Нарушение условий трудового договора работником или работодателем

Ответственность за нарушение трудового договора

Нарушение трудового договора — это несоблюдение работником или работодателем прописанных в нем условий. А так как составляется документ не из головы, а на основе законодательства, то подобные действия влекут за собой ответственность — дисциплинарную, материальную, административную, а иногда и уголовную.

• Как написать заявление об оскорблении
• Дают ли больничный в платной клинике
• Повышение зарплаты медработникам
• Что такое справка уклониста и нужно ли ее получать
• Коды 10 и 21 в больничном листе

Нарушения трудового договора и чем они вызваны

Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.

Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:

• экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
• низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
• получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.

И это далеко не полный список нарушений, с которыми можно столкнуться на рабочем месте.

○ Ответственность за нарушение трудового права.

За нарушение трудового права законодатель предусматривает 4 вида ответственности:

1. Гражданско-правовая.

Работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату зарплаты, задержку в выдаче трудовой, незаконном увольнении, причинение вреда здоровью сотрудника,

2. Дисциплинарная.

Работник совершивший дисциплинарный проступок, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, таковым являются замечание, выговор или строгий выговор.

3. Административная.

В КоАП РФ содержится перечень, которые могут быть совершены сотрудниками и их работодателями. То или иное правонарушение может повлечь за собой санкцию в виде штрафа или же приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. Уголовная.

Этот вид ответственности устанавливает более строгие наказания. Она может быть предусмотрена за нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ), за невыплату работнику зарплаты, пенсий и пособий (ст. 145.1), за нарушение правил безопасности на некоторых объектах или при ведении конкретных видов работ. Установлены санкции начиная от штрафов, заканчивая лишением свободы.

Нарушение трудового договора

Трудовой договор – это официальный документ, благодаря которому регламентируются возникшие отношения между работником и работодателем. Как правило, договор освещает права и обязанности двух сторон.

Нарушение установленных условий трудового договора может повлечь за собой материальную, дисциплинарную и даже уголовную ответственность. Примерное содержание стандартного трудового договора представлено в ст.57 ТК РФ.

Перечень прав и обязанностей работника и работодателя может быть значительно расширен.

Нарушение трудового договора работником

Согласно определенному трудовому договору, нанятый сотрудник обязуется следовать установленным правилам трудового распорядка. Расторжение трудового договора может наступить за их несоблюдение. Например, в следующих случаях:

• Неоднократное получение дисциплинарных взысканий по имеющимся на то причинам. Это обговаривается в трудовом договоре.
• Отказ сотрудника выполнять предписанные обязанности на рабочем месте
• Значительные нарушения трудовых обязанностей. Это касается регулярных прогулов, разглашения тайн, умышленного хищения чужого имущества.
• Аморальное поведение
• Утрата доверия со стороны работодателя. Это может быть вызвано нарушением установленных правил предприятия по работе с денежными ценностями.
• Предоставление ложных сведений при процедуре заключения трудового договора между нанятым сотрудником и его непосредственным работодателем.

Типичные нарушения трудового законодательства

Проверки организаций государственными инспекторами труда позволяют выделить наиболее частые нарушения нанимателями требований законодательства о труде.

Большинство серьезных нарушений связано с несоблюдением порядка расторжения трудовых договоров (контрактов), пренебрежением правами работников, задержками при выплате зарплаты.

Прекращение трудового договора

1. При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе на­нимателя не соблюдаются порядок и условия, определенные ст. 43 ТК.

Обратите внимание: не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кро­ме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период отпуска, за исключением случаев ликвидации организации, пре­кращения деятельности индивидуального предпринимателя. При этом при расторжении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п.п. 1 (за ис­ключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с пе­реобучением).

2. При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п.п. 2 и 7 ст. 42 ТК) не производится предварительное (не позд­нее, чем за 2 недели) уведомление профсоюза (нарушение ст. 46 ТК).

3. Увольнение работника по соглашению сторон на основании его заявления производится не в срок, определенный сторонами (нарушение ст. 37 ТК).

4. Наниматели игнорируют дополнительные гарантии для работников в случае расторжения с ними трудовых отношений, установленные кол­лективным договором. Поскольку коллективный договор является локальным нормативным правовым актом, он обязателен для исполнения нанимателем, и несоблюдение его требований влечет применение штрафных санкций, как за иные нарушения законодательства о труде (ч. 4 ст. 9.19 КоАП).

Несоблюдение прав и интересов работников

Задержка выдачи трудовой кни­ж­ки при увольнении, непредоставление трудового отпуска в течение рабочего года, нарушение порядка привлечения к дисциплинарной (материальной) ответственности также относятся к числу иных нарушений законодательства о труде, ответственность за которые предусмотрена ч. 4 ст. 9.19 КоАП.

1. При приеме от работников трудовых книжек уполномоченные дол­ж­ностные лица не выдают расписки в получении трудовой книжки, которые составляется в произвольной форме, содержат реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя (пред­ставительства иностранной ор­ганизации) (нарушение п. 79 Ин­струкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40).

2. В организациях малого предпринимательства отсутствуют графики трудовых отпусков.

Трудовые отпуска предоставляются не в соответствии с утвержденными нанимателями графиками (нарушение ст. 168 ТК).

Наниматели не предоставляют работникам трудовые отпуска в течение каждого рабочего года (ежегодно) (нарушение ст.ст. 153, 170 ТК).

3. Наниматели не соблюдают порядок и сроки привлечения работников к дисциплинарной ответственности или применяют к работникам меры дисциплинарной ответственности, не предусмотренные законодательством (например, строгий выговор, указание) (нарушение ст.ст. 199, 200 ТК).

Оплата труда

Значимость своевременной выплаты зарплаты подчеркивается размером штрафных санкций за данное нарушение. Так ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрено, что нарушение нанимателем или уполномоченным долж­ностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты зарплаты влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.

К правонарушениям, предусмотренным ч. 1 ст. 9.19 КоАП, относится не только нарушение периодичности и сроков выплаты зарплаты работникам, установленных коллективными договорами, трудовыми договорами (контрактами), но и такие нарушения, как несвоевременная выплата работнику всех сумм, причитающихся от нанимателя при увольнении, и несвое­временная выплата среднего за­работка за время трудового отпуска.

1. Наниматели не выполняют обязанности выдавать работнику аванс при направлении в служебную командировку, оплачивать суточные и иные командировочные расходы (нарушение ст. 95 ТК).

2. Выплачивают работникам зар­плату в размере ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы (нарушение ст. 59 ТК).

3. При несвоевременной выплате зар­платы, а также в связи с инфляцией наниматели не производят индексацию в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством (нарушение ст. 58 ТК).

4. Не соблюдаются гарантии по оплате за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни (нарушение ст. 69 ТК).

5. С целью сокрытия выполнения работниками сверхурочной работы наниматели не ведут учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником (нарушение ст. 122 ТК). При этом избегают обязанности по учету явки работников на работу и ухода с нее, а время выполнения сверхурочных работ в этом случае не заносится в табель и не учитывается отдельно (нарушение ст. 133 ТК).

6. Работникам не выдают ежемесячно расчетные листки с указанием в них составных частей зарплаты, причитающейся за соответствующий период, размеров удержаний из зарплаты, а также общей суммы, подлежащей выплате (нарушение ст. 80 ТК).

Справочно: за январь–июль 2019 г. в рамках надзора за соблюдением сроков выплаты зарплаты при проведении проверок, обследований, изучении информации, поступившей из госорганов, и обращений граждан выявлено 1664 факта нарушения нанимателями сроков выплаты зарплаты, сумм, причитающихся работникам на день увольнения, среднего заработка за время трудового отпуска. К административной ответственности в виде штрафа привлечены 1325 нанимателей и 1239 долж­ностных лиц нанимателей на общую сумму 472 тыс. руб.

Кроме этого выявлено 137 фактов нарушения нанимателями минимальных гарантий по оплате труда. К административной ответственности в виде штрафа привлечены 111 должностных лиц нанимателей на сумму 6,9 тыс. руб.

Оформление трудовых отношений

1. Несмотря на законодательное закрепление письменной формы тру­дового договора (контракта), до сих пор некоторые наниматели прием на работу считают состоявшимся на основании письменного заявления работника о приеме на работу или приказа (распоряжения) о приеме на работу (нарушение ст. 18 ТК).

2. При приеме на работу наниматель не знакомит работника под роспись с порученной работой (долж­ностной инструкцией, характеристикой работ), условиями и оплатой труда, коллективным договором и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, не разъясняет его права и обязанности (нарушение ст. 54 ТК).

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается до заключения с работником трудового договора (кон­тракта), не объявляется работнику под роспись (нарушение ст. 25 ТК).

4. В трудовых договорах (контрактах) отсутствуют обязательные сведения и условия, предусмотренные законодательством (нарушение ст. 19 ТК).

5. В контрактах отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренных подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и ис­полнительской дисциплины»:

1) предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением зарплаты до 5 календарных дней;

2) повышение тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Контракты с работниками заключаются на срок менее 1 года.

6. При переводе работника на другую работу не заключается трудовой договор (контракт) с соблюдением тре­бований ст.ст. 18 и 19 ТК (нарушение ст. 30 ТК).

7. При изменении системы оплаты труда, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени и др. условий, устанавливаемых в соответствии с ТК, наниматели не соблюдают порядок изменения существенных условий труда (нарушение ст. 32 ТК).

Не предупреждают работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 7 календарных дней, при этом обосновав такое изменение производственными, организационными или экономическими причинами (нарушение подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее – Декрет № 5).

8. Наниматели находят личные мотивы для отстранения работника от работы, например, в случае отказа выполнять письменные или устные приказы (распоряжения) нанимателя, противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам, или выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом).

Важно: исчерпывающий перечень оснований отстранения работников от работы установлен ст. 49 ТК и подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5.

Автор публикации: По информации Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

Рейтинг нарушений трудового законодательства руководителями ЧОП

Цена нарушения законодательства о труде и об охране труда установлена ст. 5.27 КоАП. Часть 1 этой статьи устанавливает ответственность в виде:

— штрафа на должностных лиц — от 1000 до 5000 руб.;

— штрафа на ПБОЮЛов — от 1000 до 5000 руб. — или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток;

— штрафа на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. — или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток

Примечание. Для того чтобы попасть под ст. 5.27 КоАП, достаточно совершить любое нарушение трудового законодательства, если, разумеется, это установлено и подтверждено материалами дела об административном правонарушении. Срок давности привлечения к административной ответственности в данном случае — три месяца со дня совершения административного правонарушения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Нет подписей работников

В этом «хит-параде» уверенно лидирует нарушение в виде отсутствия подписи об ознакомлении с приказами(о приеме, об увольнении, о предоставлении отпуска и т.д.). В данном случае имеет место нарушение требований:

— ст. 68 ТК РФ, согласно которой приказ или распоряжение работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы;

— ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6) должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявлен работнику под расписку (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Нет трудовых договоров

Это нарушение, как ни странно, чаще всего встречается в отношениях с руководителями организаций. При проверке выясняется, что трудовой договор между фирмой и руководителем не оформлен.

Между тем письменная форма договора обязательна как для рядовых работников, так и для руководителей.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Причем тот факт, что работник получил свой экземпляр, должен быть подтвержден подписью этого работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Помимо опасностей административного характера следует помнить о том, что, во-первых, отсутствие оформленных в установленном порядке документов о приеме на работу неизбежно влечет за собой риск исключения из состава расходов для целей исчисления налога на прибыль (налога — при УСН) сумм начисленной заработной платы, которая в данном случае не подтверждена документально.

Во-вторых, без трудового договора сложно доказать наличие каких-либо договоренностей между работником и работодателем. Некоторые работодатели полагают, что отсутствие трудового договора — это лишняя гарантия безнаказанности. Между тем судебная практика показывает, что работники часто добиваются успеха именно из-за того, что договор в письменной форме заключен не был. Например, увольнение работника, не выдержавшего испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), будет довольно спорным. Ведь условие об испытании должно быть закреплено в трудовом договоре, а работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.

Примечание. Если трудовой договор в письменной форме заключен не был, с должностной инструкцией в надлежащей форме работник не был ознакомлен, то и увольнение как не выдержавшего испытательный срок будет считаться незаконным.

Отсутствие табеля

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Ему также надлежит обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ст. ст. 91, 99 ТК РФ).

Табели учета рабочего времени вести надо, причем вести правильно. Неведение табеля или несоответствие времени работы, указанного в табелях, режиму работы, определенному в трудовых договорах, — бесспорное нарушение.

Для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду применяются формы N N Т-12 и Т-13 (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, Приложение к Постановлению Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом:

— справки о выполнении государственных или общественных обязанностей;

— письменного предупреждения о простое;

— заявления о совместительстве;

— письменного согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и т.д.

Кроме того, расчет заработной платы работников должен производиться на основании данных фактически отработанного времени, указанного в табелях учета рабочего времени. Ведь согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Так что при отсутствии табеля или обнаружении расхождений велик риск исключения из состава расходов для целей исчисления налога на прибыль (налога при УСН) сумм начисленной заработной платы, обоснованность которой не подтверждена данными табелей учета рабочего времени.

Когда зарплаты различаются

Следующее, весьма распространенное, нарушение, с которым, я полагаю, сталкивался каждый: зарплата, указанная в трудовом договоре с работником, на самом деле не соответствует фактически начисляемой и выплачиваемой.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Любое изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, любое изменение размера заработной платы должно быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным со стороны работника и работодателя.

Зарплата ниже низшего

Несмотря ни на что, при проверках часто выявляются факты выплаты зарплаты ниже минимума, установленного региональным законодательством.

Напомним, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. ст. 21, 22, 133 ТК РФ).

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться МРОТ для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 133.1 ТК РФ).

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. С момента установления этого минимума месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы (при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности)).

Примечание. Если величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составила 6367 руб. (на IV квартал 2010 г., см. Постановление Правительства РФ от 24.03.2011 N 197), то с момента установления этого минимума месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы (при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности)).

Зарплата раз в месяц

Работник и работодатель могут быть согласны на выплату зарплаты один раз в месяц. Тем не менее это прямое нарушение ст. 136 ТК РФ: заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Причем не имеет значения, работает ли сотрудник по совместительству или по основному месту работы (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3528-6-1)

Даже собственноручно написанное заявление сотрудника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освободит работодателя от ответственности (Письмо Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0).

Несоставление графика отпусков

График отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ).

Причем стоит помнить и о том, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Не надо забывать и о компенсации за неиспользованный отпуск, которая должна быть выплачена при увольнении (ст. 127 ТК РФ). Причем компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается независимо от основания увольнения (Письмо Роструда от 02.07.2009 N 1917-6-1). По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Куда обращаться работнику, чтобы отстоять свои права?

Если знать нормы действующего трудового законодательства, то отстоять свой интерес и доказать факт нарушения будет не сложно. Чтобы заявить об этом, пострадавшему сотруднику следует обратиться в следующие инстанции:

• инспекция труда;
• прокуратура;
• комиссия по трудовым спорам;
• профсоюзный орган;
• суд.

Если заявление подается в трудовую инспекцию, в бумаге необходимо описать факт нарушения трудового договора и попросить предоставить ответ о результате проверки и предпринятых мерах. В случае выявления недочетов, ответственный специалист инспекции предписывает работодателю устранить все нарушения в установленный срок.

По факту обращения в прокуратуру организовывается проверка. По итогам которой также выносится решение устранить выявленные правонарушения.

Рекомендация! Подача иска в суд — наиболее эффективное средство, чтобы защитить свои права. Вместе с заявлением прилагается доказательство работы на предприятии, а также подтверждение нарушения прав работодателем.