20 популярных вопросов собеседования при найме руководителей

BOSSHUNT

Как пройти собеседование с руководителем?

Сидя перед будущим боссом, который просматривает ваше резюме, вы начинаете думать о том, что произойдет дальше, говоря про себя: «Поскорее бы все это закончилось».

Вероятно, вам и в голову не приходит, что ваш интервьюер чувствует то же самое. С другой стороны стола находится не ваш противник, а человек, который действительно хотел бы вас нанять и как можно быстрее. Возможно, вы не знаете, но боссы не любят проводить собеседования. Про себя они думают: «У меня столько работы и это интервью так некстати, еще столько дел и мне нужно решить сотни проблем, а тут еще этот…».

Я вам приоткрою занавес, так как сама не раз проводила такие собеседования, будучи в должности руководителя.

Очень распространено ошибочное мнение, будто любой человек, занимающий руководящую должность, наделен соответствующими профессиональными навыками, в том числе способностью проводить собеседования и нанимать людей. Возможно, в лучшем случае, только половина из них знает, как интервьюировать кандидатов, большинство же из них и понятия об этом не имеет. Поэтому, на собеседовании вы столкнетесь с одним из двух типов интервьюеров:

1. Некомпетентный интервьюер, который не знает, что он делает, а еще хуже, не знает, что он не знает, что делает. Это самый распространенный тип.
2. Компетентный интервьюер, который точно знает, что он делает и имеет детальный план для собеседования. Это довольно редкий экземпляр, который скоро будет занесен в Красную книгу.

Они оба представляют трудности, но только в том случае, если вы не знаете, как с ними справиться.

Как все испортить

Успешные компании очень хорошо знают о ценности, которую можно потерять из-за неэффективной методики собеседования по причине отсутствия опыта или навыков. Наиболее очевидным примером является неспособность отобрать подходящих кандидатов. Однако неспособность проводить эффективные собеседования может иметь более масштабные последствия для репутации работодателя на рынке найма персонала.

Плохо спланированные собеседования могут подорвать авторитет работодателя и отпугнуть потенциальных работников. С другой стороны, процесс найма, который проводится компетентным и объективным образом, может оказывать настолько мощное влияние, что даже кандидаты, которые были отсеяны, будут рекомендовать организацию другим людям, укрепляя бренд и репутацию работодателя.

Ховард Слоэн, директор группы HR в Peel Ports, считает, что незнание правильных методик собеседования может также негативно сказаться на внутренней культуре. «Собеседование – это не просто беседа, – говорит он. – Вы не можете прогнозировать реальные убытки, вызванные неэффективным процессом найма персонала, поскольку они включают в себя прямые расходы на наем и расходы на замену сотрудника, если первый кандидат окажется неподходящим. Если собеседование носит дискриминационный характер, могут возникнуть расходы на судебное разбирательство. Неэффективное собеседование также влияет на моральный настрой команды в случае отказа от найма подходящего кандидата, в результате чего сотрудники могут начать прогуливать работу и выказывать недовольство. Что более важно, если вы допускаете ошибки при проведении собеседования, то упускаете хороших кандидатов. Нет ничего хуже этого».

Вопросы, чтобы проверить soft skills

Кроме проверки технических и теоретических знаний, на собеседовании выясняют, есть ли у вас качества и навыки, важные для менеджера.

1. Зачем команде менеджер проекта? Какие качества полезны в его работе?

Менеджер нужен, чтобы организовать работу команды, распределить ресурсы и помогать в сложных ситуациях по ходу проекта. Он должен уметь планировать, общаться с людьми, не бояться рисков и быстро решать проблемы. Менеджер не только управляет, но и работает вместе с остальными ради общего результата.

Качества и навыки менеджера проектов:

• Эмпатия.
• Стратегическое мышление.
• Знание психологии.
• Целостное мышление.
• Требовательность.

Подробнее
о работе менеджера

• Статья о том, чем на самом деле занимается менеджер проекта.
• Советы менеджеру, как развить лидерские качества.
• Статья о том, как управлять рисками в digital.
• Подборка ресурсов, чтобы прокачать стратегическое мышление.

2. Как будете подбирать людей в команду?

Здесь расскажите, где бы вы искали сотрудников и как их оценивали. Кого начали бы искать первым и почему. Например, если нужно создать сайт или приложение, логично начать с поиска разработчика и дизайнера.

Подробнее
о поиске сотрудников

• Статья об удаленных и стационарных командах.
• Советы, как искать сотрудников без HR-специалиста.

3. Как мотивировать команду?

Если команда работала хорошо, а теперь работает хуже, возможно, у нее пропала мотивация. И тогда задача менеджера проекта — в первую очередь выяснить причину, и далее действовать уже исходя из этого.

В целом же стоит помнить, что деньги — не всегда хороший стимул, особенно в digital. Поэтому важно уметь заинтересовать людей и показать им ценность проекта. Например, рассказать, кому он поможет, чтобы команда могла чувствовать себя частью чего-то важного, а не просто наемными работниками.

• Книга «Почему они не работают».
• Подборка ресурсов, чтобы лучше мотивировать сотрудников.

Методика экспресс найма менеджеров

Отбор резюме и приглашение на собеседование

Кандидатов выбираем по резюме, обзваниваем и приглашаем на интервью. Учитывайте, что в среднем из всех приглашенных соискателей, придут на встречу примерно 30%, поэтому если нужно, чтобы было 30 человек, приглашайте 100.

В групповом интервью соискателей пугает — трата времени и маленький шанс получить работу в условиях конкурса. Поэтому, при обзвоне кандидатов, не стоит сообщать о формате интервью. Но если соискатель уточнил, как будет проходить собеседование, то на вопрос отвечайте честно. Лучше заранее отработать возражения по телефону и сообщить соискателю, что если ему не подойдет предложение компании, то интервью займет не больше 1 часа. И что в компанию ищут несколько менеджеров по продажам, поэтому шансы у всех кандидатов высокие.

Экспресс-интервью: первый этап

Соискатели собираются в назначенное время. Начало интервью затягивается на 10-15 минут из-за опозданий. В это время раздайте соискателям анкеты. Вопросы в анкетах формируются исходя из потребностей компании. Например, добавьте вопросы про отношение кандидата к продажам, какой уровень заработной платы рассматривает, есть ли опыт работы в CRM системе и в какой, знает ли какие основные задачи решает CRM или как CRM может помочь при холодном обзвоне. Анкета помогает сгладить период ожидания начала интервью, а у компании будет примерный портрет соискателя.

Когда все в сборе, HR или руководитель отдела продаж рассказывает, как будет проходить интервью, какие этапы предстоит пройти соискателям и сколько это займет времени. Потом презентационная часть о компании, где кандидаты узнают: сферу деятельности, историю, цели и принципы. Затем подробно рассказывают о вакансии и плюсах работы в компании. После презентации представитель компании отвечает на вопросы кандидатов. На этом этапе соискатели решают подходит ли предложение компании, в среднем 10-15% незаинтересованных соискателей уходят. На вводную информацию, презентацию компании и ответы на вопросы, уходит 20-25 минут.

Экспресс-интервью: второй этап

Когда вопросов не осталось и кто хотел ушли, жюри из трех человек собирается в кабинете. Обычно это РОП, директор, HR, или другие руководители отделов. В идеале, в составе жюри нужен РОП,так как ему потом работать с выбранными кандидатами.
Оставшиеся кандидаты по одному заходят в кабинет, где жюри задает ряд вопросов, на которые возможно дать короткий и ёмкий ответ.

По времени на собеседование одного кандидата уходит примерно 3 минуты. Можно повторить вопрос о том, готов ли кандидат продавать. Если реакция будет негативной, например: «Я уже отвечал на этот вопрос в анкете, зачем его задавать еще раз?», такого соискателя не стоит рассматривать. Потому что менеджеру по продажам приходится терпеливо отвечать на одни и те же вопросы клиентов, сохраняя доброжелательное отношение к ним. Также не стоит рассматривать соискателя, который на вопрос отвечает после паузы и не уверенно. Хороший продажник уверен в том, что он хочет и готов продавать, и при ответе на вопрос не будет задумываться.

В момент, когда кандидаты сменяют друг друга, между членами комиссии происходит оценка соискателя, на основе которой будут отобраны кандидаты для финала.
Для оценки выбирается быстрый и понятный метод. Например, трехбалльная шкала, где: 0 – не подходит, 1 – возможно рассматривать, 2 – подходит для следующего этапа.
По каждому кандидату баллы суммируются и те, кто набрал наибольшее количество баллов, проходят в финал. Андрей Веселов говорит, что обычно из 25-30 человек остается 4-6 человек на финальный этап.

Экспресс-интервью: финал

Соискателям, которые прошли второй этап, предлагают сыграть в тематическую игру. Цель игры — выявить деловые качества менеджера по продажам. Каждому кандидату выдают практический кейс и они по одному заходят в кабинет, где разыгрывается ситуация. Например, позвонить клиенту и продать товар. Члены жюри выступают в роли клиентов, кандидат — менеджер по продажам. В ходе игры клиент усложняет задачу менеджеру и главная задача менеджера — убедить клиента купить товар. Благодаря этой игре жюри делает выводы, как кандидат умеет вести диалог, убеждать клиента и продавать.

На этом этапе на каждого человека уходит 10-15 минут. После прохождение двух этапов интервью, жюри выделяет кандидатов с максимальными баллами. Таких соискателей можно приглашать на работу. Всех кандидатов, необходимо поблагодарить за участие и интерес, проявленный к компании и поздравить тех, кто успешно прошел собеседование.

Андрей Веселов: «Не стоит ставить цель найти лучшего менеджера по продажам, такие востребованы и вряд ли в поисках работы. Основная задача экспресс-найма — отобрать эффективных сотрудников из тех людей, которые пришли».

1. Экономия времени. На индивидуальном интервью каждому кандидату необходимо рассказывать о компании, вакансии, отвечать на одни и те же вопросы. Во время проведения группового собеседования сделать это достаточно лишь один раз и для всех кандидатов одновременно.

2. Метод включает в себя тематическую игру, которая позволяет на первом же интервью раскрыть для соискателей специфику работы. Это поможет избежать увольнений в первые месяцы работы из-за того, что должность оказалась неподходящей для сотрудника.

3. Повышение лояльности у выбранного кандидата. Понимание того, что он обошел в конкурсе 25 человек, вселяет в будущего сотрудника дополнительную уверенность в своих силах и желание оправдать оказанное ему доверие.

Тот самый вопрос

Один из самых неудобных для многих вопросов на собеседовании — про зарплату. В какой момент собеседования его лучше задавать, чтобы не показаться нетактичным? Что делать, если собеседование подходит к концу, а вопрос об интересующей вас оплате труда так и не прозвучал?

Анастасия Светличная, руководитель отдела персонала Selectel

Обычно работодатель сам задает вопрос с открытой формулировкой. Будьте готовы назвать подходящую сумму. При определении таковой оцените ежемесячные траты (платы по ипотеке или за аренду жилья), диапазон ЗП в описании вакансии (если была указана) и уровень ваших компетенций по отношению к требуемым.

Если вопрос так и не поступил, не стесняйтесь задать его сами. На мой взгляд, лучше оставить его на конец собеседования. К тому моменту вы уже сможете оценить, действительно ли вам интересны задачи и справитесь ли вы с ними. Что касается формулировки, используйте нейтральную фразу: «Расскажите, пожалуйста, о предполагаемой сумме заработной платы на этой позиции и о схеме премирования, если она есть». Такой вопрос точно никого не смутит.

Не пытайтесь понравиться слишком активно

На самом деле, интервьюер составил свое мнение о вас в первые 8 секунд знакомства. Ваша задача — не испортить его.

Улучшить первое впечатление возможно, но это уже сложнее. И большинство соискателей делают эту миссию невыполнимой, совершаю две основные ошибки:

пытаются говорить только то, что хочет услышать собеседник

слишком приукрашивают факты

Разумеется, ваша главная цель на собеседовании — получить должность. Но если вы будете пытаться показаться лучше, чем есть, это обязательно заметят. И вряд ли оценят этот актерский этюд.

К тому же, неизвестно, что на уме у собеседующего и какие цели он преследует. Ваши попытки угадать могут всё только испортить.

Умалчивать, скрывать или менять детали своей биографии рискованно. Почти во всех сферах бизнеса представители компаний общаются друг с другом. Вы можете просто испортить себе репутацию со всеми вытекающими из этого последствиями.

Тем более что каждый реально полученный результат можно достойно презентовать. Тем самым вы покажете себя человеком дела.

Но тут есть и тонкий момент:

Кировский феномен. Как девелопер «Железно» ворвался на федеральный рынок и почему у него хотят работать

Миссия компании ГК «Железно»: Создавать благоустроенные города с развитой инфраструктурой и высоким сервисом, где есть все для счастливой и комфортной жизни

Первый проект Юрия Захарова, генерального директора строительной компании «Железно», – небольшой коттеджный поселок, все объекты которого были спроектированы и построены по системе «Умный дом». В 2012 году, тем более в Кирове, это было амбициозное и неожиданное решение, требовавшее большой работы. В одном из этих домов Юрий живет до сих пор и продолжает делать смелые проекты. В этом году компания отмечает 10 лет на рынке, и мы узнали, в чем секрет успешного бизнеса, какую роль в нем играет сильная команда и постоянные инновации.

Юрий Захаров, генеральный директор, отвечает за развитие ценностей «Железно»

Нанять лучших и делать то, что не делают другие

Юрий говорит, что стратегия его компании – делать то, чего не делают другие, ставить перед собой и решать амбициозные задачи. Например, в 2012 году было неясно, как люди воспримут инновационное устройство коттеджей: многие из функций дома управлялись с мобильного телефона, тогда это могло вызвать недоверие и сложности. Но бизнесмен пошел на риск. И не зря – проект получил награду в номинации «Лучший реализованный проект МЖС элитного класса».

Коттеджный посёлок iLand, Киров

Конечно, такая работа невозможна без сильной команды – профессионалов, которые верят в то, что делают. Поэтому людей в «Железно» выбирают не только с оглядкой на опыт, но и в контексте ценностей компании – уважения, доверия, честности, инноваций и лидерства.

Собрать команду: как работает отдел подбора

Все кадровые нужды компании закрывают всего три рекрутера. Ежемесячно у них в работе до 50–70 позиций, то есть до 15–20 вакансий на одного человека. Вакансии при этом не из легких – только белые воротнички с высокими требованиями к профессиональным и личностным качествам. Но есть и плюсы: поскольку компания производит жилье премиум-сегмента и работает с соответствующей аудиторией, HR-бренд сформирован за счет качества продукта: «Железно» воспринимают как серьезного и надежного работодателя, а значит – люди охотно откликаются на вакансии.

Технологичный ЖК «Парк Хаус», г. Киров

Еще несколько лет назад вся работа велась в Google-документах и Google-таблицах, теперь рекрутеры используют специальное ПО. Это тоже часть стратегии – следить за инновациями и ведущими практиками, сокращать рутину и позволять команде сосредоточиться на действительно важной работе.

Сильной команды не бывает без сильных рекрутеров, а сильные рекрутеры – это не только опыт, но и работа в современных CRM

Что такое рутина? Это когда сотрудники вместо генерирования идей и решения задач вовлекаются в механическую и бумажную работу. Скачать резюме, рассортировать по папкам, проверить почту, ответить на письма, разослать тестовые задания.

Анастасия Кочкина, руководитель по подбору и адаптации персонала в «Железно», рассказывает, что до пересмотра формата работы рекрутеры страдали из-за:

• путаницы и задваивания фамилий: например, две Марии Ивановы – одна прислала резюме на должность руководителя проекта, вторая – на бухгалтера по заработной плате;
• сложностей с сортировкой данных;
• ошибок в файлах и, как следствие, отсутствия достоверных данных для аналитики (а какая стратегия без аналитики);
• общего неудобства работы, например, линейный руководитель мог случайно удалить ссылку или блок текста;
• сложностей в предоставлении оперативной обратной связи по кандидатам между рекрутером и линейным руководителем.

Благоустройство среды – часть каждого проекта компании

Как директор по персоналу выбирала CRM-систему

Директор по персоналу Евгения Корзоватых

Поиск и тестирование системы для подбора заняли в компании около полугода. Директор по персоналу Евгения Корзоватых рассказывает, как это происходило:

«Мы хорошо знали чего хотим, и искали систему под наши четкие требования. В течение нескольких месяцев я просмотрела немало решений, но ни одно из них меня не устроило. Некоторые предложения подходили по цене, но не закрывали даже самые базовые потребности. Были и обратные случаи – когда функционал избыточный, с такими опциями, которыми мы в ближайшее время пользоваться не будем, а цена при этом заоблачная.

В какой-то момент я совсем разуверилась, и мы решили разработать с нуля собственную систему. Мы составили техническое задание, даже нашли подрядчика, и тут мне на сайте hh.ru попалась информация об их CRM-системе Talantix. Не знаю, почему, но я решила попробовать. Не существует готового решения, которое подошло бы конкретному бизнесу идеально, но система оказалась намного лучше всего, что мы до этого протестировали. В результате я пошла к генеральному директору и сказала, что разработку своей системы мы пока откладываем.

Подкупало еще то, что коллеги из Talantix обещали постоянные доработки на основе клиентского фидбэка. Нужно сказать, что это не маркетинг, а действительно стиль работы – за это время было немало улучшений, в том числе и таких, которых мы очень ждали. В результате мы остались с Talantix, и очень этому рады».

Результаты: как CRM помогает держать высокую планку подбора, а значит – и бизнеса

Евгения называет Talantix своим счастьем: раньше она приводила в порядок разрозненные данные в Google-таблицах, исправляла рекрутерам макросы, а иногда и защищала команду от недовольства линейных, которые считали, что «над их вакансиями никто не работает».

«Для меня большое облегчение, что внутренний заказчик теперь доволен – наконец он видит, что его заявкой занимаются, может сам посмотреть, сколько входящих откликов разобрано, может просмотреть кандидатов и оставить свои комментарии – это удобно и для него, и для рекрутера. Еще одно преимущество системы – я вижу, кто из команды сколько работает, могу адекватно распределить нагрузку. Раньше с этим бывали сложности»,

С помощью Talantix Евгения наглядно видит, как идет работа рекрутеров, и может перераспределять нагрузку между ними

Высокая, белые воротнички, сложные в поиске специалисты

Высокая, белые воротнички, сложные специалисты

Скорость закрытия вакансий

Около месяца на позицию

Увеличилась на 10%

Вакансий в работе

Около 20 позиций

До 50–70 позиций – количество выросло в 3 раза

Выросла в 3 раза

Осталось таким же, несмотря на увеличение загрузки

Основные параметры работы с вакансиями до и после внедрения Talantix

Несмотря на стремительный рост бизнеса и конкуренцию в строительной отрасли, компании не пришлось расширять команду подбора. С помощью Talantix той же командой в «Железно» стали подбирать втрое больше людей, и качество найма при этом осталось на топовом уровне.

Евгения делится, за счет чего удается держать такую планку:

«Бесспорно, внедрение CRM упростило и облегчило нашу работу, предоставив пространство для стратегических решений. Хотя дело не только в ПО, но и в общем рабочем подходе. Мы крайне внимательны к передовым практикам, ищем разные источники для откликов и гибко подходим к найму. Например, по некоторым позициям ищем не только в регионе, но и по всей России, формируя в том числе и удаленную команду. Мы далеки от предубеждений и рассматриваем кандидатов разных возрастов – это не касается только строителей, поскольку у технадзора к ним очень строгие требования в плане опыта. Например, недавно мы наняли на должность разработчика молодого человека 18 лет с превосходными навыками – как у специалиста с пятилетним стажем. Еще мы следим за практиками и решениями уважаемых нами компаний из Екатеринбурга, Санкт-Петербурга и других городов России, а также из Беларуси и других государств-соседей».

Так в Talantix Евгения видит всю воронку кандидатов

Работа в CRM: что говорят внутренние заказчики

В компании более 60 линейных руководителей, которые выступают внутренними заказчиками и время от времени работают в Talantix. Таким заказчиком является и сам Юрий. Евгения рассказывает, что он разобрался с системой и остался ей доволен: «Помню, он даже удивился – неужели вы просмотрели все эти отклики? Это еще один плюс системы – коллеги не всегда понимают, сколько работы проделывает рекрутер, может казаться, что он «ничем не занят». Когда начинаете работать вместе, сразу видно, какая это нагрузка».

Светлана Елизарова, руководитель отдела по бухгалтерскому учету

Еще один внутренний заказчик – Светлана Елизарова, руководитель отдела по бухгалтерскому учету. Она ищет в команду бухгалтеров, операторов складов и специалистов по учету. По ее направлению в месяц открыто от 3 до 8 вакансий, к каждой из которых высокие требования, поэтому подбор идет долго – как правило, больше месяца:

«Я как руководитель рада внедрению системы. Раньше все приходилось отслеживать в Google-таблицах, иногда слетали фильтры, происходила путаница. Теперь весь процесс можно отслеживать в одном пространстве. Мне нравится, что теперь вся информация структурирована, я вижу, сколько откликов поступает на каждую позицию, еще до собеседования ставлю каких-то кандидатов в приоритет, а кого-то отклоняю.

Самый большой плюс – мне не нужно постоянно обращаться напрямую к рекрутеру. Если Анастасия оставляет комментарии по соискателю, мне на почту приходит уведомление, и я могу оперативно отреагировать. Как по мне, это самый большой плюс Talantix – обмен мнениями стал быстрее и проще, а это напрямую влияет на эффективность работы.

Вторая моя любимая опция – отслеживание двойников. Дело в том, что некоторые кандидаты откликаются по несколько раз: кому-то отказали, но он снова решил попытать счастье; кто-то получил тестовое задание, не выполнил его и исчез, а теперь откликается повторно – для нас это сигналы. Понятно, что своими силами такое не отследить.

И последнее, о чем хочу сказать, – Talantix облегчает нам формирование кадрового резерва. Например, мы искали в Ульяновске оператора склада и нашли отличного соискателя. Она нам полностью подходила, но попросила отсрочку в три месяца, чтобы уладить дела на предыдущей работе. К сожалению, мы не могли так долго ждать. Прошла пара месяцев, и в связи с расширением эта позиция снова актуальна. Мы не будем искать новых людей, а сначала обратимся к этому кандидату».

Кейс группы «Железно» – это история о том, как технологии могут сделать бизнес конкурентнее, собрать команду, с которой реальны даже самые дерзкие проекты. Подытожим, какие результаты получила компания благодаря внедрению CRM:

• скорость подбора увеличилась на 10%;
• продуктивность подбора увеличилась до 3 раз, качество не пострадало;
• рекрутеры стали тратить меньше времени на рутину – исправление ошибок в Google-таблицах, путаницу из-за задваивания фамилий или бесконечные письма линейным руководителям;
• директор по персоналу наглядно видит, как идет работа рекрутеров, и может перераспределять нагрузку между ними;
• благодаря единому пространству системы, обмен мнениями между линейными руководителями и рекрутерами стал быстрее и проще, что экономит время и позитивно сказывается на работе;
• с помощью CRM компания формирует кадровый резерв, экономя на привлечении новых сотрудников.

Год основания – 2011

Штат – 713 человек

Команда подбора – 3 рекрутера + директор по персоналу

• строительство и недвижимость – архитекторы, инженеры-проектировщики и конструкторы, инженеры по техническому надзору, инженеры-сметчики;
• менеджмент и высший менеджмент – руководители строительных площадок, директора по строительству и развитию территорий, менеджеры проектов;
• административный персонал – бухгалтеры, юристы, менеджеры по снабжению, менеджеры по продажам;
• ИТ-специалисты – системные администраторы, инженеры-программисты, разработчики ПО.

Возможности Talantix, которые помогают бизнесу:

• единое пространство для работы рекрутеров с нанимающими руководителями и кандидатами;
• автоматизация управления кадровым резервом;
• готовая аналитика процессов подбора.

Финалист Всероссийского конкурса ТОП ЖК-2021

Победитель URBAN AWARDS 2021 в номинации «Лучший строящийся жилой комплекс комфорт-класса в ПФО»

Диплом III степени от Российского союза строителей и Минстроя «За достижение высокой эффективности и конкурентоспособности в строительстве и промышленности строительных материалов», 2020 год

Топ-50 Рейтинга работодателей России hh.ru, 2020 год

Золотой знак «Надежный застройщик России», 2019 год

ТОП-20 по качеству жилых комплексов, по версии ЕРЗ 2021 год

Диплом победителя в ежегодном региональном конкурсе «Бренд года – 2020»

Лучший региональный жилой комплекс бизнес-класса, 2020 год

Лучший региональный жилой комплекс комфорт-класса, 2020 год

Фото и изображения предоставлены ГК «Железно»

Знаете больше? Есть информация, которой вы можете поделиться? Напишите нам