Lingwish.ru

Онлайн журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Можно ли уволить находящегося на больничном работника?

Обычно больничный выдают максимум на 15 дней, но таких больничных может быть сколько угодно. При этом нельзя знать точно, болен человек на самом деле или жульничает, чтобы отдохнуть. А уволить или лишить денег нельзя.

Менеджер Антон решил устроить внеочередной отпуск и обратился в поликлинику. Он пожаловался на высокую температуру, озноб и кашель, но сказал, что перед больницей принял жаропонижающее. Врач выписал больничный, а начальник не знает, правда ли Антон простудился.

Еще одна проблема — когда сотрудники прикрывают больничными прогулы, чтобы избежать увольнения.

Сварщица Алина пропустила на неделе несколько смен и пошла к знакомому врачу. Тот оформил больничный задним числом за небольшое вознаграждение. Теперь директор ничего не сможет сделать, даже если знает, что это был прогул.

С разовыми случаями обычно не разбираются, но если сотрудник уходит на больничный каждый месяц, работодатель теряет деньги, время и ресурсы.

Можно ли уволить сотрудника на больничном?

Возможность расторжения трудового договора с работником, находящимся на больничном, зависит от того, кто выступает инициатором увольнения и по какой причине это происходит.

Уволить заболевшего сотрудника можно по (ст. 77 ТК РФ):

  • Его собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Никаких ограничений на увольнение сотрудника по собственному желанию закон не устанавливает — даже, если он заболел.

  • Инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Такой вид увольнения допускается только в случае ликвидации организации или закрытия ИП.

  • Соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Порядок увольнения в этом случае идентичен расторжению договора по инициативе работника.

  • Обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

К таким обстоятельствам можно отнести, например, лишение работника специального права (лицензии, водительских прав и т.п.).

  • Истечению срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

Это основание не является инициативой работодателя, поэтому допускается уволить болеющего сотрудника, если срок действия его трудового договора пришелся на период болезни.

Больничный отпуск — права работника в Израиле

Michael Decker

Какими правами обладают работники, заболевшие раком или другими неизлечимыми заболеваниями? Разрешено ли работодателю увольнять сотрудника, если хроническое или неизлечимое заболевание влияет на его работу? Адвокатское бюро Коэн, Декер, Пекс, Брош специализируется на трудовом праве Израиля и поможет Вам найти ответы, касающиеся трудовых споров. Так, в прошлом мы уже писали касательно больничных отпусков. Мы также упомянули, что если работник уходит в отставку по причине собственной болезни или болезни члена семьи, он имеет право на выходное пособие. В этой статье мы расскажем о правах тех работников в Израиле, кто страдает серьезными заболеваниями.

Как законы Израиля защищают работников, страдающих заболеваниями разной степени тяжести?

Основным законом, применяемым в трудовых спорах в отношении работников, страдающих заболеваниями, является Закон о равных правах инвалидов 1998 года. Этот закон распространяется только на предприятия, в которых заняты 25 и более работников. На малые и семейные предприятия положения закона не распространяются, поскольку в этом случае возможный нанесенный вред для бизнеса и его прибыли будет более серьезен, чем нарушение прав одного сотрудника. Таким образом, малым предприятиям не требуется корректировать требования к должностям, исходя из возможностей заболевшего работника. Однако, даже при таких условиях, больные работники не могут быть уволены во время больничного отпуска. Закон о равных правах гласит, что работодатель не может уволить работника из-за болезни. Если работник уволен и обращается в суд по трудовым спорам, то бремя доказывания того, что работник не был уволен из-за своей болезни, будет нести работодатель.

Обязательства работодателя перед тяжелобольным работником

Работодатель обязан скорректировать профессиональные требования и должностные обязанности работника, чтобы учесть ограничения работника в связи с обстоятельствами болезни. При условии, конечно, если это практически возможно сделать. Условия работы для людей с заболеваниями или инвалидностью определены в прецедентном праве и законодательстве Израиля.

Болезнь на рабочем месте и Закон о Трудовом Праве

В деле 1732/04 Суда по трудовому праву (Назарет), Де-Кастро Декель Ицхак против отдела контроля качества «Зореа», было установлено, что работодатель не доказал, что он действительно пытался найти для работника, который заболел раком, альтернативное место, которое соответствовало бы обстоятельствам и ограничениям сотрудника в силу его болезни.

В постановлении де Кастро судья определил, что работодатель должен восстановить сотрудника на его должности. Кроме того, он должен был оплатить работнику время, в течение которого он не работал в должности, рекомендуемой врачом. Кроме того, работодатель должен был предоставить предусмотренную законом компенсацию в размере 50 000 шекелей, без необходимости доказывать размер ущерба со стороны работника. Постановление было основано на положениях Закона о равных правах.

Расчет больничных дней:

Работодатель не может уволить работника, находящегося в отпуске по болезни. Это также относится к работодателям, на которых не распространяется Закон о равных правах инвалидов при найме на работу. Ограничение относится к любому заболеванию, будь то легкое или тяжелое.

Согласно Закону о больничных кассах 1967 года, каждый работник накапливает 1,5 больничных дня за каждый месяц работы. Работник может накопить максимальный срок — 90 больничных дней и работодатель должен оплатить неиспользованные больничные дни.

Увольнение работодателем во время больничного

В трудовом споре с посредничеством суда 16442-12-12, Орен ди Валенсия против «Visonic Ltd.» работнику была предоставлена ​​компенсация в размере 10 месячных зарплат. Почему? Было доказано, что причиной увольнения было длительное отсутствие работника по причине его болезни. Достопочтенный судья постановил, что «действительно, работник израсходовал больничные дни, на которые он имел право и при таких обстоятельствах по закону он может быть уволен. Однако, когда работодатель осуществляет свое право увольнять работника, он должен делать это добросовестным образом и в силу соответствующих соображений. Увольнение сотрудника недобросовестно и по ненадлежащим мотивам будет считаться незаконным увольнением ».

Читать еще:  Электронный больничный через личный кабинет ФСС

Это решение является конкретным примером прецедентов, установленных в прошлом. Увольнение в период болезни должно быть связано с соображениями, касающимися функционирования работника по месту его работы, а не из-за отсутствия по болезни. Кроме того, как уже упоминалось выше, следует иметь в виду, что крупные предприятия должны найти подходящую работу для больного работника. Если трудовой суд установит, что работник был уволен из-за болезни, даже если работодатель заявляет об ином, работник будет иметь право на компенсацию.

Увольнение по собстенному желанею по состоянию здоровья

Как указано в приведенной выше статье, больной работник имеет право уйти в отставку со своего места работы и получить полное выходное пособие. Чтобы получить выходное пособие, работник должен доказать, что его условия труда ухудшились в результате болезни в соответствии с разделом 6 Закона о выходном пособии 1963 года.

Свяжитесь с нашими юристами по трудовому праву

Если ваши права на рабочем месте были нарушены в связи с болезнью или вы были уволены без компенсации, мы будем рады помочь. Юридическая фирма Коэн, Декер, Пекс, Брош специализируется на трудовом праве Израиля. Позвоните, чтобы договориться о встрече в наших офисах в Иерусалиме или в Тель Авиве. Мы предоставим Вам юридическую помощь и совет по всем вопросам, касающиеся трудовых споров.

: 03-3724722, 055-9781688

Увольнение по инициативе работодателя на больничном

Сотрудник, который находится на больничном, может быть уволен предприятием, по инициативе работодателя, в таких случаях:

  1. при ликвидации предприятия;
  2. вследствие прекращения индивидуальным предпринимателем своей деятельности, если работодателем является предприниматель.

Если ситуация в организации не позволяет держать сотрудника в штате, а по закону его уволить нельзя, увольнение может произойти по соглашению сторон. Это выгодно и для работодателя, который не понесет дисциплинарной ответственности и штрафных санкций со стороны контролирующих органов, и для работника, который сможет стать на учет в службе занятости. Увольнение по согласию сторон может быть проведено в организации в период болезни работника, так как не является прямой инициативой работодателя.

В случае, когда грядет сокращение штата, а сотрудник на больничном, его увольнение можно провести после выздоровления, и предоставления больничного листа. Такое же правило существует для всех работников, которые трудятся на предприятии, но часто болеют. При временной потере трудоспособности, когда работник фактически не может справляться со своими трудовыми обязанностями, следует такого сотрудника временно отстранить от работы. Но на его место можно взять другого человека, о чем написать в приказе и трудовой о том, что данный работник временно выполняет обязанности заболевшего специалиста.

Кого нельзя уволить

Общее правило таково – нельзя уволить человека, находящегося на больничном или в отпуске, по инициативе руководства. Также нельзя прекратить отношения:

  • с беременной женщиной;
  • с женщиной, находящейся в декретном отпуске;
  • с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком.

Но, прекратить отношения с любым наёмным сотрудником, в том числе болеющим и отдыхающим, можно только по причине ликвидации предприятия. Другие варианты расторжения трудовых отношений с болеющим незаконны. Если такое происходит, на работодателя можно подать в суд, оспорить увольнение, требовать восстановления на рабочем месте и полной оплаты вынужденного прогула.

Комментарии (22)

Трудовое законодательство не содержит понятия «злоупотребление правом со стороны работника», но само понятие употребляется в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в день увольнения.
Однако, хотя трудовым законодательством не установлена обязанность работника уведомлять работодателя об открытии листка нетрудоспособности, НАМЕРЕННОЕ сокрытие этого факта на дату увольнения, обычно расценивается судами как злоупотребление работником своим правом.
Но очень многое зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Если работник, зная о своем предстоящем увольнении по инициативе работодателя, заранее обеспечил себя листком нетрудоспособности в день предстоящего увольнения перед самой процедурой увольнения (например, непосредственно перед рабочим днем поликлинику и оформил листок нетрудоспособности), и во время подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки уже имел открытый этим днем больничный листок, что в данном случае, имеет место недобросовестность работника.

« Основная черта злоупотребления — наличие главного признака злоупотребления — работник предъявляет больничный лист уже только в суде, настаивая на незаконности своего увольнения в период своей нетрудоспособности. »

Быть может, происходящее является обыкновенным злоупотреблением правом со стороны работника?

Как нельзя увольнять сотрудников

Расторжение трудового договора — процесс, который четко регламентируется Трудовым кодексом. Он определяет базовые правила для увольнения, основания, гарантии и компенсации работникам, а также многие другие тонкости, которые работодатели обязаны учитывать. Но очень часто эти правила серьезно нарушаются.

Одной из мер поддержки бизнеса в период пандемии стала приостановка плановых проверок. Но внеплановые проверки будут проводиться — по обращениям сотрудников в инспекцию труда.

«В области кадрового делопроизводства сейчас период создания массы новых документов и отчетов в связи с пандемией, поэтому любую проверку на 100 % будет пройти тяжело, — предупреждает HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина. — У государства в период пандемии есть фокус на защиту интересов работников, чтобы сохранить рабочие места. Это тоже обязательно стоит учитывать».

Мы попросили экспертов поделиться самыми распространенными нарушениями работодателей. Получилось 10 антисоветов из серии «как нельзя увольнять сотрудников».

Читать еще:  Стоит ли работать технологом пищевого производства?

1. Увольнение без оснований — просто так

Это самая распространенная ошибка в действиях работодателя, по мнению Роструда. Она возникает в случае, если увольнение производится без достаточных на то причин или действия работодателя не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения.

Один из примеров — сотрудника не уведомляют о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок, а ставят в известность неожиданно, потому что решили «уплотнить» штат и таким образом сэкономить на фонде оплаты труда.

В период распространения коронавируса увольнения приобрели особый размах. Некоторые работодатели использовали в качестве основания для прекращения трудовых отношений п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Но, например, в конце мая именно по такому делу был восстановлен на работе экс-сотрудник ООО «Авиакомпания «Победа».

Роструд приводит на своем сайте реальные примеры нарушений, когда работодатели уведомляют сотрудника о предстоящем увольнении по телефону, что недопустимо в принципе.

О том, какие бывают законные основания для увольнения читайте в статье «Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора».

2. Увольнение при отсутствии прибыли у компании

Это еще одна незаконная причина, которая может использоваться в период экономического кризиса. Роструд прямо заявляет, что «отсутствие прибыли не является самостоятельным основанием для увольнения работников».

Инспекторы по труду неоднократно напоминали, что увольнение по закону возможно только по следующим причинам: сотрудник грубо нарушает дисциплину, компания находится в процессе ликвидации, меняется штатная численность и т.д. (полный перечень указан в ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Увольнение на основании письма по электронной почте

Увольнение по инициативе работника не предусматривает использование электронного документооборота, так как заявление об увольнении должно быть составлено в письменной форме (ст. 80 ТК РФ).

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.

4. Увольнение тех, кого особенно защищает Трудовой кодекс

HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина напоминает, что трудовое законодательство четко обозначает случаи, когда нельзя уволить сотрудника. Так, например, ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном и в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Запрет на увольнение распространяется и на отдельные категории работников:

  • беременных женщин;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
  • женщин с детьми до 3-х лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет.

Подробнее о том, кто подпадает под категорию «одинокая мать» и что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

В случае обращения бывшего сотрудника в трудовую инспекцию может последовать восстановление на работе, выплата зарплаты за пропущенные дни и компенсация морального вреда.

«Нужно понимать, что любое принуждение к увольнению грозит работодателю негативными отзывами, потерей имиджа компании, — предупреждает Алеся Ракитина. — Кроме того, любой сотрудник может обратиться в суд, если почувствует на себе излишнее давление, а это трата времени на слушания, приведение доказательной базы, ФОТ юристов и прочее».

По словам Ракитиной, сегодня наблюдается определенная тенденция в трудовых спорах: суд встает на сторону работника, которому сейчас сложно трудоустроиться, поэтому в 90 % случаев его восстановят и попросят возместить потерянную зарплату за пропущенные дни. «Вместо принуждения советую пользоваться силой убеждения: назовите конкретные цифры, рабочие показатели сотрудника, честно поговорите с ним о планируемом и фактическом результатах».

5. Увольнение тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе

В случае сокращения штата нужно помнить о сотрудниках с преимущественным правом на оставление на работе. Его имеют те, кто обладает более высокой производительностью и квалификацией.

Если у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, то тогда предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

  • семейным сотрудникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

6. Расторжение срочного договора без предупреждения

По словам Анастасии Кузичевой, консультанта направления HR, Legal, Office Support рекрутинговой компании Hays, в этом случае проблемы могут возникнуть, если:

  • При заключении такого вида договора не была проставлена дата его окончания или основание срочности договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ, для выполнения сезонных работ и т.д.).
  • Работодатель поставил сотрудника в известность менее чем за три дня до предстоящего увольнения. В таких случаях суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
  • Работодатель не ознакомил сотрудника с приказом на увольнение под роспись, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ. Кстати, по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.
  • Если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника.

7. Сокращение штата с целым набором нарушений

Процедуру сокращения мы подробно описывали в отдельной статье.

Читать еще:  Код профессии уборщик производственных и служебных помещений

Эксперт Анастасия Кузичева насчитала девять грубых нарушений, которыми некоторые работодатели сопровождают эту процедуру:

  • Не составляют и не знакомят сотрудников под роспись с приказом о сокращении штата работников.
  • Не уведомляют службу занятости о массовом сокращении штата работников.
  • Не предлагают сотрудникам в письменной форме предложение о другой работе в соответствии с квалификацией и медицинским заключением.
  • Не составляют или составляют некорректное уведомление о сокращении.
  • Сокращают защищенные категории персонала (эти категории предусмотрены ст. 261 ТК РФ).
  • Увольняют сотрудника ранее двухмесячного срока уведомления без выплаты пропорционально неотработанному времени.
  • Не предлагают сокращаемому сотруднику существующие в компании вакансии.
  • Не учитывают преимущественное право остаться на работе (о нем говорится в ст. 179 ТК РФ).
  • Не выплачивают все причитающиеся работнику компенсации (включая третий месяц, если сотрудник обратился к работодателю со справкой из биржи труда о том, что не смог трудоустроиться).

8. Нарушения, связанные с выплатами компенсаций

«Среди часто встречающихся ошибок кадровых сотрудников, особенно небольших компаний — несвоевременно или неправильно оформленное заявление от сотрудника, — отмечает Дина Гибельгаус, руководитель центра правовой поддержки «Тактика». — Любой отпуск, отгул, ранний уход должен подкрепляться сотрудником письменно, иначе при расторжении договора сложно будет подсчитать положенные компенсации и доказать, что сотрудник использовал положенный отдых».

Анастасия Кузичева из компании Hays отмечает три ошибки в выплате компенсаций:

  • Несвоевременность выплат

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. При нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами. В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

  • Не учтены все выплаты

В расчет должны войти: остатки заработной платы за фактически отработанные дни, суммы компенсации отпускных за дни неиспользованного отпуска, а также прочие компенсационные выплаты (в зависимости от причины расторжения трудового договора и его условий).

  • Не учтены удержания

Все удержания заработной платы работника производятся с его согласия. Это либо ознакомление с приказом, либо заявление на удержание денежных средств.

9. Формальное отношение к порядку сокращения

Например, если работодатель вносит изменения в штатное расписание и ставит сотрудников в известность о предстоящем сокращении, то он должен предложить им вакантные должности. Но здесь важно, как именно он предлагает.

Есть Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-24062/2019, в котором приводится случай формального ознакомления. Перед увольнением работодатель еще раз ознакомил сотрудником со списком вакансий, но один из них отказался это делать и затем оспорил сокращение.

Суд принял во внимание следующие факты:

  • сотрудник отказался знакомиться со списком, так как был уверен, что он не изменился;
  • работодатель не сообщил об обновлении списка и не предложил отдельно добавленные вакансии;
  • в список не были включены все нижестоящие должности.

В результате увольнение было признано незаконным — суд посчитал, что работодатель не просто нарушил порядок сокращения, но и подошел к нему формально.

10. Задержка выдачи трудовой книжки

Работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы). Помимо нее сотрудник получает и другие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Задержка выдачи трудовой и внесение в нее неправильной формулировки причины увольнения грозит проблемами и для работодателя, и для работника.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, несвоевременная выдача трудовой относится к одной из причин незаконного лишения возможности трудиться. Эта же статья обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок в результате такого лишения.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев от работника даже не требуют доказывать факты невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, которую задержал предыдущий работодатель (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2018 по делу № 33-9564/2018).

Как «выдавать» электронную трудовую книжку

Если на работника велась электронная трудовая, то работодатель обязан предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы в этой компании.

Сделать это можно способом, который указан в заявлении работника, в день прекращения трудового договора.

Может случиться так, что в день увольнения работнику невозможно выдать сведения о его трудовой деятельности. Например, он отсутствует на работе или отказывается от их получения. Тогда работодателю нужно направить сведения по почте заказным письмом с уведомлением.

Временные правила увольнения при пандемии

В связи с пандемией возник вопрос об упрощении взаимодействия работодателя и работников по ряду аспектов, в том числе связанных с увольнением.

В конце мая издание РБК сообщило о том, что правительство подготовило проект постановления «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году». В случае принятия документ будет действовать до 31 декабря 2020 года и фактически даст право временно устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период пандемии.

Согласно проекту, в период вынужденной приостановки деятельности из-за установленных ограничений компания не имеет права отправлять сотрудников в простой или увольнять по своей инициативе. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничения, происходит только по желанию работника или по соглашению сторон.

Также в проекте прописано, что в случае сокращения персонала, если истекает срок уведомления в период действия ограничений, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector