Положение об отделе управления персоналом

Основная задача отдела кадров — решение различных вопросов, связанных с персоналом. К ним могут относиться:

• прием и увольнение;
• ведение трудовых книжек;
• оформление документов (трудовых договоров, приказов и пр.);
• иные кадровые вопросы.

Положение об отделе кадров 2020 необходимо для того, чтобы документально закрепить права, обязанности, организацию работы структурного подразделения. Законодательно закрепленной формы такого локального акта нет, поэтому работодатель сам решает, что в него включать. Обычно его структура выглядит следующим образом:

1. Общие нормы.
2. Задачи.
3. Функции.
4. Права и обязанности.
5. Ответственность.
6. Заключительные пункты.

Структура документа

Форма Положения об отделе кадров не установлена законодательно. Организация может разработать свои собственные формы нормативных локальных актов и руководствоваться ими.

На нашем сайте имеется образец Положения об отделе кадров, который можно скачать для своего удобства. При составлении документа можно придерживаться следующей структуры:

1. общий раздел;
2. задачи и функции отдела;
3. обязанности и права работников отдела;
4. раздел, оговаривающий ответственность работников;
5. итоговый раздел.

Положение об отделе управления персоналом

Заведующий кабинетом сомнологии

Белов Александр Михайлович

профессор, доктор медицинских наук, врач-сомнолог, врач-терапевт, является постоянным членом Американской академии медицины сна и Всемирной ассоциации по медицине сна.
Врачебный стаж более 30 лет.

Стоимость консультации/приема врача-сомнолога — руб. (Сомнология. Стоимость услуг)
Запись на прием по телефону 8 (499) 333-30-00 или задать вопрос врачу-сомнологу (онлайн-консультация)

Прием врача-сомнолога с пн-пт с 08.30-15.30

• Александр Михайлович Белов
• Интрапульмональная перкуссионная вентиляция легких (ИППВ)
• Возможности ИППВ в восстановлении пациентов после Covid-19
• Программа «Здоровый сон»
• Публикации. Сомнология
• Вопрос сомнологу
• Стоимость услуг

Контактные телефоны:

Заведующий кабинетом сомнологии, д.м.н., профессор
Белов Александр Михайлович
Телефон: 8 (499)147-82-65
8 (499) 333-30-00 доб. 35-855

Главный корпус, 3 этаж.

Запись на прием:

Сон — это не время, «вычеркнутое» из нашей активной жизни. Сон – жизненно необходимый, сложный физиологический процесс, сформировавшийся в ходе эволюции. Современные исследования показывают, что сон важен для процессов восстановления, иммунитета, памяти и нормального психического состояния. Дефицит сна сопряжен с повышенным риском артериальной гипертензии, сахарного диабета и сокращает общую продолжительность жизни.

Нарушения сна и особенности его регуляции являются причиной развития различных заболеваний, которые крайне негативно влияют на состояние здоровья и качество жизни пациентов. Многочисленные исследования показывают, что нарушения дыхания во время сна сопряжены с высоким риском возникновения жизненно-опасных сердечно-сосудистых осложнений (инфаркт миокарда, инсульт, нарушения сердечного ритма) и внезапной смерти во сне.

Расстройства сна часто сопровождаются повышенной дневной сонливостью, которую пациенты неадекватно оценивают и обычно полагают, что в целом контролируют свои действия. Исследования показывают, что в подобных ситуациях существенно возрастает риск ДТП, несчастных случаев и аварий на производстве. Это приводит к существенным экономическим потерям и представляет опасность для всех окружающих.

Осознание обществом и врачами последствий расстройств сна привело к появлению и активному развитию нового направления медицины – медицины сна (сомнологии). Для диагностики и лечения расстройств сна необходима специальная профессиональная подготовка, практический опыт и соответствующие технические возможности.

Кабинет сомнологии оснащен современной аппаратурой, позволяющей проводить основные диагностические обследования: полисомнографию, кардиореспираторное мониторирование, компьютерную пульс-оксиметрию, актиграфию. Оборудование позволяет осуществлять диагностические исследования как в условиях стационара, так и на дому. На оснащении кабинета имеются самые современные приборы для лечения расстройств дыхания во время сна. Сотрудники кабинета имеют большой стаж практической работы и регулярно посещают все основные мировые форумы по вопросам медицины сна.

Практический вопрос: «Когда следует обратиться за помощью к врачу-сомнологу?»

Ниже представлены стандартные, общепринятые положения, когда показана консультация и необходим выбор правильной тактики медицинских действий.

• Повышенная дневная сонливость (например, засыпание в театре, на собрании, при вождении автомобиля и т. д.).
• Остановки дыхания во время сна.
• Пробуждения по ночам с чувством удушья, нехватки воздуха.
• Разбитость, усталость, головная боль при утреннем пробуждении, несмотря на достаточную продолжительность сна.
• Интенсивный регулярный храп, особенно в сочетании с повышенным артериальным давлением, сахарным диабетом II типа, заболеваниями легких.
• Устойчивые, повышенные цифры артериального давления по утрам, несмотря на активную гипотензивную терапию.
• Пароксизмы фибрилляции предсердий, возникающие ночью или вскоре после пробуждения.
• Плохое качество сна: «Мне требуется более 30 минут, чтобы заснуть» «Я часто просыпаюсь ночью и с трудом засыпаю» «Я очень рано просыпаюсь, мучаюсь и не могу заснуть».
• Длительный прием снотворных препаратов с формированием зависимости.
• Проблемы со сном при перелете через часовые пояса.
• Ритм сна «совы» с неспособностью вовремя «включаться» в дневную деловую активность.
• Крайне неприятные ощущения в руках и ногах (жжение, ползание и т д), вызывающие неуклонное желание двигать конечностями и стихающие при движении.
• Эпизоды неожиданной резкой слабости в мышцах тела при сильных эмоциях (радость, гнев, злоба и т д), иногда в сочетании с падением.
• Регулярные кошмарные сновидения.
• Приступы, припадки, необычное поведение в период сна (снохождение, бурная двигательная активность, соответствующая сновидениям, скрежет зубами и т д).

Сотрудники кабинета сомнологии всегда рады оказать вам консультативную помощь и организовать адекватное обследование и необходимое лечение.

А теперь к примерам!

Поскольку я занимаюсь тестированием, то и примеры буду приводить из этой области.

Влиять можно даже на всякие мелочи, и это само по себе улучшит восприятие работы. Допустим, повлиять можно на то, как вы пишете коммиты или комментарии, как создается тестовая документация и как происходит взаимодействие команды тестирования с командами аналитики и разработки. А в первую очередь я бы рекомендовал обратить внимание на минимизацию трудозатрат рутинных операций – способы написания типовой документации, подбор или создание тестовых данных и т.д.

Но не надо пытаться за один день изменить весь мир. И тем более не надо делать это в одиночку. Если проект большой и модульный, то при проведении комплексных работ нужно обязательно запрашивать поддержку людей из сторонних подсистем. Типичный энтерпрайз большой, развесистый и сложный, так что попытка разобраться в своем модуле занимает большое количество времени. Поэтому не стоит пытаться разобраться в сторонних системах в рамках недельных работ, лучше попросить коллег помочь. В конце концов, вы доставляете единый продукт и не должны враждовать друг с другом.

В целом настроиться на позитивный лад проще, чем кажется. Достаточно лишь подумать, какие конструктивные действия поправят ситуацию. Если нет 100% уверенности в них, можно посоветоваться с коллегами в личном порядке, а затем вынести предложения непосредственному руководителю – тет-а-тет за чашкой кофе или на ретроспективе.

Кстати, правильная, т.е. конструктивная ретроспектива – один из основных механизмов улучшения процессов. Она не должна быть основана на эмоциях и “накипевшем” – такая ретроспектива не может быть эффективной. Да, все выскажутся о том, что коллеги из другого отдела вставляют палки в колеса, вообще ничего не понимают и все проблемы от них. Это даст коллективу некоторую перезагрузку, но как только в работу поступит очередная задача, боли вернутся и мы окажемся на исходной. Ретроспектива должна быть осмысленной. Решать конкретные проблемы конкретными методами. Все принятые решения на ретро должны быть закреплены в правилах отдела и вступать в силу со следующего дня.

Сложно сказать, насколько сильно мне в свое время удалось повлиять на процессы, но так или иначе ситуация поменялась, и работать стало комфортнее. Появился некоторый свод правил и требований. Появились более четкие требования и разграничения ответственности. Работа стала и размереннее, и безопаснее одновременно – как у ручников, так и у автоматизаторов. К примеру, у последних мы ввели четкие требования к написанию кода и тестов для унификации подхода. Таким образом удалось урегулировать типовые вопросы, которые могли быть непонятны коллективу, так как мы не имеем возможности постоянно заниматься автоматизацией.

Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала?

Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала? В их числе следующие:

• обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
• возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
• создание новых “опций” для регулирования деятельности сотрудников;
• помощь топ-менеджменту предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
• организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
• помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
• возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
• внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики соцответственности).

Конечно, преимуществ от интеграции в деятельность предприятия данного положения довольно много. Но при этом надо сказать о ключевых плюсах, которые дает регламентированный подход к подбору сотрудников. Это, прежде всего, создание ясной, понятной, четкой и прозрачной системы рекрутинга специалистов. Причем такой системы, которая была бы удобна и понятна не только непосредственно руководству компании, но и главам подразделений организации, а также самим сотрудникам, то есть всему коллективу специалистов. Указанный подход решает сразу две центральных задачи. Во-первых, он дает возможность положительно повлиять на развитие кадровой стратегии предприятия, а вместе с тем и на основные показатели его деятельности (производственные, экономические, финансовые и т. п.). Во-вторых, такая модель работы, ориентированная на прозрачность политики выбора специалистов, повышает уровень доверия к руководству со стороны сотрудников. А это немаловажно для любого предприятия (крупного, мелкого, любой формы собственности).

Когда топ-менеджер компании и кадровая служба пришли к верному решению о том, что им необходимо наладить грамотный отбор сотрудников, перед ними встает следующий вопрос: а как правильно сформировать положение о подборе персонала? Приведем здесь примерный образец данного вида документации предприятия.

Пошаговая инструкция поможет HR-менеджеру и руководителю грамотно выстроить процесс кадрового подбора

Конечно, содержание положения и его основные составляющие полностью зависят от специфики деятельности предприятия (то, в какой сфере работает хозяйствующий субъект, какие цели стоят перед ним в рамках функционирования на профильном рынке услуг, какова его общая профессиональная миссия и т. п.). Но есть ключевые моменты, которые обязательно должно содержать в себе положение о подборе сотрудников. Это следующие вопросы:

1. Как производится подбор персонала?
2. Кто конкретно на предприятии осуществляет поиск и отбор работников?
3. Кто из специалистов отвечает за отбор будущих сотрудников

Если говорить о самой структуре положения, то она может быть следующей (повторимся, что это лишь пример, прописываемый в помощь HR-менеджеру и руководителю предприятия):

1. Первый раздел документа носит наименование “Общие положения”. В его рамках конкретизируется, для чего собственно нужен рассматриваемый документ, его главное назначение, четко и детально прописываются основные цели данного регламента, а также ключевые задачи документа. Например, основными целями могут быть формирование высокопрофессионального коллектива предприятия, рекрутинг специалистов самой высокой категории, подбор сотрудников с определенными деловыми и личностными компетенциями. Ключевые задачи могут состоять в следующем: разработка критериев отбора сотрудников, прописывание индикаторов их профессиональных навыков в соотношении с потребностями компании и т. п.).
2. Второй раздел положения может называться “Система подбора сотрудников”. Здесь, как правило, указываются все детали процедуры заполнения вакантных мест, начиная от момента поступления в кадровую службу предприятия заявки на подбор сотрудника до принятия непосредственно самого решения о принятии работников. Кроме того, здесь прописываются этапы, процедура и сроки кадрового набора.
3. Третий раздел может называться “Лица, ответственные за подбор сотрудников”. Данная составляющая документа важна с той позиции, что с ее помощью очерчиваются все нюансы “человеческого капитала”, привлекаемого к рекрутингу новых работников. К данному процессу могут привлекаться не только сотрудники кадровой службы предприятия, но и руководители структурных подразделений, представители службы безопасности хозяйствующего субъекта, психолог (если таковой имеется в штате организации) и даже члены команды топ-менеджмента компании. В рассматриваемом разделе определяется то, какие функции и задачи возлагаются на каждое ответственное лицо, какова мера компетенции каждого, кто участвует в подборе новых сотрудников.

Какие еще разделы могут быть представлены в положении?

Если руководство и HR-менеджеры решат сделать документ масштабным и объемным, обязательно затрагивающим все важные кадровые моменты, они могут интегрировать в положение следующие составляющие:

• систему адаптации работников, вновь приходящих на предприятие;
• главные правила адаптационной деятельности;
• раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента;
• регламент процессов бюджетирования затрат на эффективный поиск персонала.

Кроме того, рассматриваемый документ может включать в себя различные приложения. Это могут быть, например, формы документов: заявка на подбор сотрудника, анкета кандидата, бланк оценки результатов собеседования и т. д.

Как правило, итоговый вариант сформированного положения заверяется руководителем кадровой службы и непосредственно главой компании. Документ может визироваться и со стороны начальников структурных подразделений. После того как документ интегрируется в текущую деятельность предприятия, эффективность и качество реализации его положений контролируется HR-руководителем и главой предприятия.

HR-менеджеры, помните о следующем

Конечно, мы уже сказали об основных задачах, которые призвано решить положение о подборе работников. Но есть еще один важный момент, на который необходимо обратить особое внимание.

Положение о подборе персонала – это “щит” предприятия, заслоняющий его от попадания “внешних врагов”.

Звучит странно? Если вдуматься, то вовсе нет. Если положение будет четко продумано, верно выстроено и проработано максимально глубоко, то оно обязательно станет инструментом качественного отсеивания “лишних” кадров. Ведь не секрет, что в настоящее время некоторые специалисты не обладают теми качествами, о которых заявляют в рамках собеседования и специальных опросных листа-анкетах. В такой ситуации перед кадровой службой стоит непростая задача выявления на рынке труда именно квалифицированных, компетентных, эффективных специалистов, действительно обладающих необходимым опытом и профессиональными компетенциями.

Умная и глубокая разработка положения станет хорошим механизмом, обеспечивающим решение этой задачи. Главное – подготовить такой документ, который стал бы настоящим “заслоном” от недобросовестных и некомпетентных сотрудников.