Незаконное увольнение с работы статья УК РФ

Начальника под суд: за что накажут работодателя

Нововведения, утвержденные президентом РФ, предусматривают, что работодателей будут наказывать штрафом до 200 000 руб. или обязательными работами до 300 часов за отказ принимать на работу и увольнять людей предпенсионного возраста (см. «За увольнение предпенсионеров ввели уголовную ответственность»). Бизнес к такой новелле отнесся скептически. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) раскритиковал инициативу властей. Есть же и другие основания для увольнения, подчеркнул президент РСПП Александр Шохин: «В частности, несоответствие квалификации. Если мы 50-летних будем увольнять за это, а 60-летних сохранять, то это дискриминация лиц более молодых возрастов». Да и без нового состава в УК хватает оснований, по которым можно привлечь работодателей к уголовной ответственности.

Самое популярное преступление

Пока основным из них является ст. 145.1 УК РФ («Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат»), говорит Андрей Гривцов, старший партнер Адвокатское бюро ZKS Адвокатское бюро ZKS Федеральный рейтинг. группа Уголовное право 14 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 48 место По выручке Профайл компании × . Это бывает возможно при двух условиях: когда сотрудникам недоплачивают зарплату дольше трех месяцев (или совсем ничего не перечисляют дольше двух), а сам работодатель в такой ситуации заинтересован и получает от нее выгоду. На практике подобных дел достаточно много, подчеркивает Гривцов: «И в большинстве случаев их расследование ставится на повышенный контроль». Так, летом этого года мировой судья судебного участка № 78 Центрального судебного района Тулы вынес обвинительный приговор по ст. 145.1 УК директору ООО ПКК «Крон-Энерго» Сергею Федотову. Следствие установило, что руководитель фирмы с 1 января по 1 октября 2016 года умышленно не выплачивал своим сотрудникам заработную плату, хотя такая возможность у него была. В итоге общая сумма задолженности составила более 500 000 руб. Суд приговорил предпринимателя к штрафу в размере 250 000 руб.

Гривцов рассказывает, что обычно в таких ситуациях уголовное преследование инициирует сам работник, подавая заявление в Следственный комитет о том, что ему не выплачивают зарплату. Если такое обращение подпишут сразу несколько сотрудников, то с большой долей вероятности проверка по нему пройдет с особым вниманием, подчеркивает эксперт. Кроме того, если проверяющие найдут и другие нарушения на предприятии, то директору компании может грозить реальный срок наказания. Весной прошлого года главу ООО «Кингкоул» Владимира Пожидаева приговорили к пяти годам лишения свободы и штрафу в 350 000 руб. Бизнесмена признали виновным в совершении преступлений не только по ч. 2 ст. 145.1 УК («Невыплата заработной платы»), но и по ч. 2 ст. 201 УК («Злоупотребление полномочиями»). Следователи выяснили, что руководитель фирмы организовал схему, чтобы получить контроль за деньгами ОАО «Замчаловский антрацит» и ОАО «Угольная компания «Алмазная», которые входят в состав «Кингкоул». Помимо этого, правоохранители установили, что Пожидаев не выплачивал заработную плату 156 сотрудникам на общую сумму более 17 млн руб., хотя у компании эти деньги были.

В нашей практике было несколько кейсов, когда работодателя пытались привлечь к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК за невыплату заработной платы. Но эти ситуации закончились ничем, поскольку необходимо доказать корыстную или личную заинтересованность работодателя, что сделать довольно сложно. Правоохранители ограничивались истребованием документации и опросом работников компании. Добиться возбуждения дела даже при наличии состава и доказательств крайне сложно, по крайней мере, в Москве.

Адвокат Князев и партнеры Князев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Уголовное право Профайл компании × Владимир Китсинг

Тем временем Минюст собирается использовать упрощенный порядок взыскания денег с работодателей, которые задерживают выплату вознаграждений своим сотрудникам. Ведомство предлагает не устанавливать дополнительный срок для добровольного исполнения судебного решения недобросовестным работодателем.

Травмы на производстве и увольнение беременных

Еще один состав, который нередко инкриминируют работодателям, – «Нарушение требований охраны труда» (ст. 143 УК). В таких случаях, как правило, речь идет о тяжких и смертельных травмах на производстве, когда там не соблюдают правила охраны труда, поясняет Гривцов. В феврале этого года Омский районный суд вынес обвинительный приговор начальнику цеха АО «Птицефабрика «Сибирская» Михаилу Оносову. По версии следствия, осужденный поручил заменить задвижку водонапорного коллектора в машинном отделении канализационно-насосной станции пятерым рабочим. При этом Оносов не проинструктировал подчиненных, не выдал им переносной газоанализатор для определения уровня загазованности в помещении и спецсредства защиты дыхания для каждого. Когда сотрудники стали снимать задвижку, то произошел взрыв, из-за которого разрушилась насосная станция. В результате аварии двое работников погибли от травм и ожогов, а ещё трое пострадали. Их начальника в итоге приговорили к двум годам лишения свободы условно с испытательным сроком на два года и взыскали в пользу родственников потерпевших компенсацию морального вреда на сумму 1,15 млн руб.

Уголовное наказание предусмотрено и за «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет» (ст. 145 УК). Правда, некоторые работодатели уверены, что такая норма противоречит Конституции. Гендиректор «Ростовской юридической компании» Сергей Черепанов* уволил беременную сотрудницу за два прогула. За это мировой судья Шахтинского судебного района Ростовской области судебного участка № 5 приговорил главу фирмы к 100 часам обязательных работ по ст. 145 УК. Судья подчеркнул, что ст. 261 ТК («Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора») запрещает расторгать трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя. Исключение из этого правила одно: ликвидация организации. Шахтинский городской суд Ростовской области оставил такое решение без изменений (дело № 10-1/2017 (10-41/2016;)).

Тогда Черепанов обратился в Конституционный суд. Он оспорил конституционность ст. 261 ТК и ст. 145 УК. По мнению руководителя фирмы, эти нормы противоречат ч. 3 ст. 17 Конституции («Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц»). Черепанов отметил, что ТК не разрешает работодателю расстаться с беременной сотрудницей, которая не исполняет свои трудовые обязанности, и это позволяет той злоупотреблять своими правами. Однако КС отказался принять к рассмотрению такую жалобу. Судьи КС подчеркнули, что спорные нормы соответствуют положениям Конституции, так как «Россия является социальным государством и особая защита беременных женщин в нем обусловлена гуманистическими началами». Учитывая роль женщины в продолжении рода, государство обязано создавать для нее дополнительные гарантии, в том числе в сфере трудовых отношений, которые ориентированы на охрану материнства, добавил КС (Определение Конституционного суда от 27 февраля 2018 года № 353-О).

На практике дела по ст. 145 УК практически не возбуждаются, так как крайне трудно доказать действительные мотивы отказа в приеме на работу или увольнения. Гораздо чаще вопросы законности увольнения или отказа в приеме на работу разрешаются в гражданских спорах. На мой взгляд, это наиболее эффективный способ защиты своих прав для работников и для работодателей.

Управляющий партнер Юсланд Юсланд Региональный рейтинг. группа Уголовное право группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Банкротство (включая споры) 13 место По количеству юристов 28 место По выручке × , адвокат Елена Легашова

Другие составы и защита от «недобросовестных работников»

Теоретически работники могут добиться того, чтобы их работодателей привлекли к ответственности по статьям, которые формально не являются «трудовыми», замечает Гривцов: «Например, ст. 159 УК («Мошенничество») или ст. 160 УК («Растрата»). Но для этого заявление сотрудника должно содержать конкретные сведения о том, что похитил топ-менеджер или какой имущественный вред предприятию причинил. Китсинг объясняет, что жалуются в правоохранительные органы на своих начальников, как правило, бывшие работники этой фирмы, которых некорректно уволили: «Для того, чтобы «восстановить справедливость». Юрист предупреждает, что на практике были случаи, когда при уходе сотрудники копировали всю информацию о финансово-хозяйственной деятельности компании и передавали ее либо конкурентам организации, либо правоохранителям.

Существуют и недобросовестные сотрудники, которые сами злоупотребляют своими правами и всячески отравляют атмосферу в коллективе. При этом они не допускают формальных нарушений трудового распорядка. В таких случаях законодательство и судебная практика обычно стоят на стороне работника. Но признавать поражение не стоит. Нужно тщательно фиксировать любые нарушения со стороны такого сотрудника, ввести четкую и прозрачную систему оценки персональной эффективности каждого работника и на уровне локальных нормативных актов прописать необходимость соответствия работе и системы оценки. После чего увольнять недобросовестного сотрудника по совокупности нарушений.

Тимур Хутов, руководитель уголовной практики BMS Law Firm

Сергей Токарев, бывший следователь, а сейчас партнёр АБ «Торн», считает, что работодателю можно защититься от подобных ситуаций только одним способом – вовремя выплачивать подчиненным все вознаграждения, не рассчитывая на лояльность коллектива. Китсинг добавляет, что увольнять работников нужно корректно и легитимно. По его словам, если не получается расстаться с подчиненными «полюбовно», то стоит использовать инструменты, которые дают режим коммерческой тайны. Тогда сотрудников, которые передали внутреннюю информацию о деятельности фирмы конкурентам или силовикам, можно будет привлечь по ст. 183 УК («Незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну»). Наказание по этой статье предусматривает до семи лет лишения свободы.

ВС отменил предписания трудовой инспекции о незаконном увольнении сотрудника, стрелявшего в своих коллег

Верховный Суд опубликовал Кассационное определение от 11 августа по делу № 13-КАД21-4-К2, которым разрешил спор о том, является ли законным увольнение сотрудника компании, стрелявшего в своих коллег, до того как приговор в его отношении вступил в силу.

Увольнение за выстрелы в коллегу

Дмитрий Потапов занимал должность заместителя генерального директора по снабжению и коммерции в ООО «Рассвет». 8 мая 2019 г. при осуществлении своих трудовых обязанностей он подрался с коллегой и несколько раз выстрелил в него из огнестрельного оружия, причинив вред здоровью, а также подвергнув опасности других работников. В дальнейшем в отношении Дмитрия Потапова было возбуждено уголовное дело по ч. 3 ст. 30, ч. 1 ст. 105 УК РФ и ему была избрана мера пресечения в виде помещения под домашний арест.

В отношении Дмитрия Потапова также было возбуждено дисциплинарное производство, в рамках которого общество «Рассвет» попыталось получить объяснения мужчины по поводу грубого нарушения им трудовых обязанностей и трудовой дисциплины. В адрес работника направлялось уведомление о необходимости дачи письменных объяснений, которое возвращено в адрес организации. Также компания обращалась с ходатайством к старшему инспектору ФКУ УИН УФСИН России по Тамбовской области об оказании содействия в передаче Дмитрию Потапову копии акта расследования несчастного случая и уведомления о необходимости дачи письменных объяснений. Однако в удовлетворении указанного ходатайства уполномоченным должностным лицом было отказано.

После исчерпания возможности получения письменных объяснений работодателем составлены соответствующие акты и с учетом тяжести совершенного работником проступка, впоследствии повлекшего возбуждение в отношении него уголовного дела, приказом генерального директора от 18 сентября 2019 г. мужчина был привлечен к дисциплинарной ответственности с применением в отношении него дисциплинарного взыскания в виде увольнения. На следующий день трудовой договор с ним был прекращен в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако Дмитрий Потапов не согласился с указанными приказами и, считая увольнение незаконным, обратился в Государственную инспекцию труда в Тамбовской области с жалобой на неправомерные действия генерального директора общества, нарушающие его трудовые права.

Трудовая инспекция выявила нарушения в увольнении

В октябре 2019 г. в связи с поступившей жалобой трудовой инспекцией была проведена внеплановая документарная проверка ООО «Рассвет». В ходе проверки были установлены нарушения положений ст. 192, 193 ТК РФ, допущенные обществом при увольнении сотрудника Дмитрия Потапова, выразившиеся в неистребовании работодателем письменных объяснений от сотрудника до применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения и в неуказании в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности с последующим прекращением трудового договора, в чем именно выразилось неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудника возложенных на него трудовых обязанностей.

24 октября 2019 г. государственным инспектором труда обществу «Рассвет» были выданы предписания, которыми на него была возложена обязанность устранить выявленные нарушения трудового законодательства путем отмены приказов о привлечении Дмитрия Потапова к дисциплинарной ответственности и о прекращении с ним трудового договора. Также трудовая инспекция указала о необходимости рассмотрения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности лиц, допустивших нарушение трудового законодательства.

Не согласившись с названными предписаниями, ООО «Рассвет» обратилось в суд с административным иском о признании их незаконными.

Суды поддержали доводы трудовой инспекции

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении административного иска. Апелляция и кассация поддержали данное решение. Признавая законность оспариваемых предписаний трудовой инспекции, суды исходили из того, что административный истец не уведомил Дмитрия Потапова о возбуждении в отношении него дисциплинарного производства и о необходимости представления письменного объяснения.

Кроме того, они пришли к выводу, что дисциплинарное взыскание применено к работнику с нарушением установленного положениями ст. 193 ТК РФ месячного срока со дня обнаружения проступка. При этом суды указали, что работодатель до вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания располагал сведениями о невозможности получения работником корреспонденции ввиду избранной ему меры пресечения в виде домашнего ареста, однако несмотря на данные обстоятельства ООО «Рассвет» был составлен акт об отказе Дмитрия Потапова представить письменные объяснения. Кроме того, суды согласились с доводами трудовой инспекции о том, что из содержания приказа истца о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не усматривается, в чем именно выразилось неисполнение или ненадлежащее исполнение последним возложенных на него трудовых обязанностей.

Верховный Суд обнаружил ошибки в решениях нижестоящих инстанций

В кассационной жалобе в Верховный Суд «Рассвет» поставил вопрос об отмене постановленных судебных актов как незаконных.

ВС ссылкой на ст. 21 ТК напомнил, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка. Суд указал, что ст. 81 ТК установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе по причине однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 названной статьи). «Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям», – отмечено в определении.

Верховный Суд пояснил, что в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, добавил ВС.

По мнению Судебной коллегии ВС РФ, отказывая в удовлетворении заявленных требований обществу «Рассвет» о признании незаконными оспариваемых предписаний, суды не учли разъяснения п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Согласно им работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, указал Суд. При этом он отметил, что обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Верховный Суд пояснил, что грубым нарушением руководителя организации, его заместителя может выступать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо применение имущественного ущерба организации.

По мнению ВС, вопреки выводу судов, в приказе о привлечении Дмитрия Потапова к дисциплинарной ответственности приведены конкретные обстоятельства грубого нарушения работником возложенных на него обязанностей. Так, Суд отметил, что работодатель, привлекая нарушителя к дисциплинарной ответственности с последующим увольнением, учитывал особенности правового статуса данного работника, обусловленного спецификой осуществляемой им трудовой деятельности по руководству организацией. Расторжение обществом «Рассвет» трудового договора с данным сотрудником явилось одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, добавил ВС.

Обращаясь к позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 18 июля 2017 г. № 1774-0, ВС разъяснил, что отсутствие в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК конкретного перечня грубых дисциплинарных проступков не свидетельствует о неопределенности его содержания, поскольку разнообразие фактических обстоятельств делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе.

Верховный Суд также посчитал необоснованной ссылку нижестоящих инстанций на нарушение работодателем срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку, как усматривается из акта проверки и оспариваемых предписаний, пропуск срока применения в отношении работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения не вменялся административным ответчиком работодателю в качестве нарушения.

Таким образом, Судебная коллегия по административным делам ВС РФ, установив, что допущенные судами нарушения норм материального права являются существенными, пришла к выводу об отмене обжалуемых судебных актов и также отменила предписания Государственной инспекции труда в Тамбовской области в отношении ООО «Рассвет».

Комментарий представителей истца

Представители ООО «Рассвет» адвокаты АП Липецкой области Владимир Карлин и Юрий Бурков в комментарии «АГ» отметили, что Дмитрий Потапов грубо нарушил установленную в организации дисциплину труда и трудовые обязанности, выразившиеся в разжигании на своем рабочем месте в рабочее время конфликта на производственной почве. Адвокаты отметили, что конфликт перерос в попытку убийства и причинения телесных повреждений и вреда здоровью. «Своими действиями бывший работник подорвал рабочую деятельность предприятия и поставил под угрозу жизни и здоровье работников ООО “Рассвет”, находившихся на рабочем месте», – подчеркнули адвокаты.

Владимир Карлин и Юрий Бурков указали, что изначально были уверены в том, что права работника не были нарушены, а процедура увольнения полностью соблюдена. Тем не менее при обжаловании предписаний в судах их «пытались убедить в юридической неправоте»: «Якобы в связи с нахождением работника под домашним арестом с запретом на получение корреспонденции мы не могли и не имели права затребовать от него объяснение, а в нашем приказе об увольнении не указано, в чем именно выражено ненадлежащее исполнение возложенных на заместителя руководителя трудовых обязанностей».

По мнению адвокатов, отменяя незаконные судебные акты, ВС справедливо отметил, что работодатель исчерпал все возможности для получения объяснения и при таких обстоятельствах отсутствие объяснения по факту дисциплинарного проступка не может являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Представители истца также подчеркнули, что Верховным Судом указано на относительно свежее разъяснение Конституционного Суда РФ, согласно которому отсутствие в законе перечня грубых дисциплинарных проступков связано с эффективным применением нормы трудового права к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций. «По нашему, как и ряда ведущих адвокатов и юристов, мнению, было очевидным, что преступление как раз и является такой правовой ситуацией. Поэтому мы и доказывали на протяжении более полутора лет, что выбрали надлежащий способ защиты прав работодателя», – резюмировали Владимир Карлин и Юрий Бурков.

Эксперты оценили позицию ВС

Адвокат, член Совета АП Калининградской области Екатерина Казакова обратила внимание, что в настоящее время проблема реализации работодателем своих прав стоит очень остро, ввиду того что трудовая инспекция и суды очень формально подходят к толкованию норм трудового законодательства и не вдаются в особенности каждого спора.

По словам эксперта, в последние несколько лет сформировалась неприятная тенденция: работодателю приходится бороться с судом, трудовой инспекцией, прокуратурой при наличии хорошо обоснованной позиции, поскольку работники идут жаловаться по любому надуманному поводу, используя государственные органы не для защиты нарушенного права, а для того, чтобы наказать работодателя, с которым они не согласны. В конечном итоге рассмотрение дела может закончиться и не в пользу работника, но работодатель лишний раз не рискнет осуществлять свои полномочия, добавила Екатерина Казакова. «В настоящем споре отрадно то, что Верховный Суд РФ полностью разобрался в деле и установил, что работодатель действовал в рамках закона», – выразила эксперт.

Екатерина Казакова отметила, что Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что привлечение к дисциплинарной ответственности направлено на обеспечение реализации работодателем правомочий на осуществление эффективной экономической деятельности, рациональное управление имуществом, самостоятельное принятие необходимых кадровых решений (подбор, расстановка, увольнение персонала). «Удивительно, что все предыдущие инстанции при рассмотрении спора вообще проигнорировали, что работодатель действовал добросовестно, предпринял реально все попытки к получению объяснения от работника, в том числе и направлял ходатайство в УФСИН, хотя и не обязан был это делать. Более того, ни одна судебная инстанция не обратила внимания на то, что работник не обратился в суд за разрешением индивидуального трудового спора по восстановлению на работе», – заметила эксперт.

Екатерина Казакова полагает, что все судебные инстанции, акты которых отменены в настоящем деле, по сути, «связали работодателя по рукам и ногам» и признали, что работники, относящиеся к руководящему составу организации, могут совершать любые противозаконные действия в отношении остальных работников, ставить их жизнь и здоровье под угрозу без каких-либо последствий. «Как неоднократно указывал Верховный Суд РФ, недопустимы ситуации, при которых стороны посредством внешне законных юридических механизмов (процессуальных уловок) манипулируют судом для реализации своих сомнительных намерений», – заключила эксперт.

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская с сожалением отметила, что для работодателей, в том числе добросовестных, нормы ТК РФ таковы, что представляется крайне сложным увольнение работника в нестандартной ситуации. «В данном случае работодателю еще “повезло”, что уволенный работник занимал должность заместителя руководителя организации», – считает эксперт. Для этой должности предусмотрено специальное основание для увольнения – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК), при этом перечень грубых нарушений для применения данной нормы отсутствует, и вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решает суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, пояснила Елена Карсетская.

Эксперт также указала, что если речь идет об увольнении линейного работника за грубое нарушение, то применяется п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который содержит конкретный их перечень. При этом данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). «Соответственно, если допущенное линейным работником нарушение не входит в перечень грубых нарушений, уволить работника за однократный проступок работодатель не может», – разъяснила Елена Карсетская.

Наказание за неправомерное освобождение сотрудника от должности

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Административное

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:

• лично, придя в Инспекцию по труду;
• направив посредством почтовой связи;
• через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

• составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
• привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
• выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.

• от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
• от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
• от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

Уголовное

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:

• лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
• женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

К ответственности может быть привлечен руководитель организации либо индивидуальный предприниматель. Санкция данных статей предусматривает наказание в виде:

• штрафа в размере не более 200 тысяч рублей;
• зарплаты или другого дохода виновного лица за период не более полутора лет;
• обязательных работ на срок не более 360 часов.

Компенсация зарплаты и процентов за вынужденный прогул

Если сотрудник полагает, что при его увольнении были допущены нарушения, он вправе обратиться в суд. При этом следует иметь в виду, что исковое заявление о восстановлении на работе может подаваться в судебный орган:

• по месту нахождения предприятия;
• по месту жительства истца;
• по месту исполнения договора, если такое место указано в договоре и отличается от места нахождения организации и истца.

О том, как быть работнику, если при увольнении возник трудовой спор, и каков срок исковой давности, рассказано здесь.

В случае удовлетворения требований истца о восстановлении на работе суд обязывает ответчика выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, исчисляемого со дня незаконного увольнения и по дату восстановления на работе.

Если к моменту рассмотрения трудового спора работник не намерен восстанавливаться в ранее занимаемой у данного работодателя должности, однако при его увольнении были допущены нарушения, суд может изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с одновременным взысканием зарплаты за период вынужденного прогула.

Компенсация за моральный вред

Статья 394 ТК РФ предусматривает право работника на взыскание компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред при спорных правоотношениях подлежит возмещению независимо от возмещения материального вреда.

ТК РФ Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт прекращения трудовых правоотношений с сотрудником без законных оснований либо с нарушениями является поводом для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, однако ее размер будет определяться судом в каждом конкретном случае индивидуально.

Отказ в приеме на работу

Чуть выше мы обозначили два важных аргумента, которые может использовать работодатель, если не хочет брать на работу соискателя предпенсионного возраста.

Первое — это деловые качества. Как человек любого другого возраста, предпенсионер будет должен доказать вам, что он в состоянии выполнять ту работу, что указана в должностной инструкции. Если вы понимаете, что соискатель «не дотягивает», четко и внятно объясните, каких именно компетенций ему не хватает.

Хорошую службу могут сослужить нелюбимые многими профстандарты. Если есть желание или необходимость внедрить эту систему (сейчас она обязательна лишь для бюджетных учреждений), вы можете начать именно с тех людей, кто только приходит к вам устраиваться. Свое решение закрепите в должностной инструкции и иных ЛНА.

В Постановлении Пленума ВС РФ говорится, что кроме требований к квалификации, которые есть в официальных документах (квалификационных справочниках и профстандартах), работодатель может выдвигать дополнительные требования, например, проектировщик должен уметь работать в программах ZWCad и AutoCAD, а администратор — знать английский и китайский языки. Если это обосновано спецификой деятельности, закрепите эти требования в ЛНА, чтобы у инспекции по труду не было к вам вопросов.

Второй аргумент — состояние здоровья. Если должность предъявляет повышенные требования к самочувствию и выносливости соискателя, вы вправе отправить его на медосмотр. Вердикт медиков оспорить в суде будет очень непросто.

Корректно оформить прием или увольнение сотрудника позволит программа Контур.Персонал.

Сроки обжалования незаконного увольнения

В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки.

В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте. В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено.

Оспаривание увольнения по инициативе работодателя

Работодатели имеют большое количество возможностей для увольнения сотрудников. К таковым, согласно положениям ст. 81 ТК РФ могут быть отнесены:

• Ликвидация предприятия. В таком случае незаконным увольнение может быть лишь тогда, когда ликвидация была фиктивной или сопровождалась реорганизацией. При выявлении данных обстоятельств работника по решению суда могут восстановить в должности на новом предприятии.
• Сокращения штата. Это – наиболее распространенный способ увольнения, требующий от работодателя строгого соблюдения регламента. К нему относится уведомление профсоюза, уведомление работника за два месяца до увольнения, выплата выходного пособия. Также работодатель должен учитывать квалификацию и производительность сотрудников на одинаковых должностях и их принадлежность к особым категориям – несоблюдение очередности сокращения может считаться признаком незаконного увольнения. Нарушение любого из означенных правил может влечь за собой ответственность работодателя.
• Несоответствие работника должности. Данное увольнение должно подтверждаться результатами аттестации сотрудника. При этом аттестация и увольнение могут быть признаны незаконными, если проводились лишь в отношении одного трудящегося, либо если работодатель отказывается признавать результаты независимой аттестации.
• Смена собственника предприятия. Уволить по такой причине допускается лишь руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Увольнение иных работников по данному основанию – незаконно.
• Неоднократное неисполнение работником своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В данной ситуации наличие дисциплинарных взысканий должно быть подтверждено внутренней документацией, а по расследованию каждого случая нарушения должна формироваться специальная комиссия. Несоблюдение данных условий делает увольнение незаконным.
• Грубое нарушение работником обязанностей. К таковым относятся прогул – он должен фиксироваться табелем учета рабочего времени, хищение, зафиксированное обращением в правоохранительные органы, разглашение тайны, подтвержденное соответствующим служебным расследованием и обращением в полицию, либо же появление в состоянии опьянения на работе, которое должно подтверждаться медицинским заключением. Без соответствующих документов данное увольнение признается незаконным. Кроме этого, увольнению подлежат работники, нарушившие правила безопасности, что повлекло за собой увечье или смерть иных работников, либо угрозу причинения таковых – данные обстоятельства должны быть подтверждены специальной комиссией.
• Совершение аморальных поступков педагогами. В таком случае, наличие факта аморального поступка исключает возможность признания увольнения незаконным. Поэтому единственным методом избежать ответственности со стороны сотрудника может быть оспаривание самого факта проступка.
• Непрохождение вступительного испытания. Если работник не прошел по результатам вступительного испытания, то работодатель имеет право его уволить. Однако если испытательный срок не был оговорен в трудовом договоре, продлился дольше максимальной длительности, или если сотрудник продолжил деятельность по его окончанию, увольнение будет незаконным. Также незаконным признается и увольнение работников, которым в принципе не мог назначаться испытательный срок в силу установленных законом особенностей.

Что делать если Вы выиграли Суд?

В случае признания судом увольнения работника незаконным, работодатель обязан осуществить фактическое восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника в прежней должности. Кроме того работодатель и выплачивает сотруднику установленный судом средний заработок за все время вынужденного прогула, данное требование предусматривается ст. 394 ТК РФ. Такое решение вступает в силу немедленно, согласно требованиям ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ.

Если же работодатель задерживает восстановление на работе такого сотрудника, то судом выносится решение о выплате среднего заработка за то время, когда работодатель задерживает исполнение предыдущего решения о восстановлении на работе.

Решение Суда о восстановлении на работе при незаконном увольнении считается исполненным в том случае, если отменен приказ об увольнении и работник допущен к прежней работе (ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Ст. 105 Закона об исполнительном производстве предусматривает, что судебный пристав-исполнитель выносит в адрес работодателя постановление о взыскании исполнительного сбора и устанавливает новый срок для исполнения решения суда по восстановлению на работе в том случае, если работодатель не исполняет решение суда по восстановлению незаконно уволенного работника. Однако, если и в этом случае работодатель не исполнит требований исполнительного документа в новый срок, то на него налагается штраф согласно требований ст. 17.5 КоАП РФ и устанавливает новый срок в течение которого должно быть выполнено восстановление на работе по суду. Если и в этом случае требование выполнено не будет, штраф увеличивается.