. Взять отпуск можно через полгода после начала работы.

Процесс увольнения с работы для всех разный. Тем, кто дольше работает в компании, уволиться сложнее. А если работник находится на испытательном сроке, уволить могут через две недели. Обычный срок увольнения составляет один месяц.

Признание диплома инженера

Специальность инженера является регламентируемой профессией в Германии, поэтому инженерное образование, полученное за границей, обязательно должно быть проверено на соответствие немецким стандартам.

Иногда требуется подтверждение диплома на практике – непосредственно на предприятии или путем прохождения специальных курсов при немецких технических вузах. Отвечает за подтверждение квалификации инженеров в Германии Строительная палата – Baukammer. Она и определяет конкретную форму подтверждения диплома для каждого специалиста.

Перечень вузов, чьи дипломы признаются в Германии, можно найти в базе данных Anabin. Перед тем как представить свой диплом на подтверждение, его нужно профессионально перевести на немецкий. Кроме того, знание языка необходимо и для работы в Германии, но об этом ниже.

Если вы работаете по найму, полного подтверждения квалификации, возможно, и не потребуется – хватит простого признания диплома. Правда, если диплом не подтвержден, есть несколько ограничений. В Германии действует так называемый закон об инженерах, согласно которому инженером может называться только специалист, окончивший немецкий вуз и имеющий разрешение на работу. Следовательно, если вы решили не подтверждать диплом, то в официальных документах необходимо указывать свою специальность так, как это написано в дипломе, и добавлять название вуза, где вы обучались.

Но надо учесть, что работодатели более охотно берут на работу специалистов с подтвержденной квалификацией. Поэтому, если первое время без подтверждения можно обойтись, то впоследствии пройти эту процедуру все равно придется.

Кроме того, подтверждение диплома является обязательным для получения Blue Card в Германии.

Для того чтобы подтвердить диплом, полученный за пределами Германии, нужно обратиться в Инженерную палату федеральной земли или в Центральное бюро проверки иностранных документов при Торгово-промышленной палате Германии.

Нужно предоставить нотариально заверенные, переведенные на немецкий язык копии документов:

• аттестат о среднем образовании с приложением к нему;
• диплом и вкладыш к нему;
• учебную программу вуза, в которой перечислены все изученные предметы и полное количество часов;
• первую страницу загранпаспорта (копию);
• заявление на подтверждение диплома;
• сертификат о подтверждении знания немецкого языка;
• резюме.

Как найти работу

Чтобы найти работу по специальности инженера в Германии, нужно обратить внимание на регионы, где располагается большинство промышленных предприятий. Особенно много вакансий в Баден-Вюртемберге, Баварии и Северном Рейне-Вестфалии. В южных районах зарплаты выше, но найти там работу сложнее.

Есть несколько способов поиска работы в Германии. Можно начать еще у себя дома, пользуясь специализированными сайтами, либо оформить визу для поиска работы в Германии и искать уже на месте. Во втором случае на поиск работы у вас будет полгода.

Искать вакансии можно на бирже вакансий и на специализированных сайтах. На таких сайтах есть также много важной информации: как написать резюме, как общаться с работодателем, и т.д. На поисковых сайтах можно найти вакансию, но нельзя оставить резюме. На биржах вакансий можно оставить резюме, систематически мониторить вакансии, получать приглашения от работодателей и многое другое.

Также можно пользоваться сайтами Федеральной трудовой биржи и Союза немецких инженеров.

В помощь – профессиональные социальные сети, предназначенные для поиска работы (Xing и LinkedIn). Там можно искать работу, создавать профиль и многое другое.

Кроме того, немецкие компании размещают информацию о вакансиях на своих сайтах.
Если вы ищете работу, находясь в Германии, можно посещать ярмарки вакансий. На таких мероприятиях можно не только узнать о свободных рабочих местах на конкретных фирмах, но и пообщаться с потенциальными работодателями.

На рабочем месте

Трудоустройство иностранных рабочих в Германии проходит по определенной схеме. Чаще всего от соискателя требуется знание немецкого языка. В инженерной отрасли это условие особенно необходимо, так как весь производственный процесс и общение внутри компании чаще всего проходит на немецком. При трудоустройстве на некоторые должности в большие фирмы нужен опыт работы.

Как только вы нашли подходящую вакансию, нужно написать работодателю письмо, приложить резюме на немецком языке, дипломы и аттестаты. Ответа на письмо можно ждать не один месяц, поэтому не ограничивайтесь десятком резюме. Чем больше писем, тем больше шансов на отклик. Нужно учесть сезон отпусков (июль-август) и рождественские праздники. В этот период бесполезно ждать ответа от работодателей.

Если ваша кандидатура заинтересовала работодателя, он может назначить собеседование по телефону или онлайн. Если после собеседования вас приняли на работу, нужно заняться оформлением рабочей визы.

Для этого в числе основных документов (паспортов, дипломов и т.д.) потребуется официальное приглашение от работодателя.

Муниципальный фильтр отменяться не будет

Политконсультант, автор телеграм-канала «Давыдов.Индекс» Леонид Давыдов считает, что уменьшение представительства «Единой России» в местных думах – повод для беспокойства руководителей некоторых регионов. В частности, свердловским властям придётся приложить больше усилий, чтобы не допустить участие в выборах 2022 года Евгения Ройзмана. В то же время эксперт не видит оснований для ликвидации муниципального фильтра:

«Обсуждение этого вопроса является как минимум преждевременным. Политика – искусство переговоров и компромиссов. А муниципальный фильтр не только системообразующий фактор при проведении выборов губернаторов, но и прекрасный инструмент для ведения политического торга. Главное, им не злоупотреблять».

Эксперт считает, что для преодоления негативного тренда региональным властям стоит пересмотреть подход к администрированию муниципальных выборов.

– Сегодня этот вопрос для многих губернаторов не первостепенный. От него часто отмахиваются, считая «придёт время, и мы всё с муниципалитетами решим». Нужно относиться к муниципальным выборам более ответственно, приглашая для их проведения более качественных консультантов, – уверен Леонид Давыдов.