Lingwish.ru

Онлайн журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

ПОЛОЖЕНИЕ О МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА скачать образец бесплатно

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников. Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр. Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Поскольку самый важный ресурс любой компании — люди, работодатель заинтересован в том, чтобы его кадры успешно и с максимальной отдачей работали на благо фирмы. Руководители всегда в той или иной степени пользуются механизмами побуждения работников к труду. Многие из них считают, что самого факта получения вознаграждения за труд достаточно для того, чтобы сотрудникам хотелось работать. Однако является ли заработная плата основным стимулом мотивации? Это в немалой степени зависит от психологических особенностей личности и характера конкретного работника. Кому-то действительно достаточно только достойной зарплаты, кому-то важен климат в коллективе, признание заслуг и уважение коллег, а кто-то больше ценит бонусы и вознаграждения в виде медицинской страховки, бесплатного питания, путевок, абонементов и пр. Разрабатывая систему поощрений, важно учитывать подобные нюансы.

Разработка и учет мотивации и стимулирования персонала

Мотивация и стимулирование труда работников будут наиболее эффективными, если при разработке системы поощрений (или наказаний) придерживаться следующих принципов:

  1. Понятность. Сотрудник должен четко понимать, какой результат за какими его действиями последует. Часто именно ее не хватает заимствованным системам управления персоналом типа KPI, грейдов и пр. Поэтому внедряя новую систему стимулирования, целесообразно довести основные моменты до сотрудников. В качестве такого разъяснения может служить, например, презентация на тему мотивации и стимулирования персонала.
  2. Доступность. Стимулы должны быть доступны всем работникам, а не только тем, кто непосредственно производит продукт или услугу. Бухгалтерия, кадровые работники, обслуживающие подразделения не могут непосредственно влиять на прибыль, но от их работы тоже многое зависит. Если поощрения будут им недоступны, это не лучшим образом скажется на вовлеченности в процесс труда и климате в коллективе.
  3. Ощутимость. Стимул должен быть значим для сотрудника. Поощрения в виде воздушных шаров или шоколадных медалей заинтересуют разве что школьников начальных классов.
  4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. На разных людей действуют различные стимулы, поэтому сочетание всех их видов наиболее эффективно.
  5. Минимизация разрыва между результатам труда и поощрением. Если вознаграждение отсрочено, взаимосвязь между ним и результатом труда менее очевидна для работника, поэтому чем раньше он получит «награду», тем лучше.
  6. Сочетание стимулов и антистимулов. В ряде случаев наказания могут не менее эффективно мотивировать работника. Например, если некая премия выплачивается ежемесячно, то ее утрата довольно ощутима, и сотрудник будет более эффективно работать, чтобы в дальнейшем премию не терять.

Схематично представить разработку системы управления персоналом можно примерно так:

Планирование системы стимуляции работников обычно включает следующие мероприятия:

  1. Определение побуждений различных категорий работников.
  2. Разработка систем оплаты труда, форм участия в прибылях и капитале.
  3. Разработка форм и видов нематериального поощрения.

Однако даже грамотно спланированная система стимулирования работает не всегда. Этому могут быть следующие причины:

  • отсутствие у работника мотивации к труду в принципе;
  • несоответствие стимула потребностям работника;
  • привыкание;
  • сложность системы стимулирования для восприятия.

Мотивация и стимулирование персонала проекта может быть реализовано в форме как материального, так и нематериального поощрения.

Материальные стимулы

Все-таки большинство людей работает в первую очередь ради денег, а не ради карьерного роста или социального статуса, и наиболее эффективными можно считать именно денежные поощрения. Помимо собственно заработной платы, в эту группу можно включить премии по результатам работы, к праздникам и памятным датам, ценные подарки, компенсации и т. д.

Нематериальные стимулы

К таковым можно отнести конкурсы профессионального мастерства, грамоты, дипломы, поощрения в виде предоставления выходных дней, возможности поработать над более перспективным проектом и пр.

Подобные стимулы не требуют значительных затрат и вполне успешно работают вместе с материальными. А вот применять их отдельно при установлении зарплат ниже среднеотраслевых неэффективно.

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Читать еще:  Как уволить совместителя если очень нужно

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Заключительные положения

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное поощрение персонала состоит в проявлении внимания к нуждам и потребностям сотрудника со стороны компании. Благодарность сотруднику, награждение знаками отличия, приглашение на корпоративные мероприятия призваны укрепить преданность и приверженность компании.

Составление положения о нематериальном стимулировании отражает принципы организации относительно поощрения заслуг работника. Положение учитывает финансовые возможности компании и состоит из доступных вариантов стимулирования работников.

Варианты нематериального поощрения приведены в таблице.

Таблица: нематериальное стимулирование работников

СтимулыПояснение
Поздравление сотрудника с днём рожденияПоздравляет один из руководителей
БлагодарностьОснование для материального поощрения
Организация питанияТребует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Оплата проездаТребует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Обучение сотрудникаТребует материальных вложений компании
Получение займа на льготных условияхТребует материальных вложений компании, осуществляется конкретному сотруднику
Гибкий график работыПовышает удовлетворённость работника
Корпоративные мероприятияРазвитие корпоративного духа

Фотогалерея: положение о нематериальном стимулировании

Выбор показателей премирования

Трудовой закон не разграничивает, какие именно премии и за что должны выплачиваться. Он вообще не обязывает руководителя производить подобные выплаты, а предоставляет ему такую возможность. Соответственно, не сформирован и четкий перечень того, что дает работнику право на вознаграждение, а что нет.

Помимо материального стимулирования, есть и другие методы поощрения: грамоты, благодарность в личное дело, ценный подарок и др. Широк и спектр материального стимулирования. Денежные выплаты могут быть как разовые, так и систематические в виде постоянных надбавок за сложные условия труда.

Особенности назначения дополнительных надбавок должны отражать специфику конкретного бизнеса и структурных подразделений:

  • Если речь идет о менеджере по продажам, то для него главное – это ощутимо повысить объем продаж для роста прибыли.
  • Для работников бухгалтерии – обеспечить стабильную финансовую устойчивость предприятия.
  • Для хозяйственной службы – увеличить эффективность использования материалов и оборудования, улучшать условия труда, следить за техникой безопасности.
  • Руководитель компании может получить премию за реализацию стратегических задач: заключение удачного договора, реализацию сложного проекта, получение предприятием гранта, личное участие в научно-исследовательской деятельности.
Читать еще:  Возможное наказание в России если заключенный брак признан фиктивным

Приказ, утверждающий положение об оплате труда: образец 2019 года

Коллеги, всем доброго утра! Подскажите, где можно взять образец пример приказа на изменение Положения об оплате труда? Очень-очень нужно. Заранее спасибо! Мы делали так. Приказ от октября — за 2 месяца. Работники расписывались 2 раза, в начале и через два месяца. Как лист ознакомления. Зарплата у них осталась та же, но было более конкретизировано, за что можно лишать премии и поощрять, а также закрепили документально материальную помощь.

Руководствуясь требованиями трудового и налогового законодательства с целью соблюдения в организации единой методики ведения бухгалтерского и налогового учета, а также в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия, улучшения трудовой дисциплины, эффективности производства работ и увеличения производительности труда,.

Начальнику отдела кадров ХХХ ознакомить работников с Положениями об оплате труда и премировании под роспись. Все права защищены. Настоящий сайт не является средством массовой информации. После регистрации Вы сможете читать материалы на сайте, а еще в подарок мы вышлем Вам ссылку на вебинар!

Подписка 8 Подпишитесь по акции на журнал «Справочник кадровика». Электронные трудовые: что нужно знать кадровику. О журнале Ввести код доступа Подписка 8 А еще Ответы на вопросы По материалам форума. Приказ на изменения положения об оплате труда. Темы: По материалам форума. А уведомление надо отправлять обязательно. А если улучшение системы мотивации? Зп стала выше совокупно? Или они у Вас прямо в приказе расписывались, а зачем тогда 2 раза? Не пойму, разъясните, пожалуйста! В данном случае наверно, не надо, вы конкретизируете за что человек может получить премию, но ознакомить всех надо.

Цитата kapustik пишет: а зачем тогда 2 раза У нас увеличивались пункты по которым мы можем их депримировать у нас повременно-премиальная система оплаты труда , а это меняет существенные условия труда. И к положению о премировании я делала лист ознакомления, без уведомлений персонально.

В Приказе они ознакамливались, о том, что я их поставила в известность, что положение будет изменено, а второй раз в самом положении, что они с ним ознакомились и согласны работать в новых условиях.

Все поняла спасибо! А положение об оплате обязательно вводить приказом за 2 месяца до его начала действия? Приказ от 28 октября , а ввод положения с Хотелось бы услышать мнения других. Мы все можем допускать ошибки, и я не исключение.

Конечно, идеально, чтоб до того, как вы сотрудников ознакомите с новым документом, он был готов. И проведите анализ ваших нормативных актов по предприятию, может выясниться, что это положение в каких-то пунктах ущемляет права работников, существенно изменяет их условия работы, тогда за 2 месяца надо предупреждать обязательно ст. Да вроде не ущемляет, просто выводиться система доплат и вводится одна большая премия, которая конечно же значительно выше доплат разных..

А теперь смотрю, а получается, что положение то старое еще действует и сотрудники под него попадают, и напрмер, положенную надбавку за стаж надо вводить, а уже нельзя, так как всем устанволена определенная сумма премии и все надбавки сняты Предупреждать.

Согласна с pidgay Предупреждать надо за 2 месяца. Это существенное изменение трудового договора. О том, что Вы что-то добавили,можно просто сделать приказ и доп. Не поняла, почему Цитата kapustik пишет: получается, что положение то старое еще действует и сотрудники под него попадают, и напрмер, положенную надбавку за стаж надо вводить, а уже нельзя, так как всем устанволена определенная сумма премии и все надбавки сняты У Вас эти 2 месяца ещё действует старое положение, ничего ещё не снято и новая сумма не установлена, так как в приказе Вы должны были прописать срок введение в действие данного положения, через 2 месяца.

Я не отменяю Положения и не ввожу новые, если только это не что-то глобальное. Я пишу: «Внести изменения в Положение об оплате труда, изложив в новой редакции Изменение премиальных выплат: если работник у них раньше получал премию за определенные результаты своей деятельности и мог на это претендовать, то теперь сможет ли он рассчитывать на эту одну большую премию? На каких условиях она теперь выдается? За что? А отмена пункта выплат дополнительного вознаграждения за стаж работы?

Это все разве не является изменениями существенных условий труда? Меняется названия Положения о премировании работников.

Все эти изменения нужно прописать во всех внутренних документах, плюс доп. Если вы имеете ввиду ст. И как ИХ изменение влияет на то, что условие о зарплате не может быть сохранено?

Если в трудовом договоре указаны премиальные выплаты на которые может рассчитывать работник или же ссылка на Положение — то это и является изменение определенных сторонами условий трудового договора.

В приказе о причинах введения нового Положения о премиях работодатель должен указать причину ст. Опять же, если работники согласны на изменения естественно, без изменения трудовой функции , то может и можно применять ст. Мы в прошлом году меняли Положение о премировании, более конкретизировали за что можно лишить премии, за что начислить. Советовалась с инспекторами, они однозначно сказали, что о таких изменениях все что связано с зарплатой предупреждать работника за два месяца.

Читать еще:  Что предусмотреть в договоре с риелтором при купле-продаже недвижимости?

Вопрос очень спорный. Сегодня работники согласны и вы пременили ст. Лично мое мнение, никому не навязываю, но я бы предупредила за 2 месяца, чтоб не было проблем.

Я прочитала только про условия трудового договора Уважаемый, Chertik! Объясните, пожалуйста, для чего Вы подменяете понятия? Что, лично, вы подразумеваете под условиями труда? Ведь это объединенное понятие. В частности Статья Понятие трудового договора. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда , предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Или вы пытаетесь выдернуть слово из контекста? Подтверждением этого является и статья В которой звучит слеющее » условия оплаты труда в том числе размер тарифной ставки или оклада должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты ; можно и дальше приводить примеры, только смысл?

В самом названии статьи 74 звучит: Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда О чем вообще Вы пытаетесь спорить, мне лично, не понятно! Цитата tatneft пишет: Что, лично, вы подразумеваете под условиями труда?

А что скажете про организационные изменения? Цитата tatneft пишет: А что скажете про организационные изменения? Кооперация труда — установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

Нормирование — установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Организация рабочих мест — рациональное их устройство за счет оснащения и планировки.

Организация обслуживания рабочих мест — кооперация труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Разработка рациональных способов выполнения работы. Создание безопасных и здоровых условий труда. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Воспитание дисциплины труда, поддержка трудовой активности и творческой инициативы. Планирование и учет труда — осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, фонда заработной платы.

Цитата Chertik пишет: к ним можно отнести: Можно-то, можно ссылку на Законодательство, пожалуйта Ну не знали мы, шо толковый словарь русского языка, является законодательным актом и суды принимают его, как доказательство при рассмотрении трудовых споров в суде И не хамите, будьте так любезны, а то, как только у вас заканчиваются аргументы, вы начинаете хамить. Это что дурное воспитание или просто снобизм? Коллеги, при всем уважении ко всем вам, пожалуйста, давайте не сливать на страницы форума личностный негатив.

У каждого может быть свое мнение, и доказывать здесь никому, ничего не надо. Условия оплаты труда определены как обязательные для включения в ТД ст. Основание для увольнения ст. Далее ст. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором не могут быть ухудшены». Поскольку зарплата работника — обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст.

При этом в приказе обязательно должна быть изложена причина изменения системы оплаты труда ст. Таким образом, думаю, что организация оплаты и материального стимулирования работников относится к организационным изменениям условий труда. Конечно, есть случаи, когда будет достаточна формулировка: «в целях повышения эффективности и роста производительности

Депремирование

Я не сторонник штрафов. Уверен, Вы тоже их не любите. Это как отбирать подарок у именинника. Противные чувства. Но без них порой никуда. Поэтому, чтобы Ваши менеджеры понимали, что за совершение ошибки они получат штраф, нужно сделать лист депремирования.

Это напрямую не касается схемы мотивации менеджеров, но пока сотрудники не знают, что помимо пряника есть ещё кнут, они будут забивать на некоторые действия, которые для Вас очень важны.

Объединяем контроль персонала, мотивацию и штрафы – получаем безумный коктейль из топ менеджеров, нацеленных на результат. Каждый собственник составляет свой список депремирования, обычно он умещается в А4 лист, хотя изначально каждый говорит, что он сейчас напишет Войну и мир.

По-настоящему важных пунктов не так много. Вот варианты типового решения:

  1. Не создана сделка в CRM при продаже;
  2. Не сдан отчёт по окончанию рабочего дня;
  3. Не соблюдается корпоративный стиль одежды;
  4. Бардак на рабочем месте;
  5. Проговаривание фразы из стоп-списка слов;
  6. Опоздание на работу;
  7. Не написана причина задержки исполнения задачи до окончания срока;
  8. Не выполнена поставленная задача от руководства в срок.

Это пример, у Вас будет свой список. И На каждый пункт будет своя сумма штрафа. Если будут пересекающиеся пункты с “Бонусами”, значит при потере бонуса сотрудник ещё будет штрафоваться.

А то видели мы случаи, когда сотрудник показательно терял бонус и продолжал ничего не делать.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector