Самая эффективная система мотивации персонала

Система мотивации отдела продаж

Как выглядит эффективная система мотивации отдела продаж?

Этим вопросом задается абсолютно любой руководитель.

Безусловно, любому собственнику хочется продавать больше, но при этом платить меньше. В тоже время, как показывает практика, высокие зарплаты и бонусы также не всегда помогают добиваться поставленных целей.

Так какой же должна быть система мотивации отдела продаж и как найти ту самую «золотую середину»?

Для начала давайте посмотрим на традиционные схемы стимулирования отдела продаж.

В чём сила использования системы мотивации персонала в организации?

Посвятить сотрудников в суть концепции компании. Очень важно, чтобы люди понимали глобальную идею компании, которую они представляют. Грамотные примеры системы мотивации персонала помогают работникам поверить в ценности организации.

Методы финансовой мотивации: премии и штрафы

К инструментам финансовой мотивации относятся денежные поощрения и штрафы . К поощрениям можно отнести премии, надбавки, бонусы за перевыполнение задач, социальный пакет, страховку, льготы и прочие награды материального характера.

Система штрафов у каждой компании обычно своя, но есть и несколько общих моментов:

• Штраф за административные нарушения (опоздание, невыполнение плана и прочее);
• Лишение премии за неудовлетворительные результаты;
• Отработка (штрафные рабочие часы).

Штрафы являются эффективным методом мотивации только в связке с материальными поощрениями. Главная задача руководителя в данном случае – найти золотую середину , баланс между наградами и наказаниями.

Зависимость степени ответственности от статуса должностной позиции

В соответствии с данным принципом степень ответственности у должностной позиции должна быть тем выше, чем выше стоит эта должность в иерархии управления. Это значит, что у генерального директора компании должна быть самая высокая степень ответственности. Именно он должен отвечать перед собственниками за стратегические показатели компании.

На самом деле эта ответственность может быть распространена и на остальных топ-менеджеров компании. У них система мотивации может состоять из нескольких частей. Об этом речь идет в описании следующего принципа (многоуровневость).

Это все выглядит вполне логично, но тем не менее я не так уж редко наблюдаю как в компаниях премия всех сотрудников зависит, например, от прибыли или от объемов (продаж или производства). Даже уборщица может получать премию, если компания выполнила план по прибыли или по объемам продаж/производства. И наоборот, если план не выполнил, то премию не получает никто.

При этом в качестве логического аргумента, обосновывающего такой подход, приводится следующий довод. Если компания не заработает прибыль (или заработает меньше, чем планировала), то откуда взять средства для того чтобы выплачивать премию.

Конечно же, каждый сотрудник в конечном итоге оказывает влияние на финансово-экономическое состояние компании. Но степень этого влияния очень сильно отличается в зависимости от статуса должностной позиции и от уровня ее полномочий (об этом также пойдет речь ниже).

Поэтому все-таки показатели, от которых будет зависеть переменная часть оплаты труда (фонд материального поощрения), должны подбираться для каждого подразделения и должностной позиции с учетом их статуса.

При этом нужно учитывать еще один важный момент. Чем выше статус должностной позиции, чем в большей степени она влияет на стратегические показатели, а значит времени на их изменение потребуется больше, чем в случае с оперативными показателями.

Это должно выражаться в том, что бонусы для подразделений и сотрудников могут рассчитываться за разные периоды. К примеру, у генерального директора бонусы могут рассчитываться за год. У остальных топ-менеджеров за полугодие. У руководителей служб за квартал, а у начальников подразделение и специалистов за месяц.

На самом деле, конечно же, возможна и комбинация. Т.е. могут быть бонусы и за месяц, и за квартал, и за полугодие, и за год.

Как создать эффективную систему материальной мотивации персонала

В большинстве случаев система мотивации персонала на предприятии сводится к выдаче фиксированной заработной платы, разовых премий и прочим надбавкам. Такая схема несовершенна, поскольку отсутствует заинтересованность персонала в результатах труда. К тому же дополнительное материальное вознаграждение сотрудников в целом невелико. Так, отношение затрат на выплату премий к выручке в Западной Европе составляет в среднем 22%, а в России – около 13% (по данным исследования эффективности системы управления персоналом, регулярно проводимого PricewaterhouseCoopers). Ситуация может усугубиться тем, что несовершенная система мотивации на предприятии может спровоцировать сотрудников зарабатывать в обход интересов компании. Проще говоря, некоторые сотрудники создадут для себя свою систему мотивации. Таким образом, система, при которой сотрудники получают материальное вознаграждение не за результат деятельности, а за потраченное время (не всегда с пользой для компании), когда дополнительные выплаты существуют только «по праздникам», а не связаны с результатами, неэффективна и ведет к увеличению издержек и снижению производительности труда. Если с теоретическим обоснованием выгоды той системы мотивации персонала, которая строится на полезности конкретного рабочего, все понятно, то возникает вопрос – как реализовать это на практике?

Варианты реализации мотивационных схем на предприятии

Допустим, чтобы заинтересовать работника в результатах его труда, на предприятии используется система премирования, различные варианты которой отображены на Рисунке 1.

То есть сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными. Таким образом, чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, по продажам и начислением заработной платы. Следовательно, необходима единая информационная система на предприятии (например, «1С:Управление производственным предприятием 8») или взаимосвязь нескольких систем. В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем можно использовать продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Применяться эта программа может различными способами:

1. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются уже рассчитанные данные (по выручке и т.п.) из другой программы и начисляется заработная плата сотрудникам. Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы и допустим, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы «1С», дописанный или написанный с нуля).
2. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются либо вносятся вручную показатели, по которым выполняются расчеты.

Реализация мотивационных схем вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Рассмотрим следующий пример. Компании, занимающиеся установкой пластиковых окон, в силу специфики своего бизнеса требуют создания для них собственных информационных систем. На основе платформы «1С» мы разработали конфигурацию «1С: Оконная компания 8».

Большинство оконных компаний использует схемы мотивации для ключевых должностей: менеджеров замера, менеджеров заказа и монтажников.

Необходимо было реализовать схемы мотивации для каждой должности, учитывая, в частности, следующие параметры:

1. заказ покупателя, с которым работал человек;
2. отзыв клиента об этом заказе;
3. наличие рекламации по этому заказу, где виновным выступает менеджер заказа, замера или монтажник;
4. дополнительные работы по этому заказу (для монтажников);
5. решение руководства о присвоении работнику премии или возложении штрафа.

В конфигурацию «1С: Оконная компания 8» был встроен блок, позволяющий подтягивать различные показатели для расчета премиальных и наложения штрафов. На Рисунке 2 представлен простой вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы.

К примеру, параметры «Оклад» + «Процент от заказов» в системе считаются путем связывания первичного документа (Заказ покупателя, Заявка и другие) и документа расчета заработной платы.

В итоге в блоке расчета заработной платы был реализован механизм, рассчитывающий заработную плату менеджерам заказов, замеров и монтажникам, учитывая не только процент с продаж, но и существующие рекламации по заказу, дополнительные работы по нему и другие параметры.

Впоследствии рассчитанная заработная плата, включая все надбавки и штрафы, попадает в программу «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», где и происходит начисление заработной платы сотрудникам.

Реализация мотивационных схем в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует встроенный механизм схем мотиваций. Это целый блок, позволяющий без особых усилий отобразить в системе практически любую схему мотивации.

В этот блок входят:

• универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
• справочник показателей схем мотивации;
• план видов расчета, позволяющих создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
• интерфейс для пошаговой разработки/изменения схем мотивации.

С помощью этого механизма управления мотивацией можно формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/ взыскания от результатов работы, а также вводить привычные названия для результатов работы.

Важно отметить, что в программе этот блок носит консультационный характер и напоминает менеджеру, начисляющему заработную плату, о рекомендованных сотрудникам видах начислений. Решение же принимает сам человек, основываясь на совете программы. То есть достаточно один раз настроить и вносить изменения в схемы мотивации, чтобы в разы облегчить работу персонала, начисляющего заработную плату. Реализация расчета заработной платы изображена на Рис. 4.

На Рисунке 5 представлена форма работы со схемами мотивации по подразделениям.

А так выглядит форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц (Рис. 6):

Схемы мотивации по рабочим местам могут создаваться в соответствии со структурой юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности. Выбор этого варианта формирования схем доступен пользователю. Кроме того, поддерживается возможность использования нескольких схем мотивации, например, основной и временных.

Практическая польза

Описанная технология позволяет отображать яркую картину схем мотивации на предприятии. Кроме того, она очень удобна для менеджеров по персоналу. Допустим, должности инструктора полагается надбавка за классность (отображено на Рисунке 6). Тогда даже при приеме нового сотрудника на работу в документе «Прием на работу в организацию» будут выведены все предполагаемые надбавки и бонусы. Причем менеджер может согласиться с предложенными надбавками, изменить их (процент оплаты) либо отклонить.

Использование вышеперечисленных вариантов зависит от специфики деятельности компании. Можно разрабатывать схемы мотивации вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», либо настраивать существующий в ней механизм, либо совмещать эти 2 способа.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

Как проводить в жизнь новый план стимулирования к труду

Разработка любой системы мотивации должна базироваться на трёх главных аспектах — финансовом, нефинансовом, а также их совокупности. Для финансового аспекта важна прозрачность. Каждому сотруднику должно быть ясно, как начисляется премия, поэтому необходимо сделать систему расчётов простой и доступной.

От нефинансового аспекта во многом зависит причина, по которой человек устраиваться на работу в какую-то определённую компанию.

К совокупному аспекту нужно отнести страховку сотрудников, их обучение, компенсацию затрат на проезд и бесплатное питание. Это очень важный фактор, поскольку от него зависит работоспособность персонала. Для того чтобы добиться положительных результатов в сфере мотивации, отделу кадров нужно наладить тесное сотрудничество с менеджерами.

10% россиян готовы уволиться из-за обязательной вакцинации на работе

10% работающих россиян готовы уволиться, если работодатель будет требовать сделать прививку от коронавируса, сообщили «РИА Новости» со ссылкой на результаты опроса Зарплата.ру. В опросе приняли участие более 1700 респондентов. «Среди работающего населения 32%.