Загрузка...Понятие и классификация переводов на другую работу
Виды переводов на другую работу
Похожие публикации
Производственная необходимость часто требует кадровых перестановок в организации. В Трудовом кодексе описаны различные виды переводов на другую работу. Почти всегда они возможны только при согласии сотрудника. Но есть исключительные ситуации, когда работодатель вправе его не получать.
Понятие и классификация переводов на другую работу. Правовое регулирование временных переводов
Перевод на другую работу представляет собой один из видов изменения трудового договора и одновременно является одним из наиболее распространенных оснований изменения договора. Существует легальное определение перевода. Существует 4 признака перевода:
1. Изменение трудовой функции является переводом, т.е. любой из элементов трудовой функции, если она сложная, может быть изменен, при этом изменение наименования трудовой функции переводом не считается. Чтобы установить, изменилась ли трудовая функция при изменении наименования необходимо произвести анализ должностных обязанностей лица. Если при этом обнаружится хотя бы одно изменение в структуре обязанности, то это будет считаться изменением трудовой функции.
2. Изменение структурного подразделения тоже считается переводом, однако, лишь в том случае если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. В отдельных случаях к такому варианту перевода можно относить и изменение рабочего места, если рабочее место было определено в качестве условия трудового договора.
3. Изменение местности тоже является переводом. Местность понимается в соответствии с административным территориальным делением.
4. Изменение работодателя. Предыдущее правоотношение прекращается и возникает новое правоотношение. В первых 3 случаях правоотношение сохраняется, но видоизменяется.
Перевод нужно отличать от перемещения. Перемещением считается изменение рабочего места либо структурного подразделения, если оно не было указано в качестве условия. При переводе требуется согласие работника, при перемещении согласия работника не требуется.
Виды перевода:
Правоотношения изменяются статично, т.е. стороны не возвращаются к предыдущим правам и обязанностям
Предыдущая работа и соответствующие права и обязанности приостанавливаются на относительно определенное время и возникают новые временные права и обязанности из договора.
2. По осуществлению перевода
a. По соглашению сторон
b. По инициативе работника (перевод беременной женщины на более легкую работу)
c. Пои инициативе работодателя
d. По инициативе третьих лиц (медико-социальная экспертиза может потребовать перевода лица на более легкую работу)
a. В связи с производственной необходимостью (при простое, для замещения отсутствующего работника и другие)
b. Для укрепления кадрового состава
c. Для предотвращения нетрудоспособности
d. Оценка заслуг работника
4. По порядку осуществления
a. Соглашения сторон (письменный документ оформленный сторонами)
Виды перевода работника на другую работу ↑
Учитывая многообразие факторов, которые могут стать основанием для перевода работника, можно выделить такие виды переводов работников:
| Временные переводы | Предполагающие изменение трудовой функции или места выполнения работы на малый срок (до 1 года) |
| Постоянные переводы у одного работодателя | Выражающиеся в перемене мета выполнения обязанностей, зарплаты, должности, полномочий при сохранении трудовых отношений с одним и тем же работодателем |
| Перевод к другому работодателю | Который предполагает длительный процесс прекращения трудовой деятельности работника у данного работодателя (увольнение) и трудоустройство на новом месте; |
| Перевод вместе с работодателем | Основывается на возможности перемещения всего производственного комплекса конкретного предприятия в иную местность, что также требует изменения существенных условий трудового договора |
В свете столь широкого разнообразия переводов на другую работу и их видов представляется целесообразным более подробное рассмотрение характеристик и причин таких мероприятий.
С какой целью проводится
Цели перевода сотрудников в иных организации, на новые должности и в другие местности можно выявить на основании тщательного анализа трудового законодательства.
В их числе (ст. 77—84 ТК РФ):
| Наличие медицинского заключения | Требующего перевода сотрудника на место с менее тяжелыми и менее вредными условиями труда |
| Перемена организационных и технологических особенностей производственного процесса | Предполагающая формирование новых условий работы |
| Уменьшение штата у работодателя | Работающего на условиях ИП |
| Итоги аттестации | Которые определяют несоответствие лица должности, необходимость повышения квалификации |
| Восстановление на данную должность работника | По решению инспекции по охране труда, который ранее выполнял обязанности в ее рамках и был незаконно удален с нее |
| Наличие факта административного наказания | В отношении сотрудника |
| Прекращение срока доступа к государственной тайне | Если такое право работника оговаривалось в трудовом договоре |
Целями перевода может стать не только выполнение предусмотренных трудовым законодательством положений, но и поощрение добросовестного сотрудника, рационализация производственной деятельности, что осуществляется по инициативе работодателя.
Существующая классификация
Текущее российское трудовое законодательство предлагает классифицировать переводы на иную работу по следующим критериям:
- по сроку;
- по месту осуществления дальнейшей трудовой деятельности;
- по источнику инициативы о переводе и др.
В нижеследующей таблице виды переводов на другую работу представлены более детально с учетом критериев их классификации.
Виды переводов на другую работу
| Критерии | Виды |
| По срокам | Постоянный перевод; Временный перевод |
| По месту | В рамках одной организации; В иную организацию; В иную местность (в том числе и с предприятием) |
| По инициатору | Работник; Работодатель; Третье лицо (например, инспекция по труду) |
| По причине | Связные с работником (результаты аттестации, медицинское заключение); Связанные с организацией трудового процесса (замещение временно отсутствующего сотрудника) |
Трудовое право России. Практикум. 4-е издание. Учебное пособие
Оглавление
Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу
Тема 9.
Трудовой договор
План практических занятий
1. Свобода труда. Трудовой договор как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.
2. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и т. д.).
3. Стороны трудового договора.
4. Юридические гарантии при приеме на работу.
5. Порядок заключения трудового договора.
6. Содержание трудового договора.
7. Срочный трудовой договор.
8. Аттестация работников: понятие, значение, порядок ее проведения, правовые последствия аттестации.
9. Изменение трудового договора. Перевод на другую работу: понятие перевода и его отличие от перемещения.
10. Классификации переводов на другую работу. Временные переводы на другую работу.
11. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
12. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора, их классификация. Отличие прекращения трудового договора от отстранения от работы.
13. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
14. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
15. Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон.
16. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.
17. Гарантии от необоснованных увольнений. Дополнительные гарантии при увольнении для некоторых категорий работников.
18. Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Выходные пособия.
19. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.
20. Решение задач.
Методические указания
Изучение данной темы следует начать с анализа ст. 37 Конституции РФ, в которой закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Трудовой договор в системе трудового права занимает центральное место. Его можно рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся одним из главных оснований возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени; 3) как один из центральных институтов трудового права, т. е. систему правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Необходимо рассмотреть каждый из этих аспектов в отдельности.
Следует иметь в виду, что в ст. 56 ТК РФ дано определение трудового договора.
Раскрывая понятие трудового договора, нужно показать его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского договора и др.). При этом очень важно раскрыть отличительные специфические признаки, которые свойственны трудовому договору (следует обратить внимание на ст. 67.1 ТК РФ).
Студент должен уяснить социально-экономическую роль трудового договора и раскрыть его юридическое значение.
В ст. 56 Кодекса говорится о том, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Необходимо дать характеристику каждой из сторон.
Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Кроме юридических лиц в качестве работодателя могут выступать физические лица. В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются:
— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность, в соответствии с федеральными законами, подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;
— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателя, а в ст. 419 ТК РФ указаны виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Второй стороной трудового договора является работник.
Общий возраст, с которого допускается заключение трудового договора, предусмотрен ст. 63 Кодекса. Помимо возрастного критерия, трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду, что не нашло отражения в действующем трудовом законодательстве.
Основные права работника можно подразделить на индивидуальные — заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату и коллективные — право на объединение, на участие в управлении организацией, на разрешение трудовых споров.
Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Серьезного изучения требует вопрос о юридических гарантиях при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Следует обратить внимание на понятие «деловые качества» работника, приведенное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора. Необходимо знать порядок оформления приема на работу (ст. 68 Кодекса). В ст. 65 ТК РФ указано, какие документы лицо, поступающее на работу, должно представить работодателю. Особое внимание необходимо обратить на ст. 66 ТК РФ, которая посвящена трудовой книжке, следует знать, каков порядок выдачи копий документов, связанных с работой (см. ст. 62 ТК РФ).
Целесообразно помнить о том, когда трудовой договор вступает в силу (ст. 61 Кодекса).
Одним из важных вопросов, который требует детального изучения, является содержание трудового договора.
Под содержанием любого договора понимается совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: а) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, устанавливаемые законодательством.
Статьей 57 Трудового кодекса РФ определено, что относится к обязательным и дополнительным условиям трудового договора.
Раскрывая дополнительные условия трудового договора, целесообразно подробно остановиться на испытательном сроке. Он устанавливается при приеме на работу соглашением сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Необходимо знать, какие существуют сроки испытания, кому не устанавливается испытание при приеме на работу и каковы правовые последствия при неудовлетворительном результате испытания.
В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Следует знать, в каких случаях заключается срочный трудовой договор (см. ч. 2 ст. 58 ТК РФ), уяснить положения ст. 59 Кодекса, где сказано о том, в каких случаях срочный трудовой договор должен обязательно заключаться, а в каких — возможно его заключение.
Важное место в трудовом законодательстве отведено вопросам аттестации работников, основная цель которой — проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой работе. При изучении данного вопроса студенты должны проанализировать отдельные нормативные акты, касающиеся порядка проведения аттестации, и знать ее правовые последствия.
В Трудовом кодексе РФ самостоятельная глава 12 посвящена изменению трудового договора.
Изучая вопрос о переводе на другую работу, очень важно усвоить само понятие перевода, его отличие от перемещения на другое рабочее место и от изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу, прежде всего с постоянным или временным изменением трудовой функции (специальности, квалификации, должности) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Следует запомнить, что перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила составляет временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Студент должен знать классификацию переводов на другую работу, их основания и условия.
По срокам все переводы на другую работу делятся на постоянные и временные. В зависимости от места они подразделяются на: 1) перевод при продолжении работы у того же работодателя; б) перевод в другую местность вместе с работодателем; в) перевод к другому работодателю. В зависимости от инициатора перевода их можно подразделить на переводы по инициативе работодателя, по инициативе самого работника, по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Большое практическое значение имеет уяснение понятий «отстранение от работы» и «прекращение трудового договора». Прекращение трудового договора — это акт прекращения конкретного трудового правоотношения работника с работодателем. Отстранение не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции, как правило, с приостановкой выплаты за это время заработной платы (ст. 76 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, предусмотренном по каждому из оснований. Основания расторжения трудового договора содержатся в ст. 77, 78, 79, 80, 81, 83 и 84 ТК РФ.
Увольнение работника правомерно при одновременном наличии следующих обстоятельств: 1) основание расторжения трудового договора указано в законе; 2) соблюден порядок его расторжения по данному основанию; 3) предоставлены все общие и дополнительные гарантии при увольнении данного работника.
При отсутствии хотя бы одного из этих условий расторжение трудового договора незаконно.
В ст. 77 ТК РФ нашли отражение общие основания прекращения трудового договора. Перечень, данный в статье, открытый, так как кроме перечисленных оснований, трудовой договор может быть прекращен в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Трудовое право России. Практикум. 4-е издание. Учебное пособие
Учебное пособие подготовлено учеными кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву России и с учетом динамики развития законодательства в современный период. К каждой теме практикума даны методические указания, планы практических занятий, список специальной литературы, перечень основных нормативных правовых актов, а также конкретные задачи (казусы).
Для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов.
Юридическая Под ред. Гусова К.Н., Тучковой Э.Г. Трудовое право России. Практикум. 4-е издание. Учебное пособие
Юридическая Под ред. Гусова К.Н., Тучковой Э.Г. Трудовое право России. Практикум. 4-е издание. Учебное пособие
Учебное пособие подготовлено учеными кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву России и с учетом динамики развития законодательства в современный период. К каждой теме практикума даны методические указания, планы практических занятий, список специальной литературы, перечень основных нормативных правовых актов, а также конкретные задачи (казусы).
Для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов.
Внимание! Авторские права на книгу «Трудовое право России. Практикум. 4-е издание. Учебное пособие» (Под ред. Гусова К.Н., Тучковой Э.Г.) охраняются законодательством!
Работа [ править | править код ]
Экономические перспективы поколения Миллениума заметно ухудшились во время экономической рецессии 2008—2009 годов. Некоторым государствам пришлось принимать особые меры по трудоустройству молодёжи из-за социальной напряжённости, наподобие продолжительных волнений в Греции в 2008 году, вызванных стремительным ростом безработицы. Безработица среди молодежи в Европе к середине 2009 года оставалась на высоком уровне (40 % в Испании, 35 % в странах Прибалтики, 19,1 % в Великобритании и более 20 % во многих других странах) [11] . В других регионах безработица также высока, в частности, в США статистика трудоустройства молодёжи ведется с 1948 года, и безработица в этой группе населения достигла рекорда в июле 2009, составив 18,5 % [12] . В Азии и других регионах ситуация несколько иная, но проблема безработицы столь же актуальна.
Ещё одно название поколения «игрек» — «поколение трофеев» [13] . Этот термин отражает тенденцию проявления в состязательных видах спорта, а также и в других сферах жизни, где нет победителя и проигравшего, «побеждает дружба» и каждый получает «благодарность за участие в соревновании». Опрос среди работодателей подтвердил, что точно так же молодое поколение «игрек» проявляет себя и в корпоративной культуре. Некоторые наниматели обеспокоены тем, что у молодёжи слишком завышенные ожидания от своего трудоустройства, они предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот [14] . Однако они трудоспособны, хотят отдачи от своей работы и большего участия в принятии решений, предпочитают использовать гибкое рабочее время [15] .
Это поколение нелегко адаптируется к иерархическим структурам и бюрократическим способам принятия решений. Они ожидают профессионального развития своих навыков и не хотят долго оставаться на одной и той же должности [16] . Уже сейчас и в будущем, согласно прогнозам экспертов, представители поколения «игрек» будут часто менять места работы. В кадровых подразделениях некоторых крупных организаций имеют в виду этот психологический конфликт и стараются снять его, помогая руководителям более старших поколений понять молодых и создать для последних более комфортные условия.
