Методы оценки результатов работы и мотивация персонала

Современные методы оценки персонала в организации

С девяностых годов прошлого века руководителей стала интересовать оценка персонала. Она помогает разработать стратегии управления бизнесом, эффективно оценивать сотрудников. Зная особенности работающих на вас людей, вы сможете: запланировать тренинг для развития их потенциала, использовать только подходящие методы для мотивации. Практика применения результатов оценки гласит, что у 87% работодателей получается после нее выбрать правильные рычаги управления сотрудниками, увеличить их результативность. Оставшиеся 13% руководителей не прислушиваются к результатам оценки или не умеют ее правильно использовать.

Оценка эффективности работы сотрудников

Трудовая деятельность и эффективность персонала могут оцениваться с точки зрения их деловых качеств. Существуют системы индивидуальной и групповой оценки персонала.

Система индивидуальной оценки персонала предполагает возможность использования следующих методов:

Анкетирование и сравнительная оценка.

Метод заданного выбора. Предполагает заполнение анкеты путем выбора одного из представленных вариантов поведения. Таким образом можно оценить, какими характеристиками обладает работник, используя соответствующую шкалу.

Рейтинговые поведенческие установки. Предполагают использование анкеты с описанием различных ситуаций профессионального характера. Анкета содержит несколько ситуаций и описание возможного поведения. Результаты определяются как соответствие квалификационных качеств с типом ситуации.

Метод описательной оценки. Оценивающее лицо описывает положительные и отрицательные поведенческие качества сотрудника. Чаще всего данный способ комбинируется с другими системами и методами оценки персонала.

Оценка способом решающих ситуаций. Оцениваемому сотруднику предлагается соотнести «правильное» или «неправильное» поведение с той или иной ситуацией. Этот метод предполагает формирование журнала с записями для фиксирования результатов каждого сотрудника. Данный документ позволяет оценивать результативность труда.

Наблюдение за поведением. Подобно вышеописанному методу с помощью решающих ситуаций, применение данного способа предполагает запись поступков оцениваемого. Для формирования объективного анализа с помощью шкалы фиксируется число ситуаций, где сотрудник совершал определенные действия или поступки.

Методы оценки эффективности персонала

Применяемые сегодня методы оценки продуктивности работы персонала позволяют получить наиболее полное и содержательное представление о различных качествах каждого сотрудника. И главной целью данного процесса является полноценное задействование кадрового потенциала организации.

Выполнение оценки персонала с помощью определенных методов позволяет получить такие результаты как экономия рабочего времени и финансовых ресурсов, снижение расходов на содержание некомпетентных сотрудников и т.д. Также, по итогам оценки работник может быть назначен на другую должность, где он в лучшей степени проявит свои способности и принесет большую пользу, или же компания отправит его на дополнительное обучение.

Самыми распространенными методами оценки сегодня являются:

Аттестация.

Изучаются результаты труда, уровень квалификации, владение теоретическими знаниями и профессиональными навыками, личностные качества каждого работника. Уведомление о предстоящей аттестации, а также форма ее проведения излагаются в официальной документации предприятия. Стоит отметить, что по итогам аттестации организация может уволить сотрудника, который не соответствует установленным требованиям.

Тестирование.

Для выявления определенных качеств и характеристик сотрудника используются специальные тесты. Это могут быть тесты профессиональной или психологической направленности, с помощью которых определяются личностные особенности работника и наличие у него необходимых навыков для возможности качественного выполнения возложенных обязанностей.

Проведение интервью.

Данный метод предполагает использование определенного перечня вопросов. Это может быть свободное, устное интервью, в ходе которого анализируется эмоциональная реакция на задаваемые вопросы. Также распространена структурированная форма интервью, которая предполагает применение заранее подготовленной схемы вопросов. Получить наиболее полную картину позволяет ситуационно-поведенческое интервью: сотруднику предлагается определенная ситуация, которая может возникнуть в процессе работы, и ему необходимо предложить свою модель поведения.

Экспертные оценки

Изучением работы персонала занимаются привлеченные эксперты, которые в своих заключениях руководствуются собственными знаниями и опытом. В качестве экспертов выступают как приглашенные специалисты, так и представители высшего руководства компании.

Деловые игры.

С их помощью производится имитация определенной рабочей ситуации, что позволяет проанализировать поведение конкретного работника, уровень его стрессоустойчивости, способность к оперативному реагированию и принятию решений, степень взаимодействия с коллегами.

Читать еще: Лечебнопрофилактическое питание работающих во вредных условиях труда

Комбинированные методы оценки персонала

Наряду с количественным подходом можно использовать комбинированные методы. Их суть заключается в оценке персонала со всех сторон. Так можно объединить балльную и качественную систему. Недостаток – на формирование результатов и анализ понадобится много времени.

Примеры комбинированных методик оценки персонала:

Тестирование. Работникам предоставляется несколько типов задач. Часть из них лежит в практической области, другие – теоретические и требуют нестандартного подхода.
Суммирование оценок. Оценивается степень выполнения должностных обязанностей, личные качества, умение контактировать с коллективом. Итог – сравнение показателей с эталонными значениями.
Группировка. Аналог ранговой системы, но результатом является объединение части персонала в небольшие коллективы для повышения эффективности работы.

Итогом этой деятельности должен стать план изменений в работе компании. Часть сотрудников сохраняют должности без изменения оклада, другие идут на повышение. Отдельно формируются группы, участники которых проходят дополнительное обучение – семинары, тренинги, курсы.

Методика изучения мотивации

Рассмотрим методы и методики изучения оценки мотивации, которые представляются менеджерам для анализа:

Метод опроса – используется для оценивания степени удовлетворенности персонала. Формы опроса могут быть различных видов: анкета и интервью. Испытуемому на выбор предлагается несколько вариантов ответа и предлагается выбрать один, который наиболее точно его описывает. В случае интервью человеку задаются прямые вопросы, ответить на которые он должен честно и понятно. Диагностическое интервью, как правило, требует значительных затрат времени.
Оценивание по методу психологического тестирования. Тест включает в себя ряд вопросов, ответив на которые, определяется психологические качества подчиненного.
Методики проекта. Акцент в данном методе ставится на диагностику скрытой мотивации персонала, причем скрытой, в том числе, и для самого подчиненного. Как правило, проективная методика включает в себя всевозможные методы – различные кейсы, интервью.

Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться

Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.

Когда целесообразно проводить:

Мотивировать на развитие

Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.

Сформировать кадровый резерв

Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.

Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)

Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.

Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.

Планировать обучение

Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.

Повысить самооценку сотрудников

Человек может быть уверен в отсутствии у себя лидерских качеств и отказываться от сложных проектов, но признание его лидерства коллегами поможет ему обрести уверенность в своих силах.

Заморачиваться по поводу проведения оценки «360 градусов» не стоит, если нет модели компетенций для той должности, в которой работает сотрудник, или моделей поведения, которые важны для компании. Сначала нужно разобраться с этими вопросами, ведь невозможно оценить то, для чего не разработаны критерии оценки.

Время чтения — 6 минут

Оценка персонала может быть проведена с помощью различных методов. Вопрос возникает в выборе самого оптимального. В статье приведен сравнительный анализ методов оценки персонала, плюсы и минусы каждого метода, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

Выбор метода оценки персонала в компании, как правило, основан на анализе следующих факторов:

Читать еще: Особенности работы диспетчером такси советы Планета такси

Дата последнего оценочного мероприятия Возраст компании Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия Наличие стратегии и миссии Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности Размер компании Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг Социально-психологическая атмосфера в компании Этап работы сотрудников, подлежащих оценке

Определение потребности в оценке персонала

Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

Методы оценки	Решения	Преимущества	Недостатки
Аттестация	Повышение или понижение размера оплаты труда Перевод на другую должность Увольнение Повторная аттестация Обучение	Проработанный и испытанный метод По итогам принимаются юридические решения Коллегиальность в принятии решения	Негативное восприятие сотрудниками, стресс
МВО	Пересмотр заработной платы Выплата премий и бонусов Нематериальная мотивация — звания, грамоты, знаки отличия и пр.	Сотрудник понимает критерии успешности своей работы ещё до начала выполнения своих задач Элементы трансляции стратегии компании Элементы обратной связи Оптимальные временные затраты	Субъективизм метода (успешность сотрудника оценивает его руководитель) Ориентация на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем
PM	Пересмотр заработной платы Выплата премий и бонусов Составление индивидуального плана развития сотрудника Горизонтальное или вертикальное передвижение сотрудника Включение в кадровый резерв	Ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в организации Тесная связь со стратегией и KPI Трансляция корпоративной культуры через компетенции Ориентация на долгосрочное обучение и развитие сотрудника Получение обратной связи в течение всего периода оценки, а не в начале или в конце такого периода	Большие временные затраты Метод применим в организациях с развитой корпоративной культурой, имеющую высокий уровень менеджмента и стратегическое планирование Большая предварительная работа профильного депратамента и линейных руководителей
360 градусов	Определение сильных и слабых сторон сотрудника, а также областей его развития Метод не применяют для решения кадровых решений, связанных с заработной платой, продвижения по службе и пр.	Объективная и всесторонняя оценка Доверие, более открытая обратная связь Учет мнения внешних клиентов Укрепление корпоративной идентичности (с этой целью вырабатываются компетенции, соответствующие корпоративной культуре)	Оценка только компетенций, но не результатов деятельности Очень высокая степень конфиденциальности Расходы на внешних провайдеров Трудности самораскрытия относительно менеджмента организации
Ассессмент Центр	Подбор кандидатов на руководящие должности Выдвижение кандидатов в кадровый резерв организации	Наиболее объективная оценка Наиболее полное выявление соответствия сотрудников корпоративной культуре Установление личных контактов между участниками как элемента командообразования и сплочения	Большие расходы на проведение или покупку технологий для дальнейшего внедрения Большие временные затраты на инструктаж Высокий уровень стресса при получении обратной связи, сопротивление проведению меропрития

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки персонала

Преимущества оценки для компании:

Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва Создание целенаправленно программы развития персонала Мотивация персонала Построение корпоративной культуры Организационное развитие

Преимущества оценки для сотрудника:

Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно) Возможность профессионального и карьерного роста

Место оценки персонала в процессе управления персоналом:

Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки

Внедрение системы оценки персонала в компании

Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов.

1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе:

Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников) Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения Решение о создании рабочей группы

2. Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.

3. Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы. Этапы:

Разработка системы корпоративных компетенций Уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии Система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI Система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов Рассмотреть и уточнить должностные инструкции

Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.

4. Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника.

5. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.

6. Доработка системы с учетом пожеланий руководителей среднего звена.

7. Проведение обучения для персонала.

8. Проведение оценки.

9. Подведение итогов, анализ успехов и неудач.

Ошибки и сложности при внедрении системы оценки

Несоответствие метода оценки степени зрелости компании Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы. Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени Участие сотрудников в постановке задач минимально Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее Заниженная или завышенная самооценка сотрудников

Автор Елена Афанасьева
на основе собственного материала

голоса

Рейтинг статьи