РЕГЛАМЕНТ ПО АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА скачать образец бесплатно

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Другие, те, что заботятся о коллективе, составляют специальные программы адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Какой может быть программа адаптации персонала на предприятии

Программа адаптации персонала на предприятии составляется обычно на основе соответствующего положения. Последнее предписывает общий порядок действий и регулирует основные стороны данного вопроса. Программа же создается для отдельного случая, то есть становится практическим воплощением положения.

Возможен вариант, когда компания не имеет положения об адаптации персонала. Однако это не означает, что не может быть составлен соответствующий документ. В этой ситуации составлять его сложнее, чем при наличии базовой части. Есть три основных аспекта, на которые необходимо обратить внимание при составлении:

• четкое структурирование и последовательность действий;
• ясные для понимания формулировки;
• определение роли и ответственности каждого из участников.

То есть для того, чтобы программа адаптации новых сотрудников на предприятии была действующей и практически полезной, следует составить соответствующую программу. Специалисты указывают, что составляется такой документ в две части.

Первая содержит в себе общие аспекты и сходна с указанным положением. Вторая указывает на определенные планы, которые выполняются для достижения поставленных задач. В совокупности такое предписание рассчитывается на срок в несколько месяцев.

Некоторые утверждают, что полноценная интеграция нового сотрудника осуществляется в течение года. Указывается при этом, что хорошо составленное планирование помогает сократить данный период до полугода. Однако на практике в расчет берется обычно только испытательный срок.

Социальная программа адаптации персонала

Разрабатывается программа адаптации персонала исходя из должностных обязанностей нового работника. Учитывается при этом его первичная или вторичная интеграция. В первом случае приходит вовлекать сотрудника практически с нуля.

В отношении рабочего процесса главным приоритетом интеграции становится достижение нормы выработки полноценного сотрудника. Для этого составляется план, который предполагает поэтапное повышение текущих показателей, а также методы поощрения и мотивации работника.

Отдельным аспектом становится социальная программа адаптации персонала на предприятии. Налаживание контактов и связей с коллективом играет важную роль. Чем лучше сотрудник чувствует себя на работе, тем меньше шансов, что он с нее уйдет. Для социализации работника могут предприниматься следующие шаги:

• схема наставничества, при которой сотрудник вводится в общую систему;
• взаимопомощь и поддержка группы или отдельных кураторов;
• поручение определенных заданий, которые связаны с коллективом;
• проведение совместных мероприятий, как внутри рабочего процесса, так и за его пределами.

Такими методами предполагается создать условия для максимального комфорта новоприбывшего работника. Их достижение является не менее приоритетным, чем профессиональный рост сотрудника.

Специальная программа адаптации персонала

Специальная программа адаптации персонала на предприятии охватывает индивидуальную подготовку работника. То есть, после того как был проведен общий план, может быть задействован специальный. Чаще всего он охватывает следующие вопросы:

• определение функциональности подразделения и самого работника для его понимания своей роли в достижении общих целей;
• указание на нормативы и обязанности, а также ответственность, которая следует за нарушение определенных предписаний;
• составление отчетности согласно текущей выработке;
• социальные предписания и правила поведения в данном коллективе.

В случае, если программа адаптации сотрудников завершена, а результат в полной мере не достигнут, может возникнуть необходимость в специальных мерах. Обычно это касается необходимости подтянуть работника в определенных вопросах — провести дополнительный тренинг для повышения профессионализма или собеседование для преодоления социальной отстраненности.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: 3 ЭТАПА АДАПТАЦИИ

Период адаптации необходим для того, чтобы новичок смог быстрее адаптироваться к компании и команде, а также изучить Продукт.

Рассмотрим ниже, какие этапы должны присутствовать в программе адаптационного периода для новичка, чтобы он прошел с максимальным результатом как для нового сотрудника, так и для компании-работодателя.

Важно определиться с куратором процесса адаптации. Если у вас в компании работает до 50 человек и отдел продаж состоит из 4-5 менеджеров по продажам, возлагайте ответственность за процесс адаптации на РОПа (Руководителя отдела продаж).

Если в коммерческом отделе работает свыше 10-ти сотрудников, функция куратора процесса адаптации может выполняться одним из сотрудников отдела (менеджером по продажам или key account manager).

Каковы требования к наставнику для проведения адаптации персонала?

1. опыт работы в компании — не менее 1,5 лет;
2. опыт работы в продажах — не менее 2.5 лет;
3. высокий уровень профессиональных и коммуникативных компетенций;
4. стремление сотрудника играть роль наставника и способность обучать других.

3 этапа адаптации персоанала:

ЭТАП I — ПРЕДАПТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД

Этот этап адаптации начинается с последнего собеседования с кандидатом — на этапе окончательной вербовки. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Важно обеспечить это в полном объеме и объективно, а не молчать, насколько позволяет политика компании.

Опыт показывает, что чем более надежную информацию получает будущий сотрудник на этом этапе, тем легче будет процесс адаптации в будущем.

Рекомендуем на этом этапе (еще до приёма сотрудника в штат) выдать кандидату для изучения ваши Адаптационные материалы — документ, в котором изложена необходимая информация о Компании, Продукте, Клиенте и Бизнес-процессе.

В случае, если кандидат своевременно (в течение 2-х дней) изучит документ, задаст по нему релевантные вопросы и подтвердит готовность работать в вашей компании, можете смело брать его на работу. Он быстро обучиться и пройдет процесс адаптации персонала с хорошим результатом.

ЭТАП II — НАЧАЛЬНАЯ СТАДИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Этот период является наиболее важным. Здесь ваша задача как можно лучше обучить новичка. Чем лучше обучите, тем быстрее получите от него первый результат на следуюем этапе адаптации.

Введите новичка в коллектив, обучите его по Адаптационным материалам и примите экзамен.

По нашему опыту для сложных В2В продуктов обучение может занять от 3-х до 5-ти дней. С 6-го дня продавец может продавать и показывать результат.

Как мы в итоге всё сделали хорошо?

Когда наша команда выросла настолько, что чайник пришлось заменить пятилитровым термопотом, процесс включения в работу каждого нового человека стал намного сложнее. Согласитесь, каким бы вы ни были экстравертом, вам куда проще будет освоиться в компании трёх человек и понять, кто за что отвечает, чем в компании тридцати. Ну и, конечно же, темп появления новичков увеличился!

Поэтому мы стали внедрять разные адаптационные фишки и со временем поняли, какие из них работают лучше всего.

Вот шесть основных вещей, которые мы используем для адаптации сейчас:

1. Welcome-письмо

Его получает каждый новый сотрудник в первый рабочий день. И если обычно это грозное напутственное слово от лица директора компании, который возлагает большие надежды на нового сотрудника, то задача нашего письма – напротив, разгрузить новичка в его первый день и дать понять, что здесь все свои, и впереди нет ничего страшного. Это же письмо структурирует ссылки на информацию, которая может пригодиться. Вот фрагмент для примера:

Кстати, остальные сотрудники в slack получают сообщение, что у нас прибавление:

2. Заботливая навигация

В неё входит всё, что пригодится новичку в первые дни:

• список сотрудников с описанием их функционала, фотками и даже хобби;
• схема рассадки и структура организации (чтобы было понятно, кто и где обычно находится);
• справочник сотрудника, в котором легко найти ответы на все вопросы.

Всё это позволяет понять, что происходит вокруг, кто все эти люди, и к кому можно обратиться с тем или иным вопросом. Есть даже игра в мессенджере Slack на запоминание имён коллег — очень полезная вещь.

3. Понятная карта навыков + порционная подача материала

В карте навыков мы коллективным разумом написали мечты по поводу того, что должен знать и уметь сотрудник по итогам испытательного срока. У неё есть общий блок (для всех) и индивидуальный (для конкретного специалиста).

Вот основные области типовой карты:

Внутри областей выделены конкретные знания/навыки, которыми должен овладеть новый сотрудник, а также внутренний эксперт, к которому можно обратиться для консультации. Вот, например, «основные IT-системы» в развёрнутом виде:

С одной стороны, сразу понятно, что от тебя хотят. С другой стороны, объём, который нужно освоить за два месяца, может пугать на старте. Поэтому сейчас мы внедряем еженедельные письма для новичков, в которых порционно выдаём материал: «Привет, отлично справляешься! На этой неделе нужно освоить Slack и прочитать книгу Барбары Минто». Это позволяет не переживать по поводу всего объёма знаний и сосредоточиться на задачах одной недели.

4. Гуманный испытательный срок и стажировки

Любой кандидат, с которым у нас возникло взаимопонимание, может пройти короткую стажировку, чтобы понять, по душе ли ему наша компания. За последний год после стажировок ушли два человека, которых смущало отсутствие жёсткого контроля, иерархии и регламентов. Так тоже бывает.

На испытательный срок мы не ставим количественных задач (планы по продажам и т.д.), только качественные. Опыт показал, что когда мы снимаем с новичка экономические обязательства и страх облажаться, он с большим энтузиазмом включается в работу, ведь его ничто не гнетёт.

5. Промежуточные обсуждения и итоги

В течение испытательного срока раз в месяц организуем встречу нового сотрудника с директорами для обсуждения планов и результатов развития, чтобы прояснять, как идут дела, где нужна поддержка или совет. Чтобы было меньше официоза встречи такого рода часто организуем за обедом в каком-нибудь соседнем кафе.

По окончании испытательного срока какой-то специальной аттестации нет: все необходимые знания и умения проявляются в работе, поэтому команда и так отлично видит, справляется новичок или нет. Важный момент: чаще всего решение принимается именно командой, а не единолично, потому что все кровно заинтересованы в том, чтобы толковый новичок остался, а бесполезный балласт покинул компанию.

6. Ненаказуемая инициатива и широкий кругозор

Это правило, которое мы обозначаем сразу: сотрудник может участвовать в любой работе, помимо своей основной. Поэтому у нас главный бухгалтер может предложить эскиз для игры, а дизайнер придумать, как снизить затраты на производство или сниматься в видео-инструкциях к играм.

Каждый год мы участвуем в нескольких крупных выставках, где показываем наши игры коммерческим партнёрам или играем с родителями и детьми. Кроме того,мы проводим семейный математический фестиваль и различные игротеки. Каждый новый сотрудник, вне зависимости от должности, становится полноправным участником процесса на таких мероприятиях: общается с клиентами, объясняет правила, играет с детьми – такой личный опыт лучше всего отражает ценность того, чем мы занимаемся.

Есть решение

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы. Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных. Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных. Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…

Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.