Бестарифные системы оплаты труда Виды Сфера применения

При бестарифной системе оплаты труда определение начисляемой зарплаты каждого сотрудника производится пропорционально его вкладу в результат деятельности предприятия. Размер заработной платы при этом не является постоянным. Он изменяется в зависимости от показателя, характеризующего результат работ (например размер чистой прибыли) и вовлеченности сотрудника в производственный процесс.

Форма начисления зарплаты без установления тарифной ставки актуальна для применения в небольших компаниях, когда вклад каждого работника в результат деятельности предприятия можно точно определить. Выбор системы, формы и порядка начисления зарплаты необходимо закрепить в ЛНА, издав положение о бестарифной системе оплаты труда. В нем необходимо закрепить сам выбор формы начисления заработной платы сотрудником, а также порядок расчета.

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой работнику не устанавливают ни фиксированный размер оклада, на тарифную ставку. В этом случае в таких документах, как штатное расписание, трудовой договор или др. не устанавливаются конкретные суммы за оплату труда. В статье рассмотрим плюсы и минусы такой системы.

Бестарифная система оплаты труда

В такой системе оплаты труда как бестарифная применяется распределение заработанных денежных средств между всеми работниками на основании определенного коэффициента в заработной плате.

Как правило такие коэффициенты определяются с учетом квалификации работника, его профуровня, должности и других показателей. В соответствии с этим всех сотрудников организации можно подразделить на 14 основных групп.

Для каждой из групп устанавливается так называемая «вилка» коэффициентов, то есть предельные значения коэффициента для одной группы.

Распределяя работников на группы за основу принимают единую сетку показателей коэффициента соотношений.

Показатели эффективности

К Положению о бестарифной системе оплаты составляется приложение с развернутой сеткой показателей. Для каждого работника компании установлен широкий диапазон значения коэффициентов по оплате труда.

Документы по учету кадров

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1)

До того как принять сотрудника на работу, он должен пройти собеседование. Если по итогам собеседования он соответствует квалификационным требованиям работодателя, от сотрудника принимается заявление. Заявление пишется на руководителя организации, имеющего право подписи документов, связанных с приемом на работу. Таким образом, данное лицо выступает в дальнейшем работодателем. На основании оформленного заявления оформляется трудовой договор, а затем приказ о приеме на работу.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Согласно ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор считается заключенным даже в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В этой ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При оформлении трудового договора его участниками являются две стороны: работник и работодатель. Соответственно, договор составляется в двух экземплярах: один экземпляр остается у работодателя, второй — у работника.

При приеме на работу работник должен представить следующие документы:

— документ, удостоверяющий личность (паспорт);

— трудовую книжку, если работник принимается на основное место работы. Совместителям записи в трудовую книжку не делаются. Если работник поступает на работу впервые, трудовую книжку ему должен завести работодатель;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— военный билет для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

Вышеперечисленные документы может потребовать работодатель, при этом, согласно трудовому законодательству, иных документов, дополнительно предусмотренные российским законодательством, требовать запрещается.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими 16 лет. Договор может быть заключен с лицами, достигшими 14 лет, но только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом, труд должен быть легким, не причинять вреда его здоровью и выполняться в свободное от учебы времени.

Согласно ст.9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — закон N 129-ФЗ) все хозяйственные операции, совершаемые организацией, оформляются оправдательными первичными учетными документами, которые принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. С целью выполнения данной нормы Правительства РФ приняло постановление от 8 июля 1997 года N 835 «О первичных учетных документах», в котором возложило функции по разработке и утверждению альбомов унифицированных форм первичной учетной документации и их электронных версий на Государственный комитет РФ по статистике. Постановлениями Минфина России от 18 июня 1998 года N 27н и Госкомстата России от 29 мая 1998 года N 57а установлено, что с 1 января 1999 года первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по унифицированным формам, утвержденным Госкомстатом России. Таким образом, все операции, связанные с движением кадров, должны оформляться по унифицированным формам, кроме тех случаев, для которых эти формы Госкомстатом России не разработаны.

Приказ о приеме на работу должен содержать следующие сведения:

— фамилию, имя и отчество работника;

— дату приема на работу;

— должность, на которую принимается работник;

— подразделение, в котором будет работать работник, и в котором по штатному расписанию числится должность;

— сведения об окладе (может быть указано, что оклад соответствует штатному расписанию, однако в трудовом договоре заработная плата должна быть указана обязательно);

— срок, на который принимается работник (если это срочный трудовой договор);

— наличие или отсутствие испытательного срока.

Приказ может заполняться от руки и с использованием вычислительной техники. Все реквизиты документа заполняются по определенным правилам.

Наименование организации в приказе должно быть указано в соответствии с учредительными документами как полное, так и сокращенное. Стоит отметить, что при заполнении приказа поле ОКПО является обязательным. Приказ подписывается руководителем организации, уполномоченным по приему на работу сотрудников. Дата приказа проставляется одновременно с подписью, поэтому, датой документа будет являться дата подписания приказа.

Нумерация приказов по личному составу проставляется в пределах календарного года и дополняется буквами. Регистрация документа осуществляется после его подписания, поэтому регистрационный номер должен проставляться от руки или с использованием автоматического нумератора.

Фамилия, имя, отчество работника записываются полностью в именительном или родительном падеже. Табельный номер присваивается работнику при приеме на работу в соответствии с принятой в организации системой табельного учета.

Наименование структурного подразделения вносится в унифицированную форму в том случае, если оно являлось условием трудового договора. В ином случае в графе ставится прочерк. Наименование структурного подразделения записывается полностью с указанием внутреннего деления (департамент, отдел, группа и т.д.), в именительном или винительном падеже. Наименование должности, профессии, специальности записывается в соответствии с заключенным трудовым договором полностью с указанием разряда, класса (категории) квалификации в именительном или творительном падеже.

В графе об условиях приема на работу вносятся определенные условия, на которые принимается сотрудник. Такими условиями могут являться совместительство, материальная ответственность и т.д. Размер тарифной ставки (оклада), надбавки проставляются в соответствии с условиями заключенного трудового договора и указываются цифрами. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу только в том случае, если условие об испытании включено в трудовой договор. Даже если сторонами было составлено соглашение об установлении испытательного срока при приеме на работу, но в оформленный в последующем трудовой договор условие об испытании по каким-либо причинам не было включено, включение его в приказ о приеме на работу не порождает для сторон договора юридических последствий. Отсутствие условия об испытании в самом трудовом договоре (даже в случае ознакомления работника с приказом, содержащим условие об испытании) означает, что работник принят без испытания.

Унифицированная форма N Т-1
Утверждена постановлением
Государственного комитета
Российской Федерации
по статистике
от 6 апреля 2001 года N 26

Бестарифная система оплаты имеет вид системы, при которой зарплата специалистов напрямую зависит от результата их труда. Практически невозможно предугадать заранее размер заработной платы, который работник получит по окончанию запланированных работ.

Применение данной системы выступает в роли хорошего мотиватора специалистам для повышения производительности (например, превышение установленного плана, сотруднику компании предоставляют премию).

Особенности бестарифной системы

Что это такое

В чем же основной принцип рассматриваемой системы оплаты? Он заключен в том, что наниматель выделяет конкретную сумму в общий фонд заработной платы. Из данной суммы каждый сотрудник фирмы получает свою долю. Размер зарплаты каждый раз меняется.

На размер зарплаты влияют следующие факторы:

• количество часов, которые отработал специалист;
• роль каждого сотрудника предприятия в формировании общей прибыли организации;
• полезность действий работника для компании.

Мотивация специалистов к постоянному росту, совершенствованию работников обеспечивается отсутствием постоянного оклада. Общий фонд формируется в зависимости от итогов работы персонала. На каждом предприятии работодатель учитывает индивидуальные, коллективные достижения.

Рассматриваемую систему оплаты принято условно делить на такие виды:

• комиссионная. Ее относят к наиболее распространенным среди бестарифных систем оплаты труда. Применяют эту систему в частных фирмах. Заработную плату специалистам выдают согласно итогам выполненной работы. Ее размер зависит не только от качества работ, но и от их количества;
• коллективная. Размер заработной платы зависит от показателя работы коллектива компании. В этом случае достижения конкретных специалистов не учитывают. Сумму фонда делят между участниками с учетом коэффициентов. Успешность коллектива зависит от каждого сотрудника. Если они эффективно взаимодействуют, такая система будет для них выгодной;
• плавающие коэффициенты. Ее используют в отношении руководящих должностей. Ставку в данном случае определяет качество работы, которую выполнили подчиненные.

Плюсы и минусы

Бестарифная система имеет свои плюсы и минусы. Укажем изначально положительные моменты:

• заинтересованность нанимателя в использовании данной системы оплаты из-за возможности устанавливать зарплату на основе сформированного фонда оплаты;
• возможность получать повышенную зарплату при инфляции, ведь товары, услуги дорожают, а соответственно растет прибыль фирмы;
• стимулирующий характер системы. Руководителю не нужно применять дополнительные меры мотивации персонала;
• простота расчетов. Это позволяет работникам следить за процессом формирования оплаты труда.

Кроме положительных моментов эта система оплаты труда имеет и недостатки. Они представлены такими моментами:

• сложность планирования бюджета для работников, ведь не всегда понятно, сколько понадобится средств для выплаты заработной платы;
• сложность использования системы в большой компании;
• коллективная ответственность. Ошибка одного работника может спровоцировать снижение доходов всех сотрудников фирмы;
• субъективность в оценке эффективности работника, возможных конфликтов, снижении работоспособности конкретных специалистов.

Характеристика бестарифной системы

Нормативное регулирование

Рассматриваемая система оплаты труда не регулируется российским законодательством. Бестарифную систему оплаты труда реализуют соответственно принципам, правилам, которые устанавливает работодатель.