Договор о предоставлении труда работников персонала

Договору о предоставлении персонала

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека. Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Сейчас аутстаффинг, как альтернатива запрещенной деятельности, — это возможность временной заключив договор предоставления персонала, образец представлен ниже эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Аутстаффинг в Украине. Вывод персонала за штат для структурирования бизнеса и оптимизации налогов

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

С 2016 года в трудовое законодательство введены два новых понятия: заемный труд и деятельность по предоставлению персонала. При этом заемный труд в силу закона оказывается под запретом.

Деятельность по предоставлению персонала – это направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающая сторона) для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ, ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Круг лиц, которые с 2016 года могут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен.

Право на осуществление деятельности по предоставлению персонала с 2016 года

Частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию

Другие организации, в строго определенных случаях

Порядок и прохождение аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) указаны на сайте Роструда. Также на сайте указан телефонный номер, по которому можно получить консультацию по таким вопросам. За разъяснениями также можно письменно обратиться в Роструд. Необходимо иметь в виду, что письменное обращение в обязательном порядке должно содержать:

• наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляется письменное обращение;
• либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица;
• Ваши фамилию, имя, отчество (последнее – при наличии);
• почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения (адрес электронной почты, если ответ должен быть направлен в форме электронного документа);
• суть предложения, заявления или жалобы;
• Вашу личную подпись и дату.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Закон № 116-ФЗ устанавливает определенные требования к таким агентствам. Они должны:

• быть юридическим лицом, зарегистрированным на территории РФ;
• применять общую систему налогообложения. Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку»;
• пройти аккредитацию на осуществление данного вида деятельности. Обязательные условия для аккредитации: уставный капитал не менее 1 млн руб., отсутствие долгов по налогам и сборам, наличие у руководителя высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Частное агентство занятости имеет право направлять работников на основании договора о предоставлении персонала:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• индивидуальному предпринимателю или компании для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• индивидуальному предпринимателю или компании для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

• в аффилированную организацию;
• в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения
  об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной
  (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

То есть данная категория не вправе оказывать услуги по предоставлению персонала посторонним компаниям. А эти посторонние компании не вправе «арендовать» у нее работников, потому что это будет использование заемного труда.

Обратите внимание: организация не вправе использовать работников, привлеченных по договору о предоставлении труда работников:

• для замены работников, участвующих в забастовке;
• для выполнения работ в случае простоя;
• при банкротстве;
• при введении режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях
  и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более
  15 дней;
• выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда
  3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
• замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием, если наличие работников, замещающих такие должности, является условием получения лицензии или условием членства
  в саморегулируемой организации.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

По договору о предоставлении персонала исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

Оформление правоотношений

Что касается оформления отношений между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку (часть первая ст. 341.2 ТК РФ). При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (часть четвертая ст. 341.2 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Заказчиком услуг по предоставлению персонала (принимающей стороной) в принципе может быть любое физическое или юридическое лицо. Однако сама возможность предоставлять труд персонала (и, соответственно, воспользоваться такими услугами) связана с определенными ограничениями.

Запись в трудовой книжке

Какого же содержания должна вноситься запись в трудовую книжку заемному персоналу? К сожалению, с введением гл. 53.1 ТК РФ не вносились изменения в Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Можно предположить, в графе «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении» должна быть сделана запись следующего содержания:

«Работа по договору о предоставлении труда работников (персонала) в «_________________» (наименование организации), например, с 15.03.2016 по 15.10.2016».

В графе «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись» ссылка на договор о предоставлении персонала.

Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (часть первая ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (часть вторая ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и(или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (часть третья ст. 341.1 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В отличие от частных агентств занятости, другие юридические лица, которые вправе оказывать услуги по предоставлению труда персонала, не связаны какими-либо ограничениями в отношении сферы деятельности направляемых работников. Однако ограничения в использовании труда таких работников, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1, распространяются и на них.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения (часть пятая ст. 341.2 ТК РФ):

• о принимающей стороне, включая ее наименование (Ф.И.О. – для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
• о месте и дате заключения трудового договора;
• о номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (часть шестая ст. 341.2 ТК РФ).

Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ).

Если вдруг аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала.

Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Закон не называет какие-либо условия как существенные или необходимые для договора о предоставлении персонала. Следовательно, в силу общего для всех видов договоров требования закона существенным условием этого договора является его предмет. В предмет договора о предоставлении персонала входит предоставление исполнителем (направляющей стороной) в распоряжение заказчика (принимающей стороны) своего персонала для выполнения определенных трудовых функций.

Кто должен подавать извещения о несчастном случае в соответствии со ст. 228.1 ТК РФ (заказчик или исполнитель по договору о предоставлении персонала)?

Вполне резонный вопрос. Специалисты информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» отвечают следующим образом: «Работники, направленные для работы к другому работодателю (Заказчику по договору о предоставлении персонала), осуществляют трудовые функции в интересах, под управлением и контролем указанного работодателя.

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай (т. е. Заказчиком по договору о предоставлении персонала). Этот же работодатель обязан направить извещение о произошедшем несчастном случае в соответствующие органы, а также работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай (то есть Исполнителю по договору о предоставлении персонала)».

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Фактически деятельность работников, труд которых предоставлен в распоряжение заказчика, осуществляется с учетом правил внутреннего трудового распорядка (в частности, режима рабочего времени) принимающей стороны (возможность предусмотреть в договоре о предоставлении персонала условие о подчинении работников этим правилам следует из части восьмой ст. 341.2 ТК РФ), однако формально работники несут ответственность за выполнение своих трудовых обязанностей не перед заказчиком, а перед исполнителем.

Расторжение договора о предоставлении персонала

Что же касается расторжения договора о предоставлении персонала, то на данный момент дать однозначную правовую квалификацию договору о предоставлении труда работников не представляется возможным. Однако, поскольку предоставление работников (персонала) является услугой (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1), есть основания квалифицировать этот договор как разновидность договора возмездного оказания услуг (п. 2 ст. 779 ГК РФ).

Договор о предоставлении персонала может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным общими положениями ГК РФ о договоре, с учетом особенностей, предусмотренных для договора возмездного оказания услуг. В частности, такой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон. Он может быть расторгнут также по решению суда в случаях, предусмотренных ГК РФ, другими законами или самим договором. Наконец, основанием расторжения договора о предоставлении персонала может быть односторонний отказ от исполнения договора. Закон допускает возможность такого отказа как со стороны заказчика (при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов), так и со стороны исполнителя (при условии полного возмещения заказчику убытков) (п. 2 ст. 310, ст.ст. 450, 450.1, 451, 782 ГК РФ).

Предоставление труда персонала без рисков

Непризнание отношений между принимающей стороной и направленным работником трудовыми

Ситуация, которой стоит опасаться: агентство занятости или аутсорсинговая компания заключают с работником срочный трудовой договор, связывая окончание срока его действия с прекращением оказания услуг по договору между Заказчиком и Исполнителем. После прекращения такого трудового договора работник не соглашается расстаться с заказчиком. Он в судебном порядке требует признать факт наличия трудовых отношений с ним. Такая ситуация возможна, если вы не обезопасили себя.

Работая по 116-ФЗ, работодатель имеет меньше рисков по признанию таких отношений трудовыми, ведь закон содержит в себе важное положение: «При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают» (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Чтобы исключить такой риск, Клиент не должен:
• вести кадровую документацию в отношении привлеченных работников: подписание заявления о приеме на работу или об увольнении предоставленного сотрудника; вынесение приказов в отношении работников (о предоставлении отпуска, о направлении в командировку, о переводе и др.); хранение трудовой книжки (личных дел).Табелирование работников допускается, так как согласно законодательству, они находятся под контролем и управлением принимающей стороны,
• выплачивать какие-либо бонусы, поощрения напрямую временному работнику.

Сохранение конфиденциальной информации

Для снижения риска утечки конфиденциальной информации через привлеченный персонал стоит:
• более ответственно подходить к выбору исполнителя;
• подписать с контрагентом соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;
• включить в условия договора запрет на предоставление персонала тем или иным организациям – конкурентам заказчика на определенный период.

Отстройка заключенного договора от договора заемного труда

Как исключить риск:
Проверяйте не только договор с Исполнителем, но и документы, которые подписывает Исполнитель со своими работниками – трудовой договор и дополнительное соглашение к нему о направлении к принимающей стороне.

Исключение субсидиарной ответственности заказчика

Как исключить риск:
• Тщательно проверяйте финансовую стабильность своих контрагентов перед заключением договора.
• Контролируйте выплаты, причитающиеся сотрудникам: Исполнитель, соблюдающий законодательство, без труда предоставит вам информацию по выплатам на каждого сотрудника за какой-либо период времени.
• Заключайте договора не с почасовой ставкой стоимости услуг, а с ценообразованием, выраженным в компенсации согласованных затрат и гонораром агентства как отдельной составляющей: так вы будете постоянно держать поставщика под контролем.

Отсутствие претензий со стороны налоговых органов

Как исключить риск
На рынке много «черных» аутсорсинговых компаний, которые регулярно меняют юридические лица для ухода от налогов. Проверяйте контрагентов на стабильность и длительность существования.

Риск заниженной цены в договоре

Как исключить риск
Для того чтобы снизить риск возникновения претензий, рекомендуем анализировать цену договора с целью установления, включил ли исполнитель налоги за временного работника. Также целесообразно запросить у исполнителя подтверждение уплаты этих налогов.

Соблюдение норм охраны труда

Не забывайте о соблюдении норм охраны труда.

Наибольшие проблемы могут возникнуть у Заказчика в случае если Исполнитель не оформил сотрудника на работу вовсе, что чаще всего встречается в аутсорсинговых проектах. Доказать, что этот работник был направлен аутсорсинговой компанией, не всегда представляется возможным, и вся ответственность ложится на Клиента.

Как исключить риск
Запрашивайте у Исполнителя копии документов с работником (только не забудьте соблюсти закон о персональных данных!) – особенно тщательно проверяйте документы по иностранным работникам: их оформление затруднено, и Исполнитель может сознательно идти на такой риск.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно можно выделить снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

• недостаточная лояльность персонала;
• низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
• частая смена работников;
• необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.

Особенности заключения договора аутстаффинга

Как уже было отмечено, частные агентства занятости вправе заключать договоры аутстаффинга персонала и с физическими, и с юридическими лицами. Причем:

• направлять работников к гражданам для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства можно без каких-либо условий и ограничений:
• для юридических лиц возможность аренды персонала связана с определенными ограничениями (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ и п. 10 ст. 18.1 закона о занятости) и запретами (пп. 12 и 13 ст. 18.1 закона о занятости).

Вывод! Таким образом, к возможности и особенностям заключения договора аутстаффинга в первую очередь относится строгое соблюдение положений закона, регулирующего вопросы занятости и трудовые отношения. Свобода договора в данном случае ограничена.

• После кризиса 1998 г. содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам стало не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных.
• С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса.
• в 2001 году компании из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40 % общего количества клиентов [3] крупных рекрутинговых компаний.
• Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, финансовой непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения.
• Использование иностранной рабочей силы в РФ значительно повлияло на развитие лизинга персонала в России, поскольку работодатели стали брать труд мигрантов в аренду.
• 1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввёл определение понятия «заёмный труд» и регламентировал условия по договорам аутстаффинга, аутсорсинга и лизинга персонала.

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

• Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
• По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
• Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
• Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

• В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
• В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
• В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах: