Правомерно ли расторжение срочного трудового договора с беременной работницей?

Роструд разъяснил нюансы увольнения работников

В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Всемирная пандемия отразилась на всех сферах общественной жизни. Претерпело множество изменений и законодательство, особенно трудовое. Даже шутка появилась: все юристы вынужденно стали «трудовыми». И действительно, разбираться пришлось во многих вопросах и противоречиях. Некоторые из них мы и рассмотрим в статье.

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении 1 . Поэтому Роструд в своем недавнем докладе 2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

Увольнение беременной женщины при отсутствии ее заявления о продлении трудового договора

Как показывает практика, работодатель может не знать о беременности работницы только в одной ситуации – если об этом не знает она сама. Любой другой вариант противоречит здравому смыслу – вряд ли женщина откажется воспользоваться своим положением, не желая терять работу. Поэтому, ссылаясь на отсутствие информации, работодатели, как правило, выдвигают в качестве аргумента своей правоты, отсутствие заявления от увольняемой сотрудницы.

Действительно, по истечении испытательного срока или срока действия трудового договора, женщина вправе предоставить своему руководству медицинское подтверждение своей беременности и обратиться с заявлением об отсрочке увольнения до ее прекращения, то есть до родов. Но юридическое образование есть далеко не у всех, поэтому сотрудница вполне может не представить такое заявление по причине незнания закона. Именно поэтому статьёй 261 Трудового Кодекса РФ на работодателя наложена обязанность по разъяснению женщине ее прав.

Таким образом, само по себе отсутствие заявления беременной сотрудницы о переводе ее на другую должность не свидетельствует о законности увольнения.

Правомерность расторжения трудового договора с беременной женщиной, не осведомленной на момент увольнения о своем состоянии, законодательно не урегулирована.
Однако, исходя из смысла закона, а именно части первой статьи 261 Трудового Кодекса РФ гарантии таким сотрудницам предоставляются на основании самого факта беременности, соответственно при обращении в суд, работница должна быть восстановлена в своих трудовых правах. Этой позиции, как правило, и придерживаются судьи при рассмотрении споров подобного рода.

Мнение редакции

В соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Из текста приведенного предписания следует, что женщина указанной категории может быть уволена в случае окончания срочного трудового договора, но при этом работодатель обязан ее трудоустроить.

Трудоустроена беременная женщина может быть на этом же или на другом предприятии по ее специальности.

Заметим, что работодатель не считается выполнившим обязанность по трудоустройству, если работнице не предоставлена на том же или на ином предприятии другая работа или предложено место, от которого она отказалась по уважительным причинам (см. п. 9 постановления пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

До момента трудоустройства, но не более трех месяцев работодатель должен выплачивать работнице средний месячный заработок.

Учтите: сохранение средней зарплаты за уволенной работницей после расторжения трудовых отношений ни в коем случае не должно сопровождаться выполнением ею трудовых обязанностей.

Кстати, до окончания срочного трудового договора работодатель должен в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет. На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома. В день увольнения работодатель обязан выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

С записью, которая вносится в трудовую книжку («окончание срока, на который был заключен трудовой договор») на основании приказа (распоряжения) об увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить работницу под подпись в личной карточке, в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки.

Негативные последствия для работодателя при невыдаче своевременно трудовой книжки работнице проявляются в том, что в этом случае в соответствии с п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58, днем увольнения будет день выдачи трудовой книжки.

А поскольку установлено правило, согласно которому если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 39 1 КЗоТ). Это приведет к тому, что работницу уже нельзя будет уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Следует учесть, что Минсоцполитики не единожды высказывало иную точку зрения по рассматриваемому вопросу (см., например, письмо от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10), что, скорее всего и ввело в заблуждение работницу — героиню этой статьи.

Так, по мнению этого ведомства, разрыв во времени между увольнением беременной женщины в связи с окончанием срочного трудового договора и трудоустройством не допускается. Поэтому работодатель должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что на период поиска подходящей работы она может находиться дома и должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). В данном случае, как настаивает Минсоцполитики, срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Мы с такой позицией согласиться не можем, поскольку она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для предприятия последствий на практике. Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный. И оговорка, которую делает Минсоцполитики, тут силы иметь не будет.

Как видите, нас в этом вопросе полностью поддержал Верховный Суд.

Санкции и штрафы за незаконное увольнение

При удовлетворении иска уволенной беременной женщины суд может обязать работодателя сделать следующее:

• восстановить её в должности;
• оплатить вынужденный простой;
• возместить моральный ущерб (его величина зависит от обстоятельств дела).

Плюс ко всему, если о нарушении узнает трудовая инспекция (сотрудница подаст жалобу или оно вскроется при проверке), работодатель рискует попасть под следующие штрафы:

• 30 – 50 тыс. руб. на организацию;
• 1 – 5 тыс. руб. на должностное лицо или ИП.