Особенности увольнения руководителя структурного подразделения

Как уволить генерального директора

Читайте также

Оформление сотрудников по договорам ГПХ: преимущества и подводные камни

Как предотвратить блокировку онлайн-кассы

Патентная система налогообложения изменилась с 2021 года: плюсы и минусы

Как выбрать чат-бота для бизнеса

Какие налоги платит ИП на общей системе налогообложения

Руководитель организации выступает одновременно в двух ролях — это работодатель с одной стороны, и наемный работник — с другой. Его назначают участники ООО на общем собрании.

Он может уволиться по своему желанию, и его вправе уволить учредители. Во втором случае законом предусмотрены общие и специальные основания. Рассмотрим их подробнее.

Из этой статьи вы узнаете

Увольнение руководителя обособленного структурного подразделения

#1 littletrouble25 littletrouble25 —>

Подскажите, как грамотно уволить руковолителя обособленного структурного подразделения ООО без компенсационной выплаты. Какие возможны варианты? Сокращение, аттестация, дисциплинарные нарушения? Кто сталкивался с ситуацией, помогите.

• Наверх

#2 Liarim Liarim —>

Все лгут! (с) Gregory House

ОбратитьсяПубликации

• Наверх

#3 littletrouble25 littletrouble25 —>

littletrouble25
а что Вы подразумеваете под «компенсационной выплатой»?
а то ж при сокращении тоже выходное пособие выплачивают.
самый безболезненный для РД высиант — соглашение или СЖ.
все иные варианты влекут за собой определенную головную боль, т.к. при малеших нарушениях могут быть оспорены с признанием увольнения незаконным и восстановлением руководителя ОП с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Я имею в виду, есть ли такой вариант при котором НЕ выплачивать выходное пособие будет обосновано. Поскольку ЗП у руководителя весьма значительная и просто сокращение должности принесет организации только убытки.

Допустим, если должность руководителя сократить, и по абз. 1 ст.180 ТК предложить нижеоплачиваемую должность того же менеджера. А потом уже не страшно будет увольнять, т.к. убытки будут в 10 раз ниже.

Какие могут быть риски?

• Наверх

#4 Liarim Liarim —>

Все лгут! (с) Gregory House

ОбратитьсяПубликации

Допустим, если должность руководителя сократить, и по абз. 1 ст.180 ТК предложить нижеоплачиваемую должность того же менеджера. А потом уже не страшно будет увольнять, т.к. убытки будут в 10 раз ниже.

• Наверх

#5 littletrouble25 littletrouble25 —>

Допустим, если должность руководителя сократить, и по абз. 1 ст.180 ТК предложить нижеоплачиваемую должность того же менеджера. А потом уже не страшно будет увольнять, т.к. убытки будут в 10 раз ниже.

и какой человек в здравом уме на это согласится?

Если он не согласится на единственную вакантную должность, то можно будет с чистой совестью сказать ему «прощай». Он же сам откажется от работы. А должности руководителя не будет, так как она не оправдывает своего названия и функционального назначения.

«Сокращение штата работников — предложение другой должности — увольнение» — в идеале схема должна быть такой, да и чтобы работник потом не пошёл в суд, а если бы и пошёл, чтобы его иск не удовлетворили.

А что насчёт проведения квалификационной аттестации? Сколько раз её нужно провести, чтобы потом её результаты могли стать основанием для увольнения?

Сообщение отредактировал littletrouble25: 18 August 2010 — 18:52

• Наверх

#6 Liarim Liarim —>

Все лгут! (с) Gregory House

ОбратитьсяПубликации

то можно будет с чистой совестью сказать ему «прощай».

ЗП у руководителя весьма значительная

то несколько накладная.
но увольнение — это всегда не дешево

Добавлено немного позже:

А что насчёт проведения квалификационной аттестации? Сколько раз её нужно провести, чтобы потом её результаты могли стать основанием для увольнения?

• Наверх

#7 littletrouble25 littletrouble25 —>

и выплатить 2 средних заработка (а то и 3). схема классическая, хорошая.
вот только если
Цитата
ЗП у руководителя весьма значительная

Да, но к тому моменту, когда придет время увольнять, надеюсь работник будет занимать должность с ЗП, которую можно выплатить и за 2, и за 3 месяца.

а на основании чего Вы аттестацию проводить будете? по логике — на основании положения об аттестации — в нем это все и должно быть прописано

• Наверх

#8 longi longi —>

Положение об аттестации — это внутренний документ общества. Поэтому оно должно быть разработано самим обществом и утверждено в установленном в общесте порядке.

Добавлено немного позже:
Да, но к тому моменту, когда придет время увольнять, надеюсь работник будет занимать должность с ЗП, которую можно выплатить и за 2, и за 3 месяца.

Выплаты при увольнении по сокращению расчитываются исходя из среднего заработка, а не из ЗП.

• Наверх

#9 littletrouble25 littletrouble25 —>

kolobok81, СПАСИБО

Добавлено немного позже:

Выплаты при увольнении по сокращению расчитываются исходя из среднего заработка, а не из ЗП

Среднего заработка за определенный период, я так понимаю?

• Наверх

#10 longi longi —>

Среднего заработка за определенный период, я так понимаю?
[/quote]

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 24 декабря 2007 г. N 922

ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ
СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

• Наверх

#11 littletrouble25 littletrouble25 —>

«Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику»

В связи с этим ещё один ВОПРОС:

Если мы провели аттестацию, результатом которой стал перевод работника на должность, более соответствующую его квалификации, а работник отказывается переходить на неё и настаивает на сохранении должности руководителя. Как быть?

Составлять соответствующий акт, что он отказался от предоставленной должности? Если тогда мы его уволим, всё равно нужно будет выплачивать ему компенсацию? Как должна развиваться ситуация, чтобы он решил уйти по собственному желанию?

• Наверх

#12 lukymax lukymax —>

ага привет Дашенька. я вот тоже озадачился этим же вопросом. только с другой стороны! )))

и я определённо определился — хочу денег отжать по максимуму ))) и уйти или по соглашению сторон или по ликвидации. преамбула:
де-факто закрыл концом июля обособленное подразделение (ОП) в Перми. голова конторы в Ёбурге склад вывез туда, офис сдал арендодателю. Четверо моих пермских подчинённых написали по-собственному с выплатой 1-2 месячных компенсаций. я- директор ОП, официально работаю до сих пор, и не хочу по-собственному. хочу в трудовую 77-1 ТК и 2+3=5 белых окладов (в деньгах это 100 тыр.), как если бы по-ликвидации ОП. в принципе совсем немного. но весь август бодаемся с учредителями. я фактически не работаю, они тянут время- думают: найдёт работу — сам напишет по СЖ. ))) . в принципе так оно и будет если мне не предпринять жёстких мер воздействия на них. прокуратура и ГИТ долго и неэффективно. исковое в суд писать — дак о чём?! какие мои права нарушены если я работаю и мне белую зпл платят?! вопрос: я на всякий случай провёл собрание и создал профсоюзную первичку у себя в ОП. может от имени профсоюза подать иск о принуждении работодателя к выполнению прописанной в ТК процедуры ликвидации ОП? восстановить сотрудников на работе и ликвидироваться по-закону? . завтра 318 просто истекает срок исковой давности по спорам пь увольнению работников. или что ещё можете посоветовать господа юристы?

Сокращение и его порядок

Нередко организации становится экономически не выгодно содержать обособленное подразделение. В связи с этим проводится его ликвидация, что приводит к необходимости сокращения имеющихся сотрудников. Ответственное лицо при проведении процедуры сокращения должен придержаться следующего алгоритма:

• после принятия решения о ликвидации подразделения ответственное лицо обязано об этом оповестить всех работников. Для этого составляется специальное уведомление, в котором указывается точная причина и дата увольнения. Данный документ должен быть передан сокращаемым сотрудникам за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых (с подписью работника) остается у работодателя. В случае отказа человека подписывать документ составляется соответствующий акт;

• в аналогичные сроки (за 2-3 месяца) работодатель обязан направить уведомления о сокращении в профсоюзную организацию и ЦЗ;
• руководитель распоряжается об издании приказа об увольнении по форме Т-8 или Т-8а. С данным документом под подпись должен быть ознакомлен каждый сокращаемый сотрудник. Если возможности передать человеку документ нет, то работодатель должен зафиксировать данный факт;

По истечению двухмесячного срока с каждым работником структурного подразделения должен быть проведен расчет. Ему выдаются положенные по закону денежные средства, трудовая книжка, справка о доходах и иные документы, запрашиваемые в индивидуальном порядке.

Сокращение должностей или ликвидация подразделений предприятия

Управление Гоструда в Ивано-Франковской области сообщает. Согласно ч. При определенных обстоятельствах работодатель может а иногда вынужден изменять численность или штат работников сокращением.

Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит увольнение работников.

Пунктом 1 ст. Под изменениями в организации производства и труда в п. При этом, согласно ст. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения в отпуске, период временной нетрудоспособности, другое время, в течение которого работник не работал по уважительной или неуважительной причине.

Предупредить работника о предстоящем увольнении можно и в период, когда он на работе отсутствует. Однако это возможно только при условии, что работник придет на предприятие или ему лично сообщат об этом под расписку в другом месте. Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата владелец или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

В случае если увольнение является массовым в соответствии со ст. Кроме того, руководствуясь ст. Не соглашается с увольнением, если работник не является членом профорганизации; на предприятии нет профсоюзной организации. Перед плановым увольнением работников работодатель выдает экономически обоснованный приказ по основной деятельности о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия.

В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не проводятся, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии увольняемых работников не указываются. Приказ согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации профсоюзным представителем за три месяца до увольнения работников.

Это и будет официальной информацией о начале проведения совместных консультаций в соответствии со ст. В соответствии с ч. Документом, дающим право на участие в заседании профкома доверенному лицу, может быть нотариально удостоверенная доверенность или доверенность, заверенная подписью начальника отдела кадров и заверенной круглой печатью предприятия.

В случае неявки работника или его представителя на заседание профкома рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах указанного срока. При повторной неявке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие. Итак, получив представление от работодателя, председатель профкома в пределах дневного срока планирует заседание профкома по указанному вопросу, на которое в письменной форме заказным письмом с уведомлением о вручении приглашает работника с тем, чтобы выслушать его личные доводы и убедиться, что администрацией предприятия соблюдены нормы трудового законодательства и на законных основаниях проводится увольнение работника.

Решение профкома о предоставлении или отказе в предоставлении согласия на увольнение должно приниматься при условии, что в его заседании принимает участие не менее двух третей его состава. В практике встречались случаи, когда профком не рассматривал представление на увольнение, а согласно согласия профкома работодатель признает визирование председателем профкома приказа об увольнении работника.

В этом случае подпись председателя профкома не является предоставлением согласия в понимании ст. О принятом решении профком сообщает работодателя в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае, когда профком отказывает в предоставлении согласия на увольнение, такое решение должно быть обоснованным, с указанием причин и оснований, согласно которым отказано работодателю, в противном случае работодатель имеет право уволить работника без согласия профкома.

В случае пропуска этого срока считается, что профком дал согласие на расторжение трудового договора. Важно также помнить, что если работник одновременно является членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, разрешение на его увольнение дает тот профком, к которому обратился работодатель.

Следует отметить, что при увольнении работников согласно п. Прямой запрет на увольнение перечисленных работников в течение установленных сроков означает, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение.

Они имеют субъективное право остаться на работе кроме случаев ликвидации предприятия , и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может ставиться вообще.

Статьей 42 КЗоТ Украины предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это главное условие оставления на работе. При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе предоставляется работникам, указанным в ст.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата:. Если работник увольняется раньше, чем исполнится полный рабочий год, в счет которого он получил отпуск, за дни отпуска, взятые авансом, отчисления не производятся.

Работникам, которые относятся к категории 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, и участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, относящихся к 3 категории, пособие выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка выплата производится за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов из государственного бюджета п.

На основании ст. Работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя там, где не избирается выборный орган профсоюза допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза объединения профсоюзов.

Решение профсоюза об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза. Работник может быть уволен не позднее чем через один месяц со дня получения согласия профсоюза.

Нарушение порядка получения согласия на увольнение не является достаточным основанием для восстановления работника. Если трудовой договор был расторгнут с работником без обращения в профсоюз, то суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюза и после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях: увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии; увольнения с предприятия, где нет профсоюза; увольнения руководителя предприятия филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения , его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больше размер выходного пособия ст.

Также, собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику по его требованию справку о его работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы ст. В соответствии со ст. Кроме того, в последний день работы работнику, которого увольняют, должны выдать на руки под роспись оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении ст.

За несвоевременную выдачу трудовой книжки учреждение должно будет выплатить средний заработок за время вынужденного прогула ст. Также, при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Главная О журнале Вход в журнал. Техпомощь для бухгалтера 1С бухгалтерия М. Сокращение численности или штата работников Управление Гоструда в Ивано-Франковской области сообщает.

Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата: в связи с сокращением численности или штата может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия ч. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.

На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора ч. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска ч.

Как проводится реорганизация отдела

Существует два способа реорганизации подразделений:

• без создания нового юридического лица;
• с созданием ЮЛ.

Без создания нового юридического лица

Сначала рассмотрим процедуру по первому сценарию. Алгоритм действий таков:

• проведение аналитических исследований по поводу необходимости сокращения либо расширения штата;
• издание приказа про внесение изменений в штатное расписание организации. Все изменения, которые вносятся, должны быть отображены в новом штатном расписании;
• ознакомление сотрудников с предстоящими изменениями под роспись. Нормы ст.74 ТК РФ предусматривают, что данная процедура должна быть проведена не позднее, чем за 2 месяца до планируемых изменений в структуре организации.

Каждый из сотрудников может согласиться работать после изменений либо отказаться. В случае отказа человека от оформления нового трудового договора ТК РФ предусматривает следующий алгоритм действий:

• предложение других вакансий, которые есть на предприятии. Подразумевается право работодателя предлагать более низкооплачиваемую и менее квалифицированную работу;
• в случае отказа человека трудовой договор расторгается на основании норм ст.ст. 77, 81 или 178 ТК РФ (в зависимости от конкретных обстоятельств).

С созданием нового ЮЛ

Реорганизация подразделения или филиала с созданием нового юридического проводится согласно норм ст.57 ГК РФ в форме выделения. Суть данного типа реорганизации состоит в следующем:

• создается новое юридическое лицо;
• материнская компания при этом остается существовать;
• уставной капитал новой фирмы формируется по передаточному акту. В данном документе отображается весь список имущества либо денежных активов, которые передаются от материнской компании в ведение вновь созданного юридического лица;
• такую форму реорганизации обычно проходят наиболее успешные отделы компаний.

Алгоритм действий в процессе выделения нового ЮЛ таков (согласно норм ст.60 ГК РФ):

• проведение собрания акционеров либо учредителей с целью рассмотрения вопроса про старт реорганизации;
• сообщение про принятое решение в орган ФНС (в течении трех рабочих дней);
• публикация информации про проведение процедуры выделения в специальном Государственном вестнике (2 раза в месяц);
• прием претензий от кредиторов (на протяжении месяца после первой публикации);
• выполнение долговых обязательств либо достижение договоренности про реструктуризацию долга;
• проведение организационных изменений;
• инвентаризация всего имущества юридического лица с целью определения перечня имущества для передачи вновь создаваемому ЮЛ;
• составление передаточного акта;
• проведение государственной регистрации нового ЮЛ в соответствии с нормами ФЗ №129 (ст.ст. 12 — 16).

Полезная информация по рассматриваемому вопросу представлена в данном видео:

Подведем итоги

Специфика процедуры увольнения руководителя компании связана с тем большим объемом полномочий и ответственности, что на него обычно возложен. В том числе, важно помнить про:

• более длительный срок предупреждения об увольнении при уходе по желанию руководителя – минимум 1 месяц;
• особую процедуру передачи дел;
• положенные уходящему дополнительные выплаты, которые могут быть гарантированы как ТК РФ, так и договором с директором и локальными нормами компании.