Принципы качественного построения системы учета персонала

Принципы системы ХАССП (HACCP) — безопасность продуктов питания

Система ХАССП (расшифровка: HACCP — Hazard Analysis and Critical Control Point, пер. с агл.: Анализ Опасностей и Критические Контрольный Точки), введённая в обязательном порядке для предприятий пищевой отрасли с 1 февраля 2015 года, основывается на 7 основных принципах ХАССП, являющихся фундаментом для разработки системы контроля за качеством и безопасностью продукции.

На сегодняшний день в России действуют: ТР ТС 021/2011, предписывающий работу по ХАССП; ГОСТ Р 51075.1-2001, описывающий принципы ХАССП; ГОСТ Р ИСО 22000-2019 — «расширенная версия» для управления производствами, система менеджента безопасности пищевой продукции и ГОСТ Р 54762-2011 — система FSSC, предварительные требования безопасности пищевой продукции.

Для минимизации противоречий между старыми стандартами и ХАССП, Роспотребнадзором готовится целый ряд обновлённых стандартов, Минэкономразвития подготовил единый документ для общепита.

Как NTA помогает SIEM-системе

До недавнего времени многие SOC для мониторинга ИБ использовали только SIEM-системы, к которым подключались источники и СЗИ, установленные на инфраструктуре компании-заказчика.

Действительно, SIEM – «сердце» SOC. Это не просто «система одного окна» для сотрудников ИБ-подразделений компании, но и эффективный инструмент для корреляции цепочки событий. Но SIEM получает данные только с тех активов, которые были заранее настроены отдавать логи в систему. Если же какие-то элементы были добавлены в инфраструктуру, как временные или тестовые, но по какой-то причине не были отключены, они попадают в «shadow IT» и мониторинг их не видит.

Такой «Дон», с которого нет выдачи, становится рассадником всевозможной «заразы», которую нужно выявлять. Тогда на помощь приходит NTA, которая замечает любую сетевую активность. Система позволяет выявлять как злонамеренные действия, так и нарушение политик ИБ, использование устаревших протоколов и запрещенного ПО. Можно, конечно, навести порядок в инфраструктуре и убрать все «слепые зоны», но в некоторых компаниях на это уйдут месяцы, а иногда и год-два. К тому же не всегда сотрудники ИБ- и ИТ-отделов имеют достаточно компетенций (или времени) для этого, а нанимать, например, сервис-провайдера для качественной инвентаризации цифровых активов не всем по карману.

К тому же SIEM – это высоконагруженная система, которая обрабатывает множество базовых сценариев мониторинга. Чтобы разгрузить систему, можно передать в NTA часть часть из них (в первую очередь, сценарии, связанные с профилированием сетевой активности, так как они требуют наибольших вычислительных мощностей).

Но если NTA работает с метаданными, такое профилирование сделать практически невозможно, так как отсутствие первоисточника будет давать большое количество ложноположительных срабатываний.

Политика управления персоналом

В ПАО «ЛУКОЙЛ» работает многонациональный коллектив профессионалов. Свыше ста тысяч человек (в том числе более 700 имеющих ученые степени доктора/кандидата наук) объединяют свои усилия и талант, чтобы обеспечить передовые позиции Компании на рынке.

Принципы управления персоналом

Система управления персоналом в Группе «ЛУКОЙЛ» опирается на Функциональную стратегию управления персоналом, Кодекс деловой этики, Правила корпоративной культуры, а также на Социальный кодекс ПАО «ЛУКОЙЛ», который определяет принципы социальной ответственности Компании в сфере трудовых отношений (включая вопросы льгот и гарантий для работников) и системы отношений Компании и общества и ряд других нормативных актов в области управления персоналом.

Основополагающим документом, определяющим стратегию и принципы в работе с кадрами в Группе «ЛУКОЙЛ» отражены в Политике управления персоналом.

Основная цель Политики управления персоналом получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

мотивирует каждого работника к достижению целей Компании;

способна объективно оценить степень достижения результатов;

справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Основными составляющими Политики управления персоналом являются пять взаимосвязанных областей:

повышение результативности работы на всех уровнях;

привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

создание эффективной системы общего вознаграждения;

построение эффективной и динамич ной организации, ее непрерывное развитие.

• Социальный кодекс

Взаимодействие с Международной организацией труда

«ЛУКОЙЛ» — единственная российская компания, имеющая Соглашение о сотрудничестве с Международной организацией труда. Соглашение было подписано в конце 2012 года. Предметом договора являлись вопросы партнерства в сфере содействия занятости молодежи, обмена персоналом и организации обучения персонала. В соответствии с соглашением в период с 2013 по 2017 год был разработан и реализован проект «Партнерства в сфере занятости молодежи Содружества Независимых государств». Осуществление проекта способствовало повышению эффективности политики и программ в сфере занятости молодежи в Азербайджане, Казахстане и Российской Федерации благодаря созданию основы для регионального сотрудничества и обмену знаниями по вопросам занятости молодежи.

В целевых странах проекта, а именно в Азербайджане, Казахстане и Российской Федерации, была поддержана разработка и реализация инициатив, учитывающих специфику вызовов в сфере молодежной занятости. Так, в России совместно с профильными министерствами, социальными партнерами и другими заинтересованными сторонами разработана дорожная карта по содействию занятости молодежи, включая апробирование инновативных программ на уровне субъектов Федерации — в Республике Калмыкия, Ханты-Мансийском автономном округе и Пермском крае. В Казахстане на трехсторонней основе был разработан и принят профильными министерствами План действий по молодежной занятости, определяющий приоритетные направления политики по продвижению занятости молодежи. В Азербайджане была оказана поддержка в разработке новой государственной стратегии занятости, а также реализации программ на рынке труда, в особенности направленных на содействие занятости молодых людей в городской и сельской местностях.

В мае 2017 года состоялась церемония подписания нового Соглашения о сотрудничестве между ПАО «ЛУКОЙЛ» и Международной организацией труда. Соглашение было подписано Президентом ПАО «ЛУКОЙЛ» В.Ю. Алекперовым и Генеральным директором Международной организации труда Гаем Райдером в присутствии Заместителя председателя Правительства Российской Федерации О.Ю. Голодец, заместителя Министра труда и социальной защиты
Л.Ю. Ельцовой, а также президента РСПП А.Н. Шохина и председателя ФНПР М.В. Шмакова. Предметом Соглашения является продолжение совместной работы по проекту «Партнерства в сфере занятости молодежи в странах СНГ».

Второй этап проекта направлен на дальнейшее повышение эффективности политики и программ по обеспечению молодежи в странах Восточной Европы и Центральной Азии достойными рабочими местами путем осуществления следующих мер на региональном, страновом и субнациональном уровнях:

Региональный компонент – представляет собой основу проекта. В его рамках разрабатываются совместные подходы к решению общих для стран СНГ вопросов занятости молодежи и укрепляются существующие механизмы регионального сотрудничества в сфере занятости молодежи.

Страновой компонент охватывает Азербайджан, Казахстан, Российскую Федерацию и Узбекистан и направлен на оказание поддержки в осуществлении конкретной политики и разработанных специально для них программ в сфере занятости молодежи.

Субнациональный компонент сосредоточен на осуществлении мер в интересах занятости молодежи в новых целевых регионах Проекта в Российской Федерации (Астраханская область, Калининградская область и Республика Коми) с целью создания основы для сотрудничества между местными учреждениями, социальными партнерами и другими заинтересованными сторонами на субнациональном уровне.

Совместный Комитет, созданный для мониторинга реализации проекта, продолжает проводить регулярные заседания с целью эффективного управления проектом.

Развитие и обучение сотрудников

Основными направлениями работы в области развития персонала является: внедрение современных методов оценки и подготовки персонала, формирование корпоративных и целевых программ обучения, развитие системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими учебными заведениями.

Ежегодно более 50% от численности всего персонала организаций Группы «ЛУКОЙЛ» проходят обучение по различным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, участвуют в семинарах и тренингах.

Обучение на базе партнеров в сфере образовательных услуг

Утвержден План мероприятий о сотрудничестве между ПАО «ЛУКОЙЛ» и РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина в научной, инженерно-технической и образовательной деятельности. Также разработана и утверждена Комплексная программа взаимодействия организаций Компании с высшими учебными заведениями нефтегазового, химического и энергетического профиля. Продолжается сотрудничество с Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Пермским национальным исследовательским политехническим университетом и Ухтинским государственным техническим университетом, Уфимским государственным нефтегазовым университетом, Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации, другими образовательными организациями высшего образования. Кроме того ведется активная работа с профессиональными образовательными организациями. За годы совместной работы существенно укреплена материальная и учебная база профильных университетов, изданы новые учебные пособия, ежегодно присуждаются гранты талантливым студентам и преподавателям, мастерам производственного обучения.

Дистанционное обучение

К системе дистанционного обучения (далее СДО) подключены более 50 организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и зарегистрировано более 90 тысяч пользователей. На портале СДО содержатся более 250 учебных курсов. Благодаря возможностям СДО обеспечено обучение, предаттестационная подготовка и аттестация всех руководителей и специалистов Компании по охране труда и пожарной безопасности.

Для удобства работников обеспечена возможность обучаться в СДО в удобное для работника время, в том числе с личных компьютеров.

Стажировки

Стажировки в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» применяются с 2002 года. Также, Компанией накоплен богатый опыт по стажировкам в ведущих глобальных энергетических компаниях (ConocoPhillips, Fortum). Целью организации и проведения стажировок в ведущих компаниях мира является изучение передового опыта и совершенствование практических навыков в различных отраслях ТЭК, а также установление возможных деловых контактов.

Корпоративная система управления знаниями

В Компании на базе современных портальных технологий активно развивается Корпоративная система управления знаниями в целях обеспечения обмена профессиональным опытом и знаниями как между работниками, так и между организациями Группы. В настоящее время Корпоративная система управления знаниями охватывает такие направления деятельности Компании, как геологоразведка и добыча, нефтепереработка и нефтехимия, энергетика, нефтепродуктообеспечение, управление персоналом и организационное развитие, экономика и планирование, налогообложение, бухгалтерия, финансы. Достижения Компании в этой области были отмечены престижной мировой премией МАКЕ (European Most Admired Knowledge Enterprises).
В 2017 году Корпоративная система управления знаниями признана лучшим проектом в номинации «Интеллект-организаций» IV Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала, который проводится под эгидой Министерства образования и науки Российской Федерации.