Lingwish.ru

Онлайн журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Показатель укомплектованности Коэффициент совместительства врачей

Медицинские сотрудники относятся к той категории персонала, которые могут работать не только в одном, но и в нескольких лечебных учреждениях, что дает возможность существенно улучшить материальное положение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Более того, обычно в поликлиниках, больницах, госпиталях и прочих лечебных учреждениях врачи работают посменно, благодаря чему у них и появляется возможность трудиться по несколько часов в других организациях.

Однако существуют ли ограничения на такие работы и каков коэффициент совместительства медицинских работников? Сегодня мы ответим на этот актуальный вопрос.

Законодательное регулирование

Работе по совместительству, при которой сотрудник может трудиться на разных должностях внутри одной компании или за ее пределами, посвящена отдельная глава 44 ТК РФ.

Также выделяются две формы совместительства:

  • внутренняя — при которой сотрудник трудится на разных должностях, но внутри одного учреждения или предприятия;
  • внешняя — трудовая деятельность работника осуществляется у различных работодателей.

Помимо Трудового кодекса, для некоторых категорий работников (в частности, медицинских) разработан ряд дополнительных документов, которые регулируют такую деятельность, а именно:

  • Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813 — определяет возможность для медиков работать по совместительству до 8 часов в день при рабочей неделе, которая длится 39 часов.
  • Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 — в нем предусмотрены правила совместительства для врачей и педагогических работников.

Также в этом документе указывается, какая деятельность медицинских работников не относится к совместительству:

  1. Проведение технической, медицинской или бухгалтерской экспертизы. В этом случае работа носит разовый характер и направлена на конкретный результат, поэтому признаки совместительства отсутствуют.
  2. Предоставление консультаций врачами высокой категории (например, профессорами или докторами наук). В этом случае также отсутствует регулярный характер работы, поскольку она может выполняться в разные периоды времени и с различной частотой. Деятельность такого рода относится скорее к категории гражданско-правовой, чем к трудовой.
  3. Выполнение каких-либо обязанностей без трудоустройства на должность, предусмотренную в штате учреждения. Например, период дежурства врача, который не входит в его основное время, а относится к категории сверхурочной работы.

Определение коэффициента

Для решения вышеуказанных задач необходим коэффициент совместительства. Формула расчета требует наличие данных:

  • о количестве занятых должностей;
  • о числе занятых на условиях трудового договора работников на конец отчетного периода.

По формуле можно рассчитывать, как нехватку общего количества работников, так и сотрудников определенной квалификации.

Как определить коэффициент совместительства? Формула выглядит таким образом: первый показатель нужно разделить на второй. В идеале результат должен быть приближен к единице, что редко встречается в медицинской сфере.

Пример расчета может быть следующим. В больнице числится 25 врачей, 27 работников среднего медицинского персонала и 28 санитаров. Фактически на работе присутствуют по 23 человека. Путем подсчетов получатся следующие коэффициенты: для врачей – 1,08 (25/23), для среднего медперсонала – 1,17 (27/23) и для санитаров – 1,21 (28/23). Средний показатель по больнице получаем 1,15. Это хороший коэффициент, так как по принятым штатным нормативам критическим считается показатель выше 1,5.

Каждый руководитель должен знать, как считать коэффициент. Слишком высокий показатель ведет к негативным последствиям:

  • снижается качество работы;
  • ухудшается доступ к медицинской помощи, увеличиваются проблемы с образованием;
  • снижается эффективность обучения и медицины;
  • повышается шанс причинения вреда здоровью совместителей вследствие высоких нагрузок.

Снижение коэффициента совместительства особенно актуально для медицины. В 2015 году по Чукотскому автономному округу анализ кадрового обеспечения здравоохранения показал коэффициент 1,7. В 2016 году эта ситуация несколько улучшилась до показателя в 1,5.

На территории Свердловской области ситуация критическая, по больницам коэффициент совместительства составляет 1,8. В Московской области – 1,55. Следует отметить и «старение» персонала. Специалистов пенсионного возраста подавляющее большинство, его количество зачастую превышает половину штата. Многие сотрудники работают на полторы ставки. Встречаются случаи совместительства, когда сестринский персонал трудится на 1,75 ставки.

Диаграмма иллюстрирует укомплектованность сестринского звена в одной из больниц Московской области.

Для улучшения проиллюстрированной ситуации требуется уменьшение показателя совместительства. Как было уже сказано, важным является не только набор дополнительного штата сотрудников, но и планирование медицинской деятельности. В Москве существенно снизить коэффициент удалось следующим способом.

На 2011 год коэффициент составил 1,3, в следующие два года он практически не изменился, сейчас же ситуация улучшилась и показатель составляет 1,1. Уменьшение было вызвано не набором дополнительного персонала, а уменьшением нужного количества работников. В 2013 году здравоохранение нуждалось в 78 тысячах специалистов, а в 2014 – в 72. Эта экономия средств и кадров произошла благодаря тщательному планированию руководства, созданию систем онлайн-регистрации и электронного управленческого контроля.

Коэффициент совместительства

В связи с вышесказанным на предприятиях, особенно в медицинских учреждениях, часто большая часть штата – совместители. А, значит, важно знать, как посчитать коэффициент совместительства, который позволит правильно оценить укомплектованность штата. Ведь если большинство должностей занимают совместители, это свидетельствует о том, что наблюдается нехватка сотрудников, а имеющийся персонал существенно перегружен обязанностями.

Кроме того, необходимо проверять квалификацию специалистов, которые находятся на совмещаемых должностях, – обладают ли они достаточными знаниями и навыками.

Расчет коэффициента совместительства производится по простой формуле: число занятых должностей делится на физическое количество сотрудников предприятия.

Дело не только в зарплате. Почему медики бегут из Забайкалья

Куда уезжают забайкальские медицинские работники и почему они не хотят оставаться? О проблемах здравоохранения в крае и. о. главы регионального минздрава Оксана Немакина прочитала депутатам комитета по социальной политике заксобрания 6 октября целый доклад. Мы посчитали, что познакомиться с ним нужно не только депутатам.

«Ситуация с кадровым дефицитом на территории Забайкальского края довольно серьёзна. На сегодняшний день за 9 месяцев убыло 190 врачей и 224 среднего медицинского персонала. Показатель укомплектованности врачами: 82,9%, а коэффициент совместительства 1,4%. В регионе у нас не хватает 468 врачей и 688 единиц среднего медицинского персонала. Это преимущественно первичное медицинское звено, то есть центральные районные больницы и поликлиники города. Укомплектованность средним медицинским персоналом у нас по краю 88%, коэффициент совместительства 1,3%.

Читать еще:  Прочие оборотные активы что к ним относится

Что делает минздрав, чтобы сохранить кадры в регионе?

Во-первых, у нас работает программа «Земский доктор» и «Земский фельдшер». Также совместно с вузами и средне-специальными учебными заведениями существует ряд серьёзных программ по подготовке и переподготовке медицинских кадров. У нас разрабатываются меры дополнительной социальной поддержки, такие как: передача жилья в собственность медицинским работникам после 10 лет работы в той или иной медицинской организации, разрабатывается вопрос о предоставлении льгот по ипотеке для медицинских работников. Реализовано первоочередное предоставление места в детском саду для медработников первичного звена здравоохранения.

По программе «Центры экономического роста» приобретено жильё для медицинских работников, в этом году она продолжается. Вопрос стоит о передаче служебного жилья в собственность. В том числе постройка фельдшерско-акушерских пунктов во многих районах Забайкалья у нас идёт сразу с квартирами, чтобы фельдшер мог прибыть, и ему было, где жить. Могу сказать, что проект очень хороший, и фельдшеры у нас пользуются им очень активно, квартиры пристроены сразу к ФАПу.

По программе уже приобретено 21 жильё, восемь единиц находится на стадии заключения контракта, на пяти осуществляется приём заявок и по 19 квартирам ведётся работа по корректировке технического задания.

Могу сказать, что в этом году работа немного осложнилась из-за того, что были исключены законодательные посредники, риелторы, из системы закупки квартир и теперь мы напрямую работаем с продавцами. Не везде в районах продавцы готовы платить взнос на обеспечение контракта. Поэтому мы вместе с комитетом по имуществу отработали эту схему, немножко её упростили, и теперь жильё начало приобретаться более активно. До конца года мы на 100% реализуем ту возможность, которую нам предоставила программа «Центр экономического роста».

Восточный экономический форум предложил решения

Мы буквально перед началом заседания обсуждали вопрос о том, какие меры будут достаточны для того, чтобы кадры поехали к нам, и чтобы задержать кадры, которые уже отработали какое-то время на территории Забайкалья. Все вы знаете, что на восточном экономическом форуме губернатор Магадана выступил за все регионы ДФО как раз по изменению финансирования систем здравоохранения и по кадровому обеспечению и мерам социальной поддержки кадров на всей территории Дальнего Востока.

По всей первой части могу сказать, что сейчас уже и президент отметил, что та система финансирования в ДФО не подходит к той, что действует на территории остальной Российской Федерации. Наши проблемы какие? Это низкая плотность населения, всего 2,2 человека на квадратный километр. Это удалённость части наших населённых пунктов от тех же центральных районных больниц, труднодоступность некоторых районов. Примерно все те же проблемы во всех регионах Дальневосточного Федерального округа.

Поэтому мы собирали комиссию, вносили все свои предложения по этому вопросу. Ещё один сложный момент — это содержание сверхнормативной сети. На сегодняшний день финансирование идёт по душевому принципу. Отток в принципе на территории Забайкальского края высокий. И, если руководствоваться нормативами, которые существуют в системе здравоохранения сейчас, часть коечного фонда, фельдшерско-акушерских пунктов нужно сокращать. Для нас это неприемлемо.

Мы эту позицию высказали. В любом случае там живут люди, и они должны получать медицинскую помощь, даже на уровне первичного звена. Поэтому нужно дофинансирование нашей территориальной программы и бюджетов субъектов ДФО для того, чтобы эту сверхнормативную сеть нам содержать. Этот вопрос касается всего, в том числе заработных плат. К этому единому мнению пришли все члены субъектов, поэтому эти предложения будут выноситься.

По мерам социальной поддержки, [а это] как раз медицинские кадры. Рассматривается вопрос льготной ипотеки, вопрос доплат, вопрос поднятия зарплат кадрам, которые уже давно работают на территории района. Все эти предложения практически сформированы в единый аналитический материал. Я думаю, что, конечно, будут спорные моменты, потому что позиция федеральных и наших органов очень разная. Нам всё-таки диктуют в определённой степени порядки оказания медицинской помощи, стандарты, определённую систему здравоохранения…

Но я думаю, что по многим позициям успех у нас будет. Президент уже дал эти поручения, и он в любом случае ждёт от нас конкретных предложений.

Председатель комитета по социальной политике Цырен Цыренов

Сколько зарабатывают врачи?

Такие меры поддержки уже работают в некоторых регионах, но у них, скажем так, очень низкий процент эффективности. Почему? Потому что на сегодняшний день уровень заработной платы медицинским кадрам в различных регионах сильно различается. Это зависит в том числе от бюджета субъекта Российской Федерации.

На примере могу сказать, что специалисты первого звена в Магадане получают по 400-500 тысяч в месяц. Многие уехали из Забайкалья именно туда. В Бурятии доплата идёт из республиканского бюджета. Она, конечно, не такая, как в Магадане, но разница с нашими заработными платами на 30 тысяч в среднем. Поэтому мы и озадачились поиском дополнительных мер социальной поддержки и смены системы финансирования здравоохранения.

Вы знаете, что было судебное заседание, и на следующий год бюджет будут дофинансировать ту часть программы госгарантий, которая была недофинансирована. То есть у нас первые успехи есть. Мы готовимся к этому. Состояние кредиторской задолженности во многих наших медицинских учреждениях будет решено. Благодаря этому мы уже дадим возможность главным врачам давать своим работникам те самые стимулирующие надбавки. Это уже довольно-таки серьёзный этап. Правда, в любом случае конкурировать с Москвой, Санкт-петербургом, Новосибирском, Магаданской областью Забайкальский край не сможет. Это однозначно.

Очень многие субъекты федерации высказывают одну интересную мысль: «Пока мы не приведём всё к единой тарифной сетке на территории всей Российской Федерации, как это было раньше, перекос зарплат будет существовать». Конечно, все субъекты будут конкурировать между собой, потому что кадровый дефицит есть даже в Москве. То есть в принципе на территории всей России не хватает медицинских кадров. Соответственно, способные на это регионы перетягивают кадры из регионов за счёт зарплат.

Может, дело не только в зарплате?

Мы сейчас проводим работу по опросу медицинских работников о том, куда уезжают специалисты. Узнаём у них, чего им не хватает на сегодняшний день и что ещё, кроме заработной платы, их волнует. Часть исследований уже есть, они пока нерепрезентативны, хотя общую тенденцию мы можем сказать. Дело не только в зарплате, но и в инфраструктуре, возможности для детей, возможности получать дополнительное повышение квалификации, обучение и, как ни странно, престиж профессии.

Читать еще:  Нормы рабочего времени на 2018 год

Сегодня, к сожалению, медицинский работник очень часто критикуем, и неудовлетворение от значимости собственной профессии тоже играет очень большую роль. Кстати, это была одна из больших тем стратегической сессии в Москве, повышение престижа профессии и повышения стимула детям, которые собираются поступать в медицинские учреждения не только высшего, но и среднего специального звена.

Недобор врачей

Сегодня есть ещё одна известная проблема. Часть детей не сдала ЕГЭ и не смогла поступить в медицинскую академию. Очень многие не сдали химию. Недобор на бюджетные места только в педиатрический факультет — семь человек. Для нашего края это очень много. Педиатров не хватает.

Должна быть системная работа всех ведомств, которые, так или иначе, влияют на качество подготовки, на мотивацию остаться в своём районе и на мотивацию работать врачом. По целевому обучению на сегодня у нас проблема другая. Ребёнок заканчивает учиться, в частности, в медицинской академии по целевому договору, выплачивает деньги и уезжает в другой регион.

Безусловно, быстро проблему дефицита кадров мы не решим. Слишком много было потеряно кадров за последние годы. Сейчас мы параллельно всем нашим программам ещё и анализируем систему здравоохранения. Очень много белых пятен и для управленцев, и для минздрава в целом. Работа министерства здравоохранения в этой проблеме продолжается».

Информационно-аналитический журнал

Правительством Свердловской области в 2011 году была принята Концепция кадровой политики здравоохранения региона на период до 2020 года. Согласно указанному документу, в области укомплектованность врачами на 10 тыс. человек составляет 27,9 при среднем показателе по РФ 35,0, при этом на 10 тыс. человек в сельской местности приходится 9,3 врача.

Партнерство Уральской государственной медицинской академии с медицинскими учреждениями как условие повышения показателя трудоустройства выпускников

С.М. КУТЕПОВ, ректор Уральской государственной медицинской академии, доктор медицинских наук, профессор

А.Р. БЕЛЯВСКИЙ, министр здравоохранения Свердловской области, доктор медицинских наук

Д.Р. МЕДВЕДСКАЯ, заместитель министра здравоохранения Свердловской области, кандидат медицинских наук

А.У. САБИТОВ, проректор по довузовской и последипломной подготовке УГМА, доктор медицинских наук, профессор

Э.В. ПАТРАКОВ, заведующий центром трудоустройства и профессиональной адаптации выпускников УГМА, кандидат педагогических наук, доцент

Формируем систему социального партнерства с работодателями

Социальное партнерство между учебным заведением и работодателем традиционно является одним из механизмов, обеспечивающих качество профессиональной подготовки. Это находит отражение как в методологии профессионального образования, так и в экономике труда и управлении кадрами.

Федеральный закон №309 от 1 декабря 2007 года «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части изменения понятия и структуры ГОС» открыл новые направления развития профессионального образования. В развитии социального партнерства с работодателями существенное значение имеет то, что Федеральный государственный образовательный стандарт предусматривает формирование требований к результатам освоения образовательной программы совместно с работодателем. Но, как показывает практика, предметом сотрудничества с медицинскими учреждениями становится не только анализ качества профессиональной подготовки, востребованность компетенций специалиста, но и взаимодействие по вопросам трудоустройства выпускников. Прежде всего речь идет о студентах, обучавшихся за счет средств целевого бюджета.

Действующим законодательством предусмотрены случаи, когда студенты по их просьбе освобождаются от исполнения договора, в частности, в соответствии с пунктами 1, 2 части I статьи 81 и пунктами 1, 2, 5, 6, 7 части I статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, выпускники имеют немало возможностей для неисполнения договорных обязательств по трудоустройству. Сложившийся правовой вакуум в части их понуждения к соблюдению договорных отношений о трудоустройстве стимулирует Академию, органы исполнительной власти субъекта РФ и медицинские учреждения к поиску новых организационных и правовых механизмов сотрудничества по повышению исполнения договорных отношений.

Кадровая проблема

Правительством региона в 2011 году была принята Концепция кадровой политики здравоохранения Свердловской области на период до 2020 года [1], в разработке которой активное участие принимали сотрудники Уральской государственной медицинской академии.
Согласно указанному документу, в области укомплектованность врачами на 10 тыс. человек составляет 27,9 при среднем показателе по РФ 35,0, при этом на 10 тыс. человек в сельской местности приходится 9,3 врача. Областной показатель укомплектованности врачебных должностей физическими лицами составляет 51 процент. Коэффициент совместительства среди врачей – 1,8, укомплектованность участковыми терапевтами – 60 процентов, педиатрами – 61 процент, анестезиологами – 39 процентов.

Наблюдается текучесть врачебных кадров и неравномерность занятости, укомплектованности врачами по территории области. Основная часть специалистов сосредоточена в крупных городах и Екатеринбурге, где трудятся 28 процентов всех врачей области, а с учетом федеральных учреждений, расположенных в областном центре, этот показатель возрастает до 40,5 процента.

Не вызывает оптимизма и возрастной состав медицинских работников: свыше 3 тыс. врачей или более 22 процентов старше 56 лет. Учитывая, что ежегодный выпуск УГМА в среднем составляет 600 человек, из которых 62 процента – специалисты лечебного профиля, встает вопрос о кадровых ресурсах медицинских учреждений. Одним из вариантов является применение иностранной рабочей силы, но ее привлечение имеет свои дискуссионные аспекты.

Международный опыт

По данным ВОЗ, Россия относится к числу 57 стран с критической нехваткой работников здравоохранения [3]. Медицинские специальности в целом являются одними из наиболее востребованных на планете. Так, глобальный дефицит составляет 2,4 млн. врачей, медсестер и акушерок [2]. Испытывают кадровый дефицит и достаточно благополучные страны. Любопытным будет в этой связи обратиться к британскому опыту восполнения кадрового дефицита. Великобритания имеет наибольшую плотность медицинских работников на душу населения [6].

Национальная служба здравоохранения Великобритании насчитывает более 1,4 млн. медицинских кадров (за исключением стоматологов) и обслуживает 52 млн. человек. Тем не менее наряду с другими странами, включая США и Канаду, она продолжает активно привлекать медицинских работников из-за рубежа [4]. Как признают аналитики в Великобритании, кадровый дефицит является наследием элитарности медицинского образования и его исключительной дороговизны: стоимость подготовки одного врача в Великобритании составляет 200 тыс. фунтов стерлингов. К тому же растет спрос на услуги в результате медицинского прогресса и старения населения [5,6].

Качественный анализ результатов деятельности специалистов-мигрантов позволил Великобритании в течение истекших десятилетий иммиграционные потоки из стран Азиатско-Тихоокеанского региона сместить в страны Восточной Европы и Прибалтики и активнее «продвигать высокие стандарты в области найма медицинских работников из-за рубежа» [6]. Британия рассматривает возможности экспорта образования для обучения специалистов за рубежом с последующим трудоустройством на своей территории, что снизит издержки при получении медицинского образования.

Читать еще:  Приказ на главного инженера строительной организации образец

Таким образом, меры по снижению кадрового дефицита могут быть многовекторны, и в мире идет острейшая конкуренция за квалифицированные медицинские кадры. Нужно отметить, что выпускники многих российских медицинских вузов являются востребованными на Западе.

Создан центр трудоустройства и профессиональной адаптации выпускников Уральской государственной медицинской академии

В связи с кадровой ситуацией ряд задач, поставленных Концепцией, представляется особенно актуальным, а именно:

  • управление текучестью медицинских кадров;
  • организация системы их трудоустройства и закрепления;
  • управление системой профессиональной подготовки специалистов в соответствии с требованиями отрасли и конкретных медицинских учреждений Свердловской области.

Среди ожидаемых результатов внедрения Концепции:

  • прекращение оттока кадров из здравоохранения области;
  • обеспечение постоянного совершенствования системы профессиональной подготовки медицинских кадров.

Нацеленность на эти два интегральных результата и является основным предметом социального партнерства академии и медицинских учреждений.

Конкретным шагом в этом направлении стало создание в 2011 году центра трудоустройства и профессиональной адаптации выпускников на факультете специализации интернов и ординаторов УГМА. В течение года этим подразделением был реализован следующий комплекс мер, направленных на снижение оттока медицинских кадров из бюджетного здравоохранения:

  • адресная рассылка медицинским учреждениям и министерству здравоохранения области информации о выпускниках, завершающих обучение в рамках целевого федерального бюджета;
  • консультирование представителей медицинских учреждений о возможностях понуждения выпускников к исполнению договорных отношений;
  • уведомление под роспись студентов и интернов, обучающихся за счет средств целевого федерального бюджета, о возможных мерах со стороны медицинских учреждений при неисполнении договорных отношений выпускниками;
  • размещение на сайте академии информации о вакансиях медицинских учреждений;
  • регулярное консультирование студентов старших курсов сотрудниками деканата факультета специализации интернов и ординаторов о специальностях, востребованных практическим здравоохранением.

В рамках этого направления разработан ряд показателей эффективности, в том числе процент возвращенных в досудебном порядке средств, количество согласованных переводов на другие места трудоустройства. Но интегральным показателем, отражающим результативность работы, является количество письменно заявленных претензий от медицинских учреждений в связи с неисполнением выпускниками договорных отношений. В 2011 году этот показатель составлял 11,81 процента от числа выпускников, обучавшихся за счет целевого федерального бюджета и целевого контракта, а в 2012 году – 5,32 процента. Кроме того, систематизация данных об образовательной и профессиональной траектории студентов-целевиков способствовала созданию эффективной системы сбора, обработки, хранения и передачи кадровой информации для принятия обоснованных управленческих решений.

Практическая направленность

В рамках второго направления, нацеленного на обеспечение постоянного совершенствования системы профессиональной подготовки медицинских кадров, можно выделить следующие основные мероприятия:

  • ретроспективный анализ качества подготовки;
  • регулярное информирование обучающихся о наиболее востребованных навыках при трудоустройстве.

Используемые методы исследования в рамках данного направления – формализованное и полуструктурированное интервью, анкетирование интернов, ординаторов, опросы выпускников.

Результаты исследований показывают, что учеба становится результативнее, если к студентам проявляет интерес учреждение, по направлению которого они обучаются. Этому способствуют встречи руководителей с обучающимися, уточнение предстоящего содержания профессиональной деятельности, участие в решении социально-бытовых проблем будущих сотрудников.

Как было выявлено, наибольшее значение для формирования профессиональных компетенций и профессионального роста интернов и ординаторов имеют факторы, представленные в порядке убывания значимости:

  1. участие в профессорских обходах, консилиумах, разбор клинических случаев с мест предполагаемого трудоустройства;
  2. дежурства;
  3. посещения конференций, работа с оригинальными научными источниками;
  4. участие в научной работе;
  5. доступность необходимого научного и практического материала, совместная интерпретация клинических данных, результатов лабораторных исследований.

Данное направление пока является опытно-поисковым, но уже сейчас можно говорить о его существенной эффективности в сфере повышения уровня профессиональной компетентности будущих специалистов.

В целом можно отметить, что систематизация социального партнерства вуза с практическим здравоохранением позволяет оптимально задействовать человеческий фактор в решении стратегических задач, стоящих перед отраслью, и обеспечить дальнейшее повышение качества медицинской помощи населению на основе рационального использования ресурсов.

РОЛЬ КАДРОВОГО МОНИТОРИНГА В ОЦЕНКЕ ИННОВАЦИОННЫХ МЕР ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ РЕГИОНАЛЬНОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСУРСАМИ

  • Аннотация
  • Об авторах
  • Список литературы
  • Cited By

Аннотация

Ключевые слова

Об авторах

Список литературы

1. Брифинг Министра Вероники Скворцовой по завершении заседания президиума Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам. [Интернет]. URL: https://www.rosminzdrav.ru/nevs/2016/08/3130-brifing-ministra-veroniki-skvorts. (дата обращения 01.08.2016).

2. Стародубов В.И., Михайлова Ю.В., Леонов С.А. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: состояние проблемы и основные тенденции развития. Социальные аспекты здоровья населения [сетевое издание]. 2010; 13(1): 2. URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/17/30/lang.ru (Дата обращения 06.10.2016).

3. Михайлова Ю.В., Хальфин Р.А., Сохов С.Т., Сон И.М., Данилова Н.В., Вялкова Г.Н. и др. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: Пособие для руководителей органов и учреждений здравоохранения. М.; 2007.

4. Попович В.К., Шикина И.Б., Турчиев А.Г., Бакланова Т.Н. Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи. Социальные аспекты здоровья населения [сетевое издание]. 2011; 17(1). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/wiew/270/30/lang.ru/ (Дата обращения 06.10.2016).

5. Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики. Вопросы государственного и муниципального управления. 2015; (1): 143-67.

6. Тишук Е.А., Щепин В.О. Особенности здоровья населения и здравоохранения Москвы. Вестн. РФМН. 2002; (11): 47-50.

7. Стенограмма заседания президиума Государственного совета «О задачах субъектов Российской Федерации по повышению доступности и качества медицинской помощи». 30 июля 2013 года [Интернет]. URL: http://www.mofoms.ru?p=8419 (Дата обращения 15.06.2016).

8. Стародубов В.И. (ред.). Медико-экономические аспекты ресурсного обеспечения здравоохранения: Учебное пособие. М.; 2010; глава 2: 31-43.

9. Тарасенко Е.А. Зарубежный и российский опыт управления кадровыми ресурсами в здравоохранении: структура «прочего» или «вспомогательного» персонала. Менеджер здравоохранения. 2016; (7): 57-64.

10. Гусева С.Л. Менеджмент качества в городской поликлинике. В кн.: Современные технологии в профилактике и клинической медицине: Материалы межинститутской научной конференции с международным участием. М.; 2010: 98-9.

11. Об утверждении методических рекомендаций по реализации мероприятий «Московский стандарт поликлиники» и критериев оценки устойчивости его внедрения». [Интернет]. URL: http://www.mosgorzdrav.ru-Ru/document/default/search.html?phrase= (Дата обращения 06.09.2016).

12. Методические рекомендации по развитию стратегии первичной медико-санитарной помощи в РФ: Руководство. Проект EU IBPP. М; 2004; Глава 2: 23-6.

Для цитирования:

Вечорко В.И., Мирошникова Ю.В. РОЛЬ КАДРОВОГО МОНИТОРИНГА В ОЦЕНКЕ ИННОВАЦИОННЫХ МЕР ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ РЕГИОНАЛЬНОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСУРСАМИ. Здравоохранение Российской Федерации. 2017;61(4):213-219. https://doi.org/10.18821/0044-197Х-2017-61-4-213-219

For citation:

Vechorko V.I., Miroshnikova Yu.V. THE ROLE OF PERSONNEL MONITORING IN THE EVALUATION OF INNOVATIVE MEASURES RELATED TO RESOURCES SUPPORT OF REGIONAL HEALTH CARE. Health care of the Russian Federation. 2017;61(4):213-219. (In Russ.) https://doi.org/10.18821/0044-197Х-2017-61-4-213-219


Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector