Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника

Оформление дистанционного (удаленного) работника и надомника —
порядок приема на работу и необходимые документы

Достаточно часто нам задают вопросы об особенностях оформления работников, которых называют удаленными работниками, надомниками, фрилансерами, дистанционными работниками.

Действительно — при кажущейся простоте существует ряд особенностей при трудоустройстве всех указанных удаленных работников.

Изложив все понял, что материала набралось на несколько статей, которые (как обычно) разбиты по порядку:

Обменяйтесь документами с сотрудниками

При найме сотрудника предприниматели передают и получают обязательные документы. Дистанционная работа — не исключение. Выберите, как вам выгоднее обмениваться документами: по почте или через Интернет.

В бумажном виде

Отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении. Стоимость — от 80 ₽.

1. Получите от сотрудника копии паспорта, СНИЛС, дипломов и военного билета.
2. Отправьте должностную инструкцию, приказы и правила охраны труда. Пусть сотрудник письменно подтвердит, что ознакомился с ними.
3. Отправьте трудовой договор в двух экземплярах. Сотрудник подпишет их и отправит один экземпляр обратно.

В электронном виде

Вы и сотрудник должны иметь усиленную квалифицированную электронную подпись. Обменивайтесь документами через сервис для электронного документооборота, например, Диадок. Получение и отправка одного документа стоит меньше 10 рублей. Электронная подпись для физических лиц — от 1000 ₽, для ИП и организаций — от 3000 ₽.

Оформите с сотрудником стандартный набор документов. Через интернет это произойдёт мгновенно. Единственное исключение — трудовой договор. Когда заключите его в электронном виде, в течение трёх дней отправьте сотруднику бумажную версию. Этого требует статья 312.2 ТК РФ.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Дополнительные основания увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя

Среди дополнительных оснований для увольнения удаленного сотрудника можно указать:

• неоднократное непредставление отчетов о выполненной работе (АО Московского горсуда от 12.04.2017 № 33-4427/2017);
• систематичное необеспечение плана продаж (Решение Дзержинского райсуда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 № 2-809/2016);
• нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или производственная необходимость, определяемая работодателем (Определение Московского горсуда от 02.06.2015 № 4г/4-6071/14);
• признание работы сотрудника неэффективной (АО Московского горсуда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017);
• невыход на связь в течение определенного времени;
• невыполнение или некачественное выполнение служебного задания;
• несоответствие выполняемой работы установленным требованиям;
• изменение стратегии развития организации.

Прописывать дополнительные условия увольнения дистанционщика нужно очень грамотно. Не допускается указывать те, что имеют дискриминирующий характер или нарушают трудовые права работника. Также в договоре желательно зафиксировать порядок увольнения, в частности, сроки уведомления работника о предстоящем увольнении.

При увольнении удаленщика по допоснованию выплачивать ему выходное пособие не требуется, если это не предусмотрено трудовым договором или внутренним документом организации.

Варианты расторжения трудового договора

Если в договоре указана необходимость в определенный период времени находиться на рабочем месте, предоставлять отчеты о проделанной работе, быть на связи в определенное время и так далее и эти условия не выполняются, то это может стать реальной причиной для увольнения.

Конечно, можно попробовать договориться и предложить работнику уволиться «по собственному желанию», ведь так у него не будет записи в трудовой книжке о нарушении им трудовой дисциплины.

Если сотрудник согласен на такой вариант, то ему нужно:

• Написать заявление об увольнении.
• Отсканировать заявление.
• Направить скан документа руководителю с использованием ЭЦП.
• Отработать еще 14 дней, если сторонами не было согласовано иное.
• Получить приказ об увольнении в электронном виде.
• Ознакомиться с ним, подписать ЭЦП и отправить работодателю.
• Получить трудовую книжку вместе с бумажным экземпляром приказа об увольнении на почте.

В идеале, помимо варианта скана заявления с ЭЦП можно еще попросить работника заверить экземпляр нотариально. Но в любом случае оригинал заявления нужно будет направить на адрес работодателя по почте.

Другой вариант — увольнение по инициативе работодателя. Увольнять дистанционных сотрудников можно как по причинам, установленным для всех работников, так и по особым причинам, установленным для дистанционных сотрудников.

Удаленного работника, к слову, можно также привлечь к дисциплинарной ответственности и вынести ему замечание, выговор или увольнение, но прежде чем применить эту возможность, нужно документально подтвердить факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины. Составлять акт о факте нарушения может непосредственный руководитель, сотрудник отдела кадров или специально созданная комиссия.

Под доказательствами подразумеваются, например, служебные записки от руководителя, акт о нарушениях, который был составлен при свидетелях, жалобы клиентов, план и график выполнения сотрудником своих обязанностей. От работника требуется написать объяснительную, в которой он опишет причины нарушения трудовой дисциплины. Причины нужно проанализировать и понять, являются ли они уважительными.

Сотрудник может не предоставить объяснительную — тогда по прошествии двух дней опять же при двух свидетелях нужно будет составить акт о непредставлении объяснительной. Тогда приказ о дисциплинарном взыскании можно будет выносить без объяснительной.

Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника

По данным исследования Hays и Comunica, 63% компаний в России используют труд удаленных работников. При этом многие респонденты признаются, что за последние пять лет количество таких сотрудников в их организациях только прибавилось. Поскольку тренд продолжает набирать обороты, вопрос о правильном оформлении удаленного сотрудника не теряет актуальности.

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% – на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Нужна электронная подпись? Наш удостоверяющий центр выпускает все виды сертификатов

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

• заключение трудовых договоров и внесение в них изменений через интернет;
• ознакомление в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, может осуществляться путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;
• обращение к работодателю с заявлением, предоставление объяснения или другой информации в форме электронного документа;
• направление работодателю оригиналов документов по почте заказным письмом с уведомлением — для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

• если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
• ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
• по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
• помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в ст.65 ТК:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
• справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Обратите внимание на ст. 312.3 ТК РФ, в которой говорится об особенностях труда дистанционных работников, которые должны быть отражены в трудовом договоре: «Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе».

В целом алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника принципиально не отличается от обычного: получив пакет необходимых для оформления документов, работодатель заключает рудовой договор в электронной форме (затем отправляет его по почте в течение трех дней), готовит приказ о приеме сотрудника на работу (в нем уточняется, что сотрудник принимается в компанию на дистанционную работу). Далее заводится личная карточка и личное дело сотрудника, вносится запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними документами компании.

Допускается возможность невнесения сведений о дистанционной работе в трудовую книжку по согласованию сторон (ст. 312.2 ТК РФ).

Подробнее о правилах оформления сотрудника читайте в статье «Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели».

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как правильно уволить работника на удаленке? Главные рекомендации для работодателя

По каким основаниям можно уволить дистанционного работника, если он не выходит на связь, не отправляет отчеты или не исполняет другие трудовые обязанности? Почему не стоит увольнять дистанционщиков за прогул? Какие ошибки встречаются при оформлении увольнения дистанционного работника? В каком городе нужно предлагать вакансии при увольнении удаленного работника по сокращению штата?

Рассказывает:

Виктория Соловьёва,

ведущий юрист гражданско-правового департамента юридической фирмы КЛИФФ

Уволить дистанционного работника можно:

• по общим основаниям по ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон, по сокращению и др.), а также
• по дополнительным основаниям, предусмотренным именно для дистанционных работников (ст. 312.8 ТК РФ).

Обратите внимание: с 2021 года правила увольнения дистанционщиков изменились (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ). Раньше можно было предусмотреть в трудовом договоре с дистанционным работником любые основания увольнения: за то, что работник не отправляет отчетность, не отвечает на звонки и т.д. Сейчас это положение не действует. Любые основания увольнения в трудовом договоре нельзя предусмотреть. Вместо этого в ТК РФ появились новые дополнительные основания. В частности, можно уволить, если работник не выходит на связь (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

Как уволить дистанционного работника по сокращению?

Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При сокращении численности (штата) сокращаемому нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые имеются у работодателя в этой местности, то есть в этом населенном пункте (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Есть судебная практика о том, что, предлагая вакансии сокращаемому дистанционному сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Сотрудник работал по месту своего проживания в Санкт-Петербурге, но местом его работы по трудовому договору была Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд признал это нарушением. По его мнению, местом работы такого сотрудника нельзя признать место его регистрации в Санкт-Петербурге.

Как уволить дистанционного работника, если он не выполняет трудовые функции?

Бывает, что работник то выходит на связь с руководством, то не выходит. Или не отправляет отчеты о проделанной работе. Или не выполняет все свои трудовые обязанности. В зависимости от конкретной ситуации увольнение возможно по общим или дополнительным основаниям.

Работник не выходит на связь более двух дней. Дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением работы, более двух рабочих дней подряд со дня поступления от работодателя соответствующего запроса (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

В порядке взаимодействия работодателя и работника, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему, может быть предусмотрен более длительный срок взаимодействия. Данный случай будет являться исключением из правила о двух днях (ч. 1 ст. 312.8, ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

Однако норма с этим дополнительным основанием начала действовать только с 2021 года, поэтому судебная практика по ее применению отсутствует.

Чтобы уволить работника по данному основанию, нужно:

запросить служебную записку у непосредственного руководителя работника. В ней стоит зафиксировать, что между начальником и подчиненным сохранилась переписка, в которой начальник запрашивает отчет о работе или сообщает подчиненному о совещании;

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Нельзя уволить дистанционного работника по дополнительному основанию (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ), если это беременная сотрудница или работник, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Также это касается некоторых категорий работников с детьми, которые перечислены в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет).

Работник переехал и не может работать как раньше. Если дистанционный работник переехал в другую местность и из-за этого не может исполнять свои обязанности по трудовому договору на прежних условиях, то его можно уволить по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Например, если работник переехал в деревню, где плохо работает интернет, а в трудовом договоре закреплено, что в рабочее время работник обязан быть доступен для связи по электронной почте. Или если он переехал в город, где другой часовой пояс, и не может работать по прежнему графику.

Работник не выполняет все трудовые обязанности или выполняет некачественно. Например, если он перестал отправлять ежедневные отчеты о проделанной работе, хотя эта обязанность закреплена в трудовом договоре.

В этом случае эффективнее уволить его по ч. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В одном деле работодатель сделал выговор дистанционному работнику. Дело в том, что начальник направил запрос этому работнику по поводу выполнения плана работы и дал задание в рамках должностных обязанностей. Работник не подтвердил получение запроса и не представил отчет о выполнении задания. Работник решил оспорить выговор. Он ссылался на то, что не смог ответить, потому что работодатель изъял рабочий компьютер. Суд отказал в иске, поскольку в трудовом договоре не было обязанности работодателя представлять работнику компьютер.

После применения выговора при следующем нарушении можно уволить работника. Однако нужно учитывать, что увольнение по ч. 5 ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно:

имеется дисциплинарный проступок работника. То есть он не выполнил обязанности, которые записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, локальных нормативных актах работодателя;

При расторжении трудового договора по этому основанию работодатель должен обосновать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной, более мягкой, мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим придется доказывать, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Почему лучше не увольнять дистанционного работника за прогул?

Суды часто признают незаконным увольнение дистанционного работника за прогул. Даже если установлен режим работы, нелегко доказать, что сотрудник не выполнял трудовые обязанности более 4 часов. Работник удален от работодателя и контролировать его сложнее. По сути, поскольку у дистанционного работника нет рабочего места, то и уволить за прогул его нельзя.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В силу трудового договора дистанционный работник должен был работать каждый день и быть на связи с руководством с 9:00 до 18:00. Несколько дней он не общался с начальником и не отчитывался о своей деятельности. Работодатель посчитал это прогулом и уволил его. Но суд встал на сторону работника, указав, что отсутствие связи с ним можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул.

Таким образом, лучше дистанционных работников не увольнять за прогул. Тем более, что теперь в ТК РФ есть новое основание увольнения – если работник не выходит на связь более двух дней.

Еще один момент: раньше считалось, что если трудовой договор о дистанционной работе неправильно оформлен (например, в нем не указано, что работник работает на удаленке), то суд может признать такой договор обычным трудовым договором, а следовательно, такого работника можно уволить за прогул. Однако ВС РФ, рассматривая один спор, указывал, что если работник по согласованию с работодателем работал на удаленке, его нельзя уволить за прогул, даже если условий о дистанционной работе не было в трудовом договоре. В этом деле работник доказал, что фактически был на дистанционной работе и имел удаленный доступ к компьютеру, предоставив в суд распоряжение работодателя, а также служебную записку о согласовании его перевода на удаленную работу с сохранением должности и оклада (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020, оно же — Определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Можно ли уволить дистанционного работника без бумажных документов?

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника состоит в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме. Но при этом некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением.

В частности, если работодатель ознакомил дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, он также обязан в течение трех рабочих дней со дня его издания направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением копию этого приказа на бумажном носителе (ст. 312.3, ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).

Если обмен документами об увольнении происходит в электронной форме, работодатель должен использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник может использовать усиленную квалифицированную или неквалифицированную ЭП (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Заявление об увольнении дистанционный работник может подать в форме электронного документа или в другой форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).

Если дистанционный работник представил заявление о выдаче ему заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня его подачи обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением эти копии на бумажном носителе (ч. 7 ст. 312.3 ТК РФ).

Насколько это актуально сейчас

По информации Минтруда, сейчас в удаленном режиме трудятся 9% работников организаций, максимум на пике пандемии составлял 11%. Пандемия в связи с распространением коронавируса ускорила масштабный перевод сотрудников на удаленный режим работы, а также заставила организации быстрее перестраивать свои подходы к организации рабочего процесса и пространства. Российские и зарубежные компании не спешат возвращать с «удаленки» сотрудников. Microsoft позволила сотрудникам работать из дома вплоть до октября 2020 г., даже если в странах из проживания изоляционные меры, связанные с пандемией коронавируса, будут сняты раньше. Также сотрудники Mail.ru Group продолжат работу в дистанционном режиме минимум до октября 2020 г. В Apple призвали сотрудников в США не ждать полноценного возвращения в офисы до конца года. А сотрудники Twitter, Facebook и Google «оставлены» на удаленке до лета 2021 г.

В августе 2020 г. российский мультимедийный холдинг РБК заявил, что в течение нескольких месяцев переведет большинство сотрудников на дистанционный режим работы на постоянной основе, а X5 Retail Group, мультиформатная розничная компания России, управляющая торговыми сетями «Пятёрочка», «Перекрёсток» и «Карусель» запустила проект по удалённой работе Home Office и трансформацию своих офисов на территории России. В рамках проекта около 60% сотрудников перейдут на удалённый и комбинированный режимы работы. Компания сохранит все условия оплаты труда, льготы и компенсации вне зависимости от выбранного формата работы. Решение о графике удалённой работы сотрудник, деятельность которого допускает такой режим, может принять самостоятельно

Также с 1 сентября 2020 г., в 14 регионов России начнется глобальный эксперимент по внедрению «цифровой образовательной среды» в школах, колледжах и организациях дополнительного образования. Он затронет огромное количество сотрудников, трудящихся в образовательных учреждениях. Согласно проекту Правительства «О проведении в 2020 – 2022 гг. эксперимента по внедрению целевой модели цифровой образовательной среды» нововведение к 2024 г. распространится по всей стране.