Lingwish.ru

Онлайн журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение по статье основания порядок оформления последствия

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Особенности увольнения за хищение

В пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ сказано, что руководитель вправе расторгнуть трудовой договор за совершение работником хищения чужого имущества, растрату, умышленное повреждение или уничтожение ценностей. Согласие сотрудника на увольнение не требуется.

Какие еще особенности важно учитывать:

  1. Без приговора суда обойтись нельзя. Даже если подчиненный сознался в краже и рассказал об этом в объяснительной записке, с точки зрения законодательства его вина не доказана. Сотрудник считается виновным, если есть постановление или приговор суда, вступивший в законную силу.
  2. Увольнение возможно только за хищение на рабочем месте. Если работник что-то украл вне такого места, расторгнуть договор с ним нельзя. Адрес рабочего места обязательно отражается в трудовом договоре.
  3. Хищение должно быть совершено умышленно. Если сотрудник просто перепутал свою вещь с чужой, уволить его нельзя.
  4. Руководитель вправе расторгнуть договор вне зависимости от того, кому принадлежат украденные материальные ценности: ему, организации, другим сотрудникам.

Кража имущества работодателя – это тайное хищение чужих ценностей, совершенное с умыслом. Например, работник может быть уволен, если украл деньги из кассы, оборудование, сырье, ценные документы, одежду, инструменты для работы.

Пример: Женщина работала продавцом в магазине, с ней подписан договор о материальной ответственности. Несмотря на это, на протяжении нескольких недель она воровала деньги из кассы. Работодатель обнаружил это по результатам инвентаризации, затем посмотрел записи с камер видеонаблюдения, где было четко видно, что деньги берет именно продавец.

Директор по факту хищения обратился в полицию. По результатам расследования материалы дела переданы в суд, вынесен обвинительный приговор. Получив копию приговора, руководитель уволил бывшую сотрудницу по пп. «г» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить

Есть отдельные категории работников, которые уволить нельзя:

  1. Беременную сотрудницу (ст. 261 ТК РФ).
  2. Сотрудника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, на больничном, в отпуске по беременности и родам. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу, и только потом расторгать договор.

Примечание: нельзя уволить человека, к которому уже применялось дисциплинарное взыскание за аналогичное деяние. Дважды за одно и то же наказывать нельзя (ст. 193 ТК РФ).

В какой срок оформляется увольнение

Установленный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение за хищение – один месяц со дня вступления постановления или приговора в законную силу. В этот срок не засчитывается время пребывания работника на больничном, в отпуске, отсутствие на рабочем месте по иным причинам (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…»).

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Если сотрудник считает, что с ним расторгли контракт незаконно, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате ему среднемесячной заработной платы за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Если после возникшего конфликта работник не захочет возвращаться, то произвести все необходимые выплаты работодатель все равно обязан. Такой же инструмент защиты предусмотрен и в случае незаконного перевода на другое рабочее место либо при неправомерном увольнении в порядке перевода в другую фирму.

Стоит отметить, что если за время вынужденного прогула были увеличены тарифные ставки, то средняя зарплата должна быть пересчитана в соответствии с повышенными тарифами. В качестве основания для восстановления в должности и выплате компенсации будет выступать решение суда и исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Помимо компенсации за прогул, работник имеет право потребовать у организации возместить ему моральный вред. Размер морального ущерба определяется либо соглашением сторон, либо через суд и взыскивается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Что касается оформления записи в трудовой книжке, то если работник решит воспользоваться возможностью возвращения на работу, руководитель организации обязан внести в нее пометку о том, что запись об увольнении является недействительной. Если же сотрудник предпочтет уйти, то по его заявлению орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Читать еще:  Максимальный размер больничного листа в 2021 году

Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа
или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

Служба в ВКС по контракту

Основной контингент лиц, стремящихся на службу в ВВС на контрактной основе, это лица, имеющие профильное образование, позволяющее занимать вакантные должности обслуживающего персонала летной техники, вооружения или выполняющих технические обязанности членов экипажей.

Подать рапорт на заключение контракта можно во время службы по призыву, либо после окончания службы, если молодой человек/девушка, не смогли найти себя в гражданских сферах деятельности. Для этого необходимо обратиться в пункт приема на контрактную службу местного военкомата. Ознакомиться со списком вакантных должностей, существующих в ВВС ( ВКС ). Определиться, подходит ли место будущей службы. Это важно, так как большинство вакансий открыто в местностях, с суровыми условиями жизни и несения службы, либо связаны с командировками в места ведения боевых действий.

К кандидату на заключение контракта предъявляются гораздо более жесткие требования, нежели к солдату по призыву.

Категория годности определяется в соответствии с должностью. Она может варьироваться от «А» — совершенно здоров, для лиц, которые претендуют на службу в качестве члена экипажа летательного аппарата, до категории «Б 1-3», для лиц, замещающих должности обслуживающего персонала наземных служб.

Кроме прохождения ВВК , кандидату на заключение контракта необходимо будет пройти тестирование (психологическое) и сдать нормативы ВСК :

В дальнейшем служба в ВКС требует, раз в три месяца подтверждать уровень физической подготовки, сдавая зачеты по ФИЗО , в соответствии с приложениями № 14 и 15 к Приказу МО РФ № 230.

Основания расторжения трудового договора во время этого периода

При заключении трудового договора со вновь принимаемым сотрудником работодатель может предусмотреть в нем испытательный срок, в течение которого возможно оценить навыки, квалификацию и потенциал подчиненного.

Период испытания составляет от 3 до 6 месяцев, а в отношении ряда категорий работников установление испытания не допустимо.

Важно! Расторжение трудового договора в период испытательного срока возможно как по общим основаниям, так и по специальному основанию (в связи с не прохождением испытания — ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Могут ли уволить работника на испытательном сроке? Если в течение испытания работодатель придет к выводу, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, то расторгнуть с ним трудовой договор он может по специальному основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ – в связи с не прохождением испытания. В таком случае наниматель обязан сообщить подчиненному о принятом решении в письменной форме за 3 дня до расторжения трудового договора.

Кроме названного специального основания, трудовые отношения с работниками, принятыми на работу с испытательным сроком, могут быть прекращены, например, по следующим основаниям:

  • по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по взаимному согласию нанимателя и подчиненного (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • по независящим от воли сторон обстоятельствам (ст. 83 ТК РФ).

По инициативе работодателя

Как уволить сотрудника без его желания на испытательном сроке по инициативе работодателя сказано в ст. 81 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

  • ликвидация компании или сокращение численности или штата ее работников;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • совершение грубых дисциплинарных проступков (прогула, появления на работе в состоянии опьянения, хищение, разглашение коммерческой или иной тайны и др.);
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания;
  • нарушения антикоррупционного законодательства (несообщение о конфликте интересов, непредоставление сведений о доходах и имущественных обязательствах и др.).

Обратите внимание, что увольнение в связи с нарушениями трудовой дисциплины применяется в качестве дисциплинарного взыскания, а потому требует соблюдения определенной процедуры, предшествующей наложению взыскания.

По собственному желанию

При прекращении отношений по инициативе подчиненного в период испытательного срока предусмотрен сокращенный срок уведомления о принятом решении – сообщить нанимателю необходимо за 3 дня.

По соглашению сторон

Такой вариант будет оптимальным в том случае, когда отношения между сторонами не складываются, при этом объективных причин для расторжения трудового договора в связи с не прохождением испытания у нанимателя не имеется.

В этом случае одной из сторон необходимо инициировать увольнение, написав:

  • служебную записку с предложением о расторжении трудового договора (если инициатором выступает работодатель);
  • заявление на увольнение (если инициатива исходит от работника).

При прекращении правоотношений на основании ст. 78 ТК РФ отсутствует необходимость в отработке, т. е., стороны обговаривают удобную для них дату увольнения.

Кроме того, если в локальных актах предприятия закреплено положение о выплате выходного пособия в связи с увольнением по соглашению сторон, либо стороны сами пропишут в соглашении такое условие, окончательный расчет с увольняющимся лицом будет включать в себя сумму пособия.

Правила оформления

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулировании трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может
выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

Приведем образец акта об отсутствии работника.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

о том, что работник не приступил к работе

в день ееначала

Время составления: 17 часов 00 минут.

Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О.Н., главный бухгалтер Петрова М.В. и секретарь Климова В.Н., составили настоящий акт о том, что сегодня, 24.06.2019, юрист Борисов Максим Александрович в нарушение условия п. 1.2 трудового договора от 15.06.2019 № 15/063 не вышел на работу 24.06.2019 в офис, находящийся по адресу г. Новгород, ул. Ямская, д. 5, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 8.00 до 17.00.

Читать еще:  Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства

На звонки по телефону он не отвечал.

Начальник отдела кадров Волкова О.Н. Волкова

Главный бухгалтер Петрова М.В. Петрова

Секретарь Климова В.Н. Климова

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

от 26.06.2019 № 26к Новгород

Об аннулировании трудового договора

1. Аннулировать трудовой договор от 15.06.2019 № 15/063, заключенный с юристом Борисовым Максимом Александровичем, в связи с тем, что он не приступил к работе в день ее начала, установленный п. 1.2 трудового договора 24.06.2019.

2. Отменить приказ о приеме на работу Борисова М.А. от 24.06.2019 № 24к.

3. Специалисту отдела кадров Гордеевой М.В. направить уведомление об аннулировании трудового договора Борисову М.А.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О.Н.

Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О.Н. от 24.06.2019 № 3.

Акт о том, что работник не приступил к работе в день ее начала, от 24.06.2019 № 24/1.

Директор Ильин В.И. Ильин

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров Волкова, О.Н. Волкова

Специалист отдела кадров Гордеева, М.В. Гордеева

На трудовом договоре рекомендуем сделать отметку, например «Трудовой договор аннулирован приказом от 26.06.2019 № 25к», и заверить ее подписью и печатью организации.

Нужно ли хранить аннулированный трудовой договор и приказ о приеме на работу? Если да, то сколько?

В соответствии с п. 663 Приказа № 558 документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма), хранятся 3 года.

Если вдруг работодатель внес в трудовую книжку запись о приеме на работу, ее следует признать недействительной в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

Не следует торопиться с внесением записи о приеме на работу, на это у работодателя есть 5 дней (абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0).

Муниципальное казенное учреждение М.А. Борисову.

«Горводоканал» Ул. Горького, д. 5, кв.12,

(МКУ «Горводоканал») г. Новгород, 123456

от 28.06.2019 № 2806

Уважаемый Максим Александрович!

В связи с тем, что Вы не приступили к работе в день начала работы, 24 июня 2019 г., трудовой договор с Вами от 15.06.2019 № 15/063 аннулирован 26 июня 2019 г. и считается незаключенным.

Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также можете дать согласие на отправление трудовой книжки по почте на указанный Вами адрес.

Приложение: копия приказа от 26.06.2019 № 26/к.

Директор Ильин В.И. Ильин

министерства труда и социального развития Краснодарского края

25.01.2018 Обычная важность

Если расторгать трудовой договор — то законно

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Работодатель и работник – стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.
Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в (ст.22 ТК).

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст.21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень возможных оснований увольнения работника работодателем по воле последнего.
Одна из главных гарантий конституционного права работника на труд – жесткое ограничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень последние годы менялся: появлялись новые основания, исключались неактуальные.

Традиционно основания делят на:

  • общие (по которым могут уволить любого работника, невзирая на его должность) и специальные (применяются исключительно к работникам определенных в законе категорий);
  • виновные (следствие противоправных действий самого работника) и невиновные (все остальные);
  • виновные основания в свою очередь могут быть грубые и негрубые.

Увольнение по невиновным основаниям

  • п.1 ч.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП). К первому приравнивается и ликвидация филиала юридического лица, расположенного в другой местности;
  • п.2 ч.1 — сокращение численности или штата работников организации, ИП. Такое увольнение возможно только в случае, если работника нельзя перевести (с его согласия) на другую работу, не противопоказанную по здоровью. Необходимо учитывать преимущественное право этого работника перед другими на оставление на работе;
  • п.3 ч.1 — подтвержденное результатами аттестации несоответствие работника занимаемой должности (или выполняемой работе) вследствие его недостаточной квалификации. То есть должны быть надлежаще проведена аттестация и верно оформлены ее итоги; увольнение правомерно лишь при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую не противопоказанную ему работу;
  • п.4 ч.1 — только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера возможно такое основание, как смена собственника имущества организации. Меняться должен собственник в полном составе;
  • п.13 ч.1 — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это могут быть, например, нарушение запрета на внешнее совместительство, неисполнение решения общего собрания участников, снижение показателей эффективности деятельности организации и пр. Полного перечня не существует;
  • п.14 ч.1 — другие случаи, установленные ТК и федеральным законодательством (например, увольнение работника, не выдержавшего испытание при приеме на работу, – ст.71 ТК и др.).
Читать еще:  ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

Обязательная процедура увольнения по каждому из таких оснований своя.

Увольнение за виновные действия

При этом должны соблюдаться условия:

  • неисполнение обязанностей произошло без уважительных причин;
  • случилось оно неоднократно (не менее двух раз в течение года);
  • за предыдущий проступок было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено.

Работника, совершившего грубое нарушение своих обязанностей, можно уволить и в том случае, если ранее он не имел взысканий. К грубым проступкам относятся следующие пять.

П.6 «а» ч.1 – прогул без уважительных причин: отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (длительность его не важна) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Также прогулом считается совершенное без уважительной причины:

  • оставление работы без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
  • самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или несанкционированное работодателем использование дней отгулов (кроме случаев, когда работнику было незаконно отказано в их предоставлении, например донорам). Это разъяснено в п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).
  • на своем рабочем месте;
  • на территории организации–работодателя;
  • на территории объекта, где он должен выполнять по поручению работодателя свою трудовую функцию.

Пленум пояснил в п.42, что неважно, было ли отстранение работника от работы связано с указанным состоянием; оно может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами.

П.6 «в» ч.1 – разглашение работником ставшей известной ему по работе охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), включая разглашение персональных данных другого работника.

В этом случае необходимо, чтобы:

  • разглашенные сведения относились к соответствующей тайне или персональным данным;
  • сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • работник обязывался не разглашать такие сведения (п.43 Постановления Пленума).
  • хищения (включая мелкое) чужого имущества;
  • растраты;
  • умышленного уничтожения или повреждения имущества.

Под чужим имуществом понимается любое, не принадлежащее данному работнику (имущество работодателя, других работников или иных лиц) – п.44 Постановления Пленума.

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

П.6 «д» ч.1 – нарушение работником требований охраны труда:

  • установленное комиссией по охране труда, уполномоченным по охране труда;
  • повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
  • заведомо создавшее реальную угрозу их наступления.

П.7 ч.1 предусматривает возможность увольнения работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения им виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия к нему.

В п.45 Постановления Пленума разъяснено, что такое прекращение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь относительно работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

П.7.1 ч.1 – к увольнению работника могут привести:

  • непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одной из сторон которого он является;
  • непредставление или представление неполных/недостоверных сведений:
  • о своих доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах;
  • о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах своих супруга и несовершеннолетних детей;
  • открытии счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами территории России;
  • владении/пользовании иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством,
  • если указанные действия дают основание для утраты работодателем доверия к этому работнику.

П.8 ч.1 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается из-за аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции. Совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.

Увольнять по этому основанию можно лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей), безотносительно к месту совершения аморального проступка: по месту работы или в быту (п.46 постановления Пленума).

П.9 ч.1 — возможно увольнение руководителя организации (ее филиала, представительства), его заместителей и гл. бухгалтера за:

  • принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
  • неправомерное использование имущества;
  • иной ущерб имуществу организации;

П.10 ч.1 – руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Таким нарушением может считаться, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума).

П.11 ч.1 – увольнение работника, представившего работодателю при заключении трудового договора подложные документы.
Документы, признанные подложными, должны являться именно основанием для заключения трудового договора (диплом об образовании, трудовая книжка с внесенными записями и т.п.) и входить в перечень ст.65 ТК РФ.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст.5.27 КоАП РФ.

Существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч.6 ст.81 ТК РФ. Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.
Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Главный специалист
ГКУ КК ЦЗН Щербиновского района В.Ю. Яблонский

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector