Разработка кадровой политики организации

Формирование кадровой политики

Похожие публикации

Кадровая политика – это совокупность методов и направлений, используемых при работе с персоналом. Данное понятие присутствует во всех организациях: в некоторых она формируется спонтанно, в других проводится тщательная разработка кадровой политики, что является более приемлемым для успешного функционирования компании.

Понятие и сущность кадровой политики
Понятие и основные направления кадровой политики

В широком смысле кадровая политика -система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая политика -набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.

Разработка кадровой политики организации

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала – разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Виды кадровой политики

Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют четыре основных типа кадровой политики, речь о которых пойдёт далее.

Пассивная

Пассивная политика, как это следует и из её названия, предполагает, что у руководства предприятия существует явно определённая программа, которая включает последовательность действий в отношении формирования персонального состава сотрудников. При этом структурное подразделение, на котором лежит ответственность за данное направление (отдел персонала или кадровая служба) не составляет предсказаний на будущее о том, какое количество персонала может в дальнейшем потребоваться данной компании, ограничиваясь следованием упомянутой программе. Также у неё не разработан инструментарий, который бы позволил определить качество персонала, который в настоящее время работает на предприятии.

В программах развития компании, придерживающейся пассивной политики, проблемы с кадрами упоминаются лишь справочно. В этих документах совершенно отсутствуют попытки провести анализ ситуации по данному направлению на предприятии и того, каким образом она образовалась.

В итоге предприятие лишь реагирует на возникающие стимулы. У него отсутствует стремление выявлять тенденции заранее и реагировать на них планируемыми способами.

Реактивная

Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания в отличие от компании с пассивной политикой, она способна определять кризисные положения в данном аспекте своей деятельности. В частности, кадровые работники предприятия способны определить, что в компании сложилась нехватка кадров, требуемых для решения стоящих перед ней задач. Также они в состоянии обнаружить, когда у сотрудников нет мотивации к выполнению своих обязанностей в соответствии с существующими на предприятии требованиями. Равным образом на предприятии могут вовремя выявить конфликтную ситуацию.

Во всех случаях ответственные работники компании оперативно реагируют на возникшие проблемы и стараются их решить, при этом не предпринимается никаких действий, чтобы предотвратить возникновение подобных проблем в будущем.

Службы персонала в компаниях, ведущих именно реактивную кадровую политику, способны произвести анализ текущего положения и экстренными мерами его выправить.

Программы развития таких предприятий уже специально выделяют проблемы с персоналом, которые в них анализируются. В этих документах содержатся предложения о том, как их решать. В то же время анализ в среднесрочном плане для компаний с подобной кадровой политикой ещё затруднителен.

Превентивная

Данный вариант кадровой политики предполагает, что специалисты соответствующего профиля на таком предприятии способны составлять прогноз среднесрочного характера относительно дальнейшего развития ситуации с кадрами. Служба персонала не ограничивается констатацией положения на данный момент, но в состоянии определить, направление его эволюции.

Соответственно и программы развития, принятые в данной организации содержат обоснованные указания на то, какое количество кадров какого уровня понадобится компании в краткосрочном и среднесрочном плане. Также в них указывается на цели по развитию персонала, которые должна ставить компания.

Таким образом, руководство компании пытается предугадать и предотвратить возможные риски.

От самой действенной, активной кадровой политики превентивную отличает то, что в этом случае у предприятия недостаёт механизмов и инструментов, с помощью которых оно смогло бы влиять на ситуацию с кадрами.

Активная

Наконец, активная кадровая политика предполагает, что у компании существуют как разработанные прогнозы того, как в дальнейшем будет развиваться ситуация с персоналом, так и обширные возможности целенаправленного воздействия на данную политику. Служба персонала в организации, которая проводит активную политику, готова:

• создавать программы действий в области управления персоналом, антикризисные и иные;
• регулярно отслеживать ситуацию с кадрами в компании;
• вносить модификации в реализацию программ с учётом изменения ситуации внутри компании, а также положения во внешней среде как в среднесрочном, так и в долгосрочном плане.

Активная кадровая политика будет действенной, если с одной стороны удастся верно определить её ключевые задачи, с другой же стороны, если будет определено, каким образом, с использованием каких механизмов и инструментов организация сможет привести положение с персоналом к оптимальному.

Активная кадровая политика предполагает, что в организации стремятся достичь результатов по следующим пунктам:

• высокий уровень качества товаров и услуг (продукта, предлагаемого потребителям);
• основной упор на соответствие продукта запросам потребителей;
• осуществление обслуживания с использованием необходимых технических средств;
• гибкие организационные структуры с высокой приспособляемостью к ситуации;
• применение самых современных достижений в области технического прогресса;
• квалифицированный персонал предприятия.

Примеры кадровых инноваций 2018 года

1. Кадровые инновации в управлении штатом.
   Каждый работник становится носителем исключительных свойств. Руководители зорко присматривают за развитием сотрудника внутри фирмы. Увеличивается интерес к гармоничной жизни коллектива. Достижение баланса между работой и семьей. Вовлеченность и удовлетворенность работой. Стремление повысить уровень и способности служащего.
2. Прогресс обучения.
   Компании придумывают методы корпоративного обучения. Применяют наставничество и менторство. Творческое развитие потенциала работников направленное на мотивацию плодотворной работы. Методы продвижения и перемещения рабочих позволяют создать единый коллектив в группе компаний. Формирует баланс квалифицированных рабочих кадров.
3. Гибкость.
   Ценное качество для фирмы в 2018 году — гибкость. Нужно отвести время под тренинги. Фирмам нужно успевать за скоростью изменений и отслеживать технологии.

Персонал — важнейшая часть любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов развития. Поиск новых подходов к управлению развитием работников — необходимое условие успешной работы компании.

Это, конечно, звучит очень красиво, но на деле отнюдь не все сотрудники, отвечающие за работу с кадрами на том или ином предприятии, способны действительно грамотно соблюсти баланс новаций и традиций. Радостно бросаться с головой в тренинги, которые должны, по идее, «развить творческий подход сотрудников», а на деле оказываются пустой тратой времени (и, не будем забывать, финансов компании), — это… ну, не очень здравомыслящий подход — но в последнее время такое наблюдается слишком часто. Я со стороны работника говорю: стремление к всестороннему развитию тоже должно иметь свои пределы.

Всем давно известна фраза про кадры, опередившая свое время — «кадры решают все». Все она известна. Все с разной частотой повторяют ее, но в ультраподавляющем большинстве своем, верхушка компании живет по принципу: «незаменимых кадров нет». Что выражается в a) поверхностном и безучастном отношении к сотрудникам, b) при первых проблемах у сотрудника вместо участливой мотивации на исправление проблемы, обычная реакция — это угрозы увольнения и принижение данного сотрудника перед всем коллективом и c) совокупность вышеизложенного и следование неэффективному правилу «нанимай долго, увольняй быстро». На мой взгляд, кадровые инновации должны популяризировать успешные и работающие схемы работы с кадрами, а именно: 1) у каждого сотрудника должен быть свой старший куратор из компании, который отвечает своим рейтингом за успешное обучение сотрудника; 2) лучшая система мотивации сотрудника — это предоставление гарантии от компании приобрести акции этой компании за успешную работу по номинальной стоимости и стать миноритарием (а если компания не публичная, то стратегия мотивации должна быть состредоточена на том, чтобы благодаря слаженной работе всех сотрудников, компания пришла к IPO и каждый смог бы стать миноритарием) и, наконец, 3) гибкая система стажировки кадров в каждом существующем отделе компании для определением сильных сторон сотрудника, несмотря на его изначальное резюме, чтобы по итогам краткосрочной, но интенсивной стажировки определить его истинные таланты. Это также будет полезно для того, чтобы каждый сотрудник узнал воочию всю цепочку работы компании. И не следует верхушке любой компании держаться на недосягаемом расстоянии, представляя из себя «небожителей». Она должна быть в авангарде всей бурной работы вместе с рядовыми сотрудниками. Так работают все успешные компании.