Срок рассмотрения заявления работника работодателем ТК РФ

Трудовое законодательство предоставляет всем официально работающим гражданам право на отдых, в том числе и в течение ежегодного оплачиваемого отпуска.

Если начало и окончание отпуска установлены действующим на предприятии или в организации графиком отпусков, писать заявление на предоставление отпуска не нужно. В этом случае вопрос, за сколько пишется заявление на отпуск, не возникает.

Более того, именно на работодателя возлагается обязанность по уведомлению работника о том, что ему предоставляется оплачиваемый отдых. Это необходимо сделать за 2 недели до начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Работник может пойти в отпуск и не по графику. Такая ситуация возникает, если:

1. Сотрудник устроился на работу в первой половине года, на который уже был утвержден график — в этом случае в документе сведений о нем попросту не будет. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ, он может оформить отпуск по истечении 6 месяцев с момента трудоустройства или ранее, при условии что это согласовано с работодателем.
2. Трудящийся решил воспользоваться правом на деление отпуска на части уже после составления графика отпусков (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). В этом случае потребуется написать заявление о разделении периода отдыха на части.
3. Работодатель нарушил срок уведомления сотрудника о том, что ему предоставляется оплачиваемый отдых, или несвоевременно перечислил ему отпускные. В таких ситуациях трудящийся вправе перенести отпуск на более поздний срок (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

На отдельные вопросы о предоставлении работнику отпуска ответили эксперты КонсультантПлюс.

Получите пробный доступ к системе и изучите ответы бесплатно.

Специфика трудового договора о дистанционной работе

Такой договор предусматривает ряд особенностей, которых нет в обычном трудовом договоре:

• трудовые обязанности работник выполняет вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения;
• сотрудник может самостоятельно определять режим труда и отдыха, если трудовым договором о дистанционной работе рабочее время не установлено;
• договор может быть заключен путем обмена электронными документами;
• договор заменяет запись в трудовой книжке, если только работник не попросит ее внести;
• взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена информацией с использованием информационно-телекоммуникационных сетей;
• документы должны быть подписаны ЭЦП;
• в договоре могут быть установлены дополнительные основания, по которым работодатель вправе уволить работника.

Поскольку сотрудники работают вне офиса, работодателю сложно контролировать выполнение ими трудовых обязанностей и выявлять нарушения трудовой дисциплины. Поэтому часто возникают споры, при рассмотрении которых судам приходится решать вопросы, связанные с установлением факта прогула, направления отчета о проделанной работе, направления и получения документов как работником, так и работодателем, ознакомления с локальными нормативными актами работодателя, вопросы использования технических средств связи для выполнения работы или взаимодействия с работодателем. Причем судам не всегда бывает просто установить истину и вынести справедливое решение.

(Будет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе? Ответы на эти вопросы можно найти в статье «Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе».)

Если в заявлении об увольнении работник не указал дату увольнения, то увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения незаконно

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

15 марта 2018 г.

Судья: Ершова Ю.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Кудасовой Т.А.
судей Сухаревой С.И., Шиловской Н.Ю.
при секретаре К.

рассмотрела в открытом судебном заседании 15 марта 2018 года гражданское дело N 2-6966/17 по апелляционной жалобе ООО «ТехноПромКомплекс» на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года по исковому заявлению М. к ООО «ТехноПромКомплекс» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кудасовой Т.А., объяснения представителя ответчика ООО «ТехноПромКомплекс» — Х., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, истца М., возражавшей против доводов апелляционной жалобы,

М. обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «ТехноПромКомплекс», в котором просила признать незаконным ее увольнение из организации ответчика с 31 июля 2017 года, изменить дату ее увольнения с 31 июля 2017 года на 14 августа 2017 года, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2017 года по 14 августа 2017 года в размере 7 468 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В обоснование заявленных требований М. указала, что с 03 августа 2017 года работала в ООО «ТехноПромКомплекс» в должности . 31 июля 2017 года М. представила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, в котором дата, с которой М. просила ее уволить, указана не была, в связи с чем в соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации она должна была быть уволена не ранее чем по истечении 14 дней со дня подачи заявления об увольнении. Таким образом, М. должна была быть уволена из организации ответчика с 14 августа 2017 года, однако, в нарушение ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ ответчиком был издан приказ об увольнении истца с 31 июля 2017 года, который является незаконным.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года исковые требования М. удовлетворены частично. Судом постановлено признать увольнение М. из ООО «ТехноПромКомплекс» с должности инженера-проектировщика с 31 июля 2017 года незаконным, изменить дату увольнения М. из ООО «ТехноПромКомплекс» с 31 июля 2017 года на 14 августа 2017 года, взыскать с ООО «ТехноПромКомплекс» в пользу М.С. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2017 года по 14 августа 2017 года в размере 7 287 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей, взыскать с ООО «ТехноПромКомплекс» в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в размере 700 рублей

В апелляционной жалобе ответчик ООО «ТехноПромКомплекс» просит решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года отменить, считая его неправильным, постановленным при нарушении норм материального и процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника в порядке статьи 80 ТК РФ.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2).

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из перечисленных норм следует, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не было достигнуто, трудовой договор считается продолженным и не может быть расторгнут работодателем по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении без выяснения действительных намерений работника.

Разрешая требования истицы о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что между работником и работодателем не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Несмотря на это, истица уволена до истечения двухнедельного срока с момента подачи заявления, что лишило ее права на отзыв заявления, а, следовательно, увольнение истицы является незаконным.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и представленным сторонами доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, из которых следует, что 31 июля 2017 года истица подала заявление об увольнении по собственному желанию без указания желаемой даты увольнения. Приказом от 31 июля 2017 года истица уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 31 июля 2017 года, с приказом истица ознакомлена 04 августа 2017 года, выразила свое несогласие по поводу увольнения.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции, установив, что дата досрочного увольнения между работодателем и истицей согласована не была, с учетом положения вышеназванных норм материального права, пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истицы.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции обоснованно в соответствии с требованиями ст. 394 Трудового кодекса РФ изменил дату увольнения на 14 августа 2017 года, а также взыскал в пользу истицы заработную плату за вынужденный прогул за период с 01 августа 2017 года по 14 августа 2017 года в размере 7 287 рублей 40 копеек.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из степени разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, связанных с незаконностью увольнения и необходимостью обращения в судебные органы за защитой своих трудовых прав, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о возможности взыскания с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что взыскание зарплаты за время вынужденного прогула незаконно, поскольку после увольнения истица на работу не выходила, оснований для невыхода на работу по причине наличия отгулов, не имеется, т.к. истица не привлекалась к сверхурочным работам, не могут быть приняты судебной коллегией во внимание в силу следующего.

Как следует из искового заявления М., она представила в адрес работодателя заявление о предоставлении ей отгулов за сверхурочную работу на 9 рабочих дней, руководитель организации ответчика в устной форме дал согласие на предоставление истцу указанных отгулов, и, в связи с этим, она перестала выходить на работу с 01 августа 2017 года.

Вместе с тем, материалами дела установлено, что М. была уволена из организации ответчика с 31 июля 2017 года, следовательно, ее неявка на работу с 01 августа 2017 года была обусловлена ее незаконным увольнением в указанную дату, тем более, что доказательств, подтверждающих, что ответчик требовал от истицы выхода на работу после издания приказа об увольнении, материалы дела не содержат.

Таким образом, судебная коллегия обращает внимание, что ответчик, в том случае, если полагал, что истица отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, имел возможность применить к ней дисциплинарное изыскание в установленном законом порядке, однако приказа о наложении дисциплинарного взыскания не имеется, что свидетельствует о том, что ответчик полагал, что истица не является работником ответчика.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей.

Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал правильной оценки представленным доказательствам являются несостоятельными.

Иные доводы апелляционной жалобы ответчика правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

С учетом изложенного, решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы нет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года — оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «ТехноПромКомплекс» — без удовлетворения.

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

Как долго рассматривается заявление на отпуск?

Большинство работников с огромным нетерпением ждут положенного им отпуска. Это время, как правило, должно быть согласовано заранее, но перед получением оплачиваемого свободного времени сотрудник обязан написать заявление.

Конкретных сроков рассмотрения документа нет, так как между начальством и его подчиненными все оговаривается заранее. График отпусков составляется в определенное время, к примеру, в начале года, и с ним могут ознакомиться все работники компании. Личная подпись является свидетельством того, что человек получил уведомление о времени своего отпуска и согласен с ним.

В российском законодательстве имеется правило, согласно которому работодатель обязан сообщить подчиненному об отпускном периоде не позднее чем за 15 дней до его начала.

Таким образом, если дата выпадает на 1 июля, то начальство должно сообщить работнику о том, что он уходит в отпуск, не позднее 15 июня.

Стоит отметить отпуск по беременности и родам. В данном случае сотрудница обязана написать заявление на предоставление отпуска и выплату соответствующих пособий. Этот документ составляется в произвольной форме и подается работодателю либо бухгалтеру. На рассмотрение таких заявлений закон выделяет 10 календарных дней.