Суд может признать гражданскоправовой договор трудовым

Когда гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения

Недавно Верховный Суд РФ в Определении от 05.02.2018 № 34-КГ17-10 расставил все точки над i в вопросе квалификации трудовых отношений между работодателем и работником.

Ситуация вкратце состоит в том, что с работником, направленным центром занятости на работу в организацию на должность вахтера, был заключен договор возмездного оказания услуг, по которому он должен был оказывать услуги по осуществлению контрольно-пропускного режима на территории объектов организации, в том числе с помощью технических средств, а организация взяла на себя обязательства по оплате этих услуг. Причем даже несколько договоров были заключены с оплатой услуг по каждому из них.

Заключенными договорами установлены обязательства исполнителя, в соответствии с которым исполнитель обязуется: оказать услуги лично, в точном соответствии с указаниями заказчика; согласовывать свои действия и деятельность с заказчиком; осуществлять контроль пропуска транспорта и сотрудников организации, сторонних организаций, ввоза и вывоза материальных ценностей на территорию объекта; регулярно обходить здание, проверять сохранность имущества, целостность замков и других запорных устройств; вести журналы пропуска на объект; контролировать работу приборов пожарной сигнализации, телефонной связи; своевременно сообщать представителю заказчика — начальнику службы экономической безопасности организации или уполномоченному им лицу и в правоохранительные органы о случаях правонарушений, в единую дежурно-диспетчерскую службу при возникновении других чрезвычайных ситуаций; соблюдать чистоту и порядок на посту охраны; не покидать пост охраны до согласования с представителем заказчика; исполнить свои обязательства по договору с даты, указанной в соответствующем договоре.

Казалось бы — а в чем вопрос, человек оказывает услуги, ему их оплачивают, все довольны.

Однако наступил момент Х, когда организация решила отказаться от услуг исполнителя и направила в установленном договором порядке письменное уведомление об одностороннем отказе от договора, дескать такого-то числа договор будет считаться расторгнутым.

Работнику по понятным причинам это не понравилось и он обратился за защитой своих прав в суд. Однако суды первой и апелляционной инстанций поддержали позицию работордателя, отказав работнику в иске о признании отношений с заказчиком трудовыми.

Лишь при обращении в Верховный Суд РФ дело приняло другой оборот. Как отмечает высшая судебная инстанция в вышеназванном Определении, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, — наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Суд сделал вывод, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается следующими признаками:

— предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

— по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

— исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Но основе данных выводов, ввиду того, что суды первой и апелляционной инстанций не брали в расчет вышесказанное, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Лично для меня ситуация, описанная в данном судебном акте, не удивительна. Поделитесь мнениями по вопросу прикрытия трудовых отношений гражданско-правовыми, как у это происходит у вас в организации? В каких формах вам встречалась такая подмена? Как часто и в каких компаниях применяется? Какова при этом позиция работодателя?

• 6016
• рейтинг 1

Организация и техника договорной работы (вечерняя форма обучения).

Правовой режим недвижимого имущества

Юриспруденция: гражданское и предпринимательское право

Почему некоторые работодатели отдают предпочтение ГПХ?

Если трудовые отношения с сотрудником оформлены по гражданскому договору, работодатель несет меньше расходов. В этом случае ему, например, не нужно оплачивать больничные и отпуска. Сэкономить можно и на дополнительном соцпакете.

Сумма вознаграждения за выполненную работу по условиям ГПХ не будет зависеть от МРОТ и минимальной зарплаты в регионе. Такие гарантии, как выплата зарплаты раз в месяц или выдача расчетных листков при заключении гражданского договора тоже не являются обязанностью работодателя.

Помимо прочего, компания освобождается от уплаты взносов на обязательное социальное страхование в случае временной нетрудоспособности сотрудника или в связи с материнством. Не начисляют и взносы за травматизм (за исключением случаев, когда этот пункт вносят в договор). Для сравнения: за работников с трудовым договором работодатель делает страховые отчисления в ФСС, ПФР и ФФОМС в размере 30% от зарплаты. Кадровый учет исполнителей по договорам ГПХ также не ведут и не сдают за них СЗВ-ТД.

Некоторых работодателей привлекает еще одна особенность гражданского договора: его легко расторгнуть, так как он заключается на время выполнения работ. По окончании срока можно просто его не продлевать. Тем не менее гражданский договор содержит множество подводных камней, поэтому при заключении такого соглашения нужно уделять большое внимание формулировкам.

Отличия договора ГПХ

Договоры гражданско-правового характера бывают разные, самые популярные — договор подряда и оказания услуг. Обязанности указывают в виде задания в самом документе.

Предметом договора является оказание услуги или результат работы. Такой договор всегда имеет срок и заканчивается выполнением работы, даже если она сделана досрочно.

Исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка и может привлечь к работе других лиц, самостоятельно определять время и способы выполнения работы. Предприниматель не обязан обеспечивать подрядчику какие-либо условия для выполнения задания и социальные гарантии, если иное не указано в договоре. Всё потому, что по договору ГПХ можно не уплачивать взносы в ФСС и за травматизм.

Вознаграждение следует за результат труда или за поэтапное выполнение. Расценки должны быть установлены заранее. А когда работа выполнена — важно это подтвердить документами, например, подписать акт приёма-передачи работ.

В договоре можно прописать штрафы за работу исполнителя, если она вас не устроит. Сведения о работе в трудовую книжку не вносятся, кадровые документы не оформляются.

С кем заключать?

Вне зависимости от того, что вам необходимо, вы как работодатель можете заключить договор ГПХ любого вида: или договор подряда, или возмездное оказание услуг. При этом здесь нет ограничений в количестве. Разница будет лишь в том, с кем именно вы подписываете договор, кто ваш исполнитель.

1. С физическим лицом.

Договор ГПХ отлично подойдет в ситуации, когда нужно выполнить небольшой объем работ, а привлекать для этого сотрудника в штат не имеет смысла. К примеру, это ремонт техники, разработка документации, выполнение перевода, транспортная перевозка и т.д.

Чаще при таком сотрудничестве заказчик не делает записей в трудовую книжку исполнителя, хотя фактически установленный период работы должен идти в трудовой стаж. Этого требуют нормы договора ГПХ. Работодатель должен из суммы вознаграждения (статья 208 НК РФ) перечислять за исполнителя как налог (статья 226 НК РФ), так и страховые взносы в Пенсионный фонд (ПФР). Страховые взносы в Фонд социального страхования (ФСС) и Фонд обязательного медицинского страховани (ФФОМС), в свою очередь, необязательны, поэтому оформляются в добровольном порядке.

2. С индивидуальным предпринимателем (ИП).

Договор ГКХ подойдет и тогда, когда заказчику требуются работа или услуги организации. К примеру, разработка сайта, дизайн баннера, услуги call-центра или клининговой компании и т.д. При этом заказчик не несет ответственности за ИП, индивидуальный предприниматель сам из суммы вознаграждения оплачивает за себя и налог (статья 227 НК РФ), и страховые взносы в ПФР, ФСС и ФФОМС.

Такой вид сотрудничества взаимовыгоден как заказчику, так и исполнителю: первый не связывается с ПФР, а второй может снизить процентную ставку налогообложения. Правда, такие договоры внимательно контролируются налоговыми службами.

Что нужно делать работнику, с которым заключили гражданско-правовой договор?

Если Вам подсунули при приеме на работу договор подряда, договор оказания услуг, договор аренды и т.д. (т.е. что угодно, кроме трудового договора), то Вы должны понимать, что это незаконно. В таком случае работник вправе потребовать заключить с ним трудовой договор, сообщив работодателю, что он не просто выполняет для него работу, но и вынужден подчиняться внутренним правилам работодателя и выполнять должностные обязанности.

Если работодатель отказывается заключать трудовой договор с работником, то такому работнику необходимо обратиться в суд с исковым заявлением. В суде надо доказать то, что работник фактически выполняет трудовые обязанности, а значит с ним должен быть заключен трудовой договор. Но при этом надо понимать, что любое обращение в суд обязывает истца доказать свою позицию, т.е. недостаточно просто прийти и что-то утверждать – нужно доказать судье свое утверждение. Соответственно, рекомендуем обратиться к юристу, который поможет Вам с проработкой правовой позиции и подскажет, какие доказательства необходимо представить в суд.

Записаться на прием или консультацию к трудовому юристу в Серпухове можно по телефону +7(916)442-83-03.

Исковое заявление в суд о переквалификации договора ГПХ в трудовой

Если по жалобе в трудовую инспекцию пришла отписка, а сам работодатель не хочет менять тип контракта, то работник имеет право подать исковое заявление в суд о переквалификации договора ГПХ в трудовой.

Не существует единой формы иска в суд, но практика делового документооборота подсказывает, что в соответствии со ст. 131 ГПК РФ исковое заявление в суд должно включать в себя ряд элементов:

• Шапка — в правом верхнем углу листа необходимо указать наименование суда, в который подается иск; ФИО, адрес и контактные данные истца; наименование заказчика (работодателя) и его адрес;
• Наименование документа — под шапкой по центру строки необходимо написать «Исковое заявление в суд о переквалификации договора ГПХ в трудовой»;
• Описание ситуации — при которой работодатель склонил к подписанию договора ГПХ, нарушив права истца в части оплачиваемого отпуска, больничных, и т.д. А также перечисление признаков трудовых отношений и доказательств, их подтверждающих;
• Просительная часть — должна содержать просьбу к суду о признании существующих отношений между исполнителем и заказчиком трудовыми, а значит переквалификацию договора ГПХ в трудовой;
• Перечь документов, прилагаемых к исковому заявлению.

Обратите внимание, что исковое заявление необходимо составить в 3х экземплярах, и в соответствии со ст. 132 ГПК РФ приложить к нему копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые истец ссылается в своём иске.

К сведению: исковые заявления по трудовым спорам в соответствии со ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ не облагается государственной пошлиной.

Когда суд примет положительное решение по иску, установив, что заключенный гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между истцом и ответчиком, то на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ существующий договор будет переквалифицирован из ГПХ в трудовой.

Как признать гражданско-правовой договор трудовым

Если трудовой договор подменяют гражданско-правовым ‒ это незаконно. Работодатель заплатит штраф:

• ИП ‒ до 10 000 рублей
• Юридическое лицо ‒ от 50 000 до 100 000 рублей, а за повторное нарушение до 200 000 рублей

Может получиться так, что договор подписан, но возникла необходимость признать его трудовым. Допустим, не хватило стажа для пенсии. Или получил травму, не можешь работать, а больничный по договору ГПХ не положен. Или женщина узнаёт, что беременна, а на декретные права опять же нет.

Сначала попытайся договориться с работодателем.

Если организация не соглашается на переквалификацию гражданско-правового договора в трудовой, обращайся в трудовую инспекцию.

Как повысить свои шансы:

• Внимательно перечитай договор. Если там идёт речь об отпускных, больничном, штрафах за нарушение трудовой дисциплины и рабочем графике ‒ такой договор могут признать трудовым
• Если регулярно получал зарплату ‒ собери доказательства
• Если у тебя было рабочее место в организации ‒ запиши видео и попроси коллег дать свидетельские показания

Если трудовая инспекция не помогла ‒ обращайся за помощью к юристу и иди в суд.