Оценка персонала при помощи технологии Assessment Center

Причины сбоев в работе компаний подчас не могут объяснить даже компетентные менеджеры. Нередко в таких случаях применяются управленческие решения, которые затем порождают клубок новых проблем, который надо распутывать.

Семь раз отмерь, один раз отрежь. Прежде чем принимать решение, нужно собрать необходимую информацию. Сведения о состоянии материальных ресурсов получить сравнительно легко. А вот исчерпывающую информацию о ресурсах человеческих — труднее.

На самом деле и человеческий ресурс можно измерить. Менеджерам известны такие способы оценки потенциала их подчиненных, как психологические тесты, различные виды интервью, ассессмент-центр.

Приведем данные о точности различных способов исследования персонала, взятые из зарубежных источников

Наиболее точными методами оценки персонала являются структурированное интервью и ассессмент-центр. Последний — наиболее сложный.

Ассессмент — центр как эффективный метод оценки персонала

Традиционно Ассессмент-центр (АС) считается одним из самых трудоемких методов оценки персонала, хотя в то же время он является и одним из самых эффективных. Опыт участия и проведения ассессмент-центров позволяет ясно видеть возможности и ограничения этой технологии, понимать, на каких этапах работы с персоналом компании стоит использовать именно эту технологию, при каких условиях АС может быть особенно эффективным.

«Вы думаете, все так просто? Да, все просто. Но совсем не так».

Технология Ассессмент-центр является действенным инструментом оценки персонала для принятия оптимальных управленческих решений при выборе кандидата на вакантную должность, формировании резерва кадров, назначении на должность руководителей. Особенность этой формы оценки является проведение АС для различных категорий персонала, и рассматривается как способ наращивания управленческих компетенций не только резерва кадров, молодых специалистов, специалистов и руководителей – участников оценки методом АС, но и действующих руководителей, участвующих в АС в качестве наблюдателей.

Как любая технология, Ассессмент — центр требует четкого соблюдения всех необходимых процедур и этапов проведения. Внедрение любой инновации в компании предполагает достаточно серьезную подготовку всех задействованных участников, поэтому при подготовке Ассессмент-центра необходимо проведение обучающего семинара для руководителей и специалистов, приглашенных в качестве экспертов-наблюдателей. С их помощью необходимо разработать модели компетенций, определить требуемый уровень развития ключевых компетенций для оцениваемых работников, определить весовые коэффициенты (значимость) компетенций для данного уровня должностей.

При этом задания, используемые при проведении АС, должны быть разработаны с учетом специфики работы участников, в этом случае они позволяют оценить профессиональную компетентность руководителей, их личностный потенциал, выявить группу компетенций, нуждающихся в дальнейшем развитии.

Традиционной особенностью Ассессмент-центра является жесткость всех процедур и упражнений. Однако практика показала, что и сложность заданий, и их ориентация на практическую деятельность участников в первую очередь зависят от целей проведения АС, состава оцениваемых работников, уровня должностей. Например, для знакомства с молодыми специалистами кампании, принятыми после окончания вуза, является проведение АС игровой направленности. Если же в качестве наблюдателей приглашены опытные руководители и специалисты компании и в ходе АС эксперты рассказывают о том, как они начинали свою трудовую деятельность в данной компании, то такой АС становится не просто оценочным, но и развивающим мероприятием.

Принципиальной особенностью АС, проводимых Консалтинговой фирмой «Урал-Пермь», можно считать:

• Приглашение в качестве наблюдателей руководителей и специалистов, которые сами прошли АС в качестве оцениваемых участников;
• Проведение обучения наблюдателей перед каждым АС;
• Разработка упражнений с учетом специфики деятельности группы;
• Использование заданий из реальной производственной жизни участников;
• Оценка участников по соответствующей модели компетенций;
• Проведение интегративной сессии — обмена мнениями наблюдателей по итогам мероприятия;
• Наращивание компетентности наблюдателей в области оценки персонала.

Важным моментом успешности проводимого АС является мотивация самих участников, поэтому перед проведением оценочных мероприятий каждый участник получает информационное письмо с пояснениями о целях предстоящего мероприятия, его регламенте и особенностях, до начала АС он дает свое согласие на участие в оценке, сообщает данные для контакта и обратной связи. По итогам АС каждый участник получает «Письмо счастья» — письмо обратной связи с рекомендациями по развитию компетенций, проявленных в ходе Ассессмент-центра на дефицитном уровне.

При этом после проведения Ассессмент-центра и получения многостраничного аналитического отчета перед службой управления персоналом встает вопрос: «А что со всем этим делать?». Результатом участия работника в АС должно стать наращивание его личностных и управленческих компетенций на основе совместно разработанной со специалистами по управлению персоналом программы индивидуального развития. Такая программа включает не только индивидуальные консультации, но и адресное обучение работника на соответствующих семинарах и тренингах.

Именно прописанные в отчете по итогам АС рекомендации по восполнению компетенций работников и могут стать основой корпоративных тренингов, так как их программа, по сути, «шитье на заказ», и тренер обязан четко понимать, на развитие каких компетенций работает то или иное упражнение, каков его «сухой остаток». И эффективность тренингов, в первую очередь, определяется тем, насколько предложенная тренером программа опирается на опыт участников, создает пространство творчества, дает право на ошибку и эксперимент, а в целом — обеспечивает профессиональное развитие работников с точки зрения соответствия корпоративным требованиям и ценностям.

Ассессмент: пошаговая процедура и примеры заданий

Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно?

В организациях, идущих в ногу со временем, отдел по управлению персоналом ставит своей задачей не только обеспечение кадрового учета в организации, но также решает вопросы, связанные с подбором, обучением, развитием, мотивацией и оценкой персонала. В современной организации, нацеленной на прогресс и развитие, наиболее ценным ресурсом становится человек. При этом навыки и знания, безусловно, важны, однако личностные характеристики также играют значимую роль. На сегодняшний день данный подход является одним из наиболее точных методов оценки персонала , поскольку происходит с использованием различных взаимодополняющих методик: таких как деловые игры , бизнес кейсы, структурированные собеседования , интервью, психометрические и квалификационные тесты и т. С их помощью оцениваются профессиональные, психологические и личностные качества сотрудника, а также потенциальные возможности в моделированных ситуациях, наиболее приближенных к реальности.

Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала

Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала. Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом. Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход ассессмент-центра — новой технологии оценки персонала. Рассмотрим подробнее суть и задачи метода, а также ключевые приемы проведения. Ассессмент-центр — комплексный метод диагностики успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка проводится при помощи специально разработанных методов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах.

Ассессмент-центр для руководителей: готовим из сотрудников с потенциалом грамотных менеджеров

Отыскать подходящего руководителя непросто. Кандидат должен быть не только профессионалом, но и лидером. Брать человека со стороны не всегда удобно, проще выдвинуть его из коллектива. В этом поможет ассессмент-центр или центр оценки руководителей. Центр оценки или ассессмент -центр англ.