Lingwish.ru

Онлайн журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Примеры оценки эффективность деятельности подразделений управления персоналом

Оценка по KPI работников бэк-офиса. Разберем по шагам

В последнее время для процедуры оценки продуктивности работы сотрудников была расширена сфера применения – она стала применяться не только для топ-менеджеров. Оценка ключевых показателей эффективности (KPI работников) перестала быть отличительной чертой зарубежных компаний, примеры из практики можно найти в разных отраслях и для самых разных категорий сотрудников от маркетологов и бизнес-аналитиков , до финансистов и экономистов.

Как правило, системы мотивации, основанные на KPI, измеряют ключевые показатели эффективности (KPI работников), поскольку они основаны на SMART-критериях. Поэтому такие системы мотивации удобны для применения к работникам, занятым в центрах прибыли, где есть объективные, а главное – измеримые критерии: объемы продаж, финансовые ключевые показатели эффективности деятельности (KPI работников), сроки и пр., – и работа, основанная на SMART-целях и задачах, имеет конкретный результат. Однако не все виды работ могут иметь такие цели и задачи. Например, как оценить процессную деятельность (не предполагающую достижения конкретного результата), где нет SMART-задач и тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании, – «клерков»: секретаря, оператора call-центра, системного администратора службы поддержки, инспектора по кадровому делопроизводству, бухгалтера, кадровика и т.п.? Эти работники (бэк-офис) выполняют рутинные функции, и, в отличие от труда менеджеров, работу «клерков» трудно оценивать. Как оценить качественную сторону работы этой категории персонала?

Показатели эффективности, или KPI

Определим KPI как основные индикаторы выполнения поставленных перед отделом или сотрудником задач. Специалисты выделяют 17 типов индикаторов: отслеживающие, финансовые, клиентские, стратегические, оперативные, аналитические, командные, количественные, проектные, целевые, клиентские, внутренних процессов, функциональные, затрат, производительности, развития.

Соответственно, вопрос стоит не «внедрять или нет», а что именно использовать, как правильно настроить.

Читать еще:  Можно ли вернуть наушники надлежащего качества?

Разработка системы показателей эффективности для предприятия включает 8 шагов:

  • Выбор метода KPI. Формируется представление о том, что будет оцениваться, как именно;
  • Создание структуры основных направлений работы компании. Учитываются производство, продажи, финансовые потоки и т. д.;
  • Определение «слабого звена». Уточняются направления, работу в которых надо усилить;
  • Изучение метода целеполагания, который предполагается использовать, т.е. метод постановки задач работникам. Момент очень важный, поскольку «как Вы судно назовете, так оно и поплывет». Наиболее распространены «дерево целей», SMART, «колесо баланса», интеллект-карты, принцип сбалансированных показателей;
  • Формирование списка целей и задач;
  • Создание плана действий. В том числе, как будет исправляться то самое «слабое звено»;
  • Проверка плана на возможность его выполнить. Создается модель выполнения плана, проверяется — насколько реально совершить каждое из описанных действий;
  • Создание списка ответственных за достижение целей с формированием показателей выполнения. К примеру, есть производство. При нем работает отдел закупки сырья, рабочий цех, отдел продаж. У каждого из них свои задачи, которые разбиваются на этапы. Выполнение каждого этапа будет показателем эффективности;
  • Создание мотивационных листов. Без них система не заработает. Работнику важно понимать — что именно он получит от решения отдельно взятой задачи.

Последнее невозможно сделать без понимания результатов системы оценивания, которые получит персонал. Работнику важен готовый ответ на вопрос: «А зачем оно мне надо?».

Выводы

Геймификация HR — это не просто очередной HR-тренд 2020 года, а мощный инструмент. С помощью него можно сплотить коллектив и повысить эффективность каждого отдельного сотрудника. Главное, что дает геймификация для бизнеса — восхищение игрока процессом игры (то есть работника своей работой). Офис начинает ассоциироваться не со скучной рутиной, а с приятным опытом. Сотрудники довольны, и жаждут развития на пользу себе и компании. Геймификация отлично работает в построении корпоративной культуры и мотивационных программах, а элементы игры можно внедрить во многие HR процессы не ограничиваясь вашей фантазией.

Читать еще:  Срок исковой давности по возмещению материального ущерба

Все еще пользуетесь табличками и десятками инструментов для HR? Оптимизируйте процессы HR при помощи комплексной HRM системы. Попробуйте уже сегодня!

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector