Lingwish.ru

Онлайн журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Неисполнение работником трудовых обязанностей Дисциплинарное взыскание Увольнение

Сегодня мы поговорим о том, какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины и каковы будут последствия его поступков. По какой причине и каким образом вы можете понести наказание на своем рабочем месте? Сейчас разберемся!

Кстати, ранее мы публиковали интересный материал про отказ от электронной трудовой книжки, можете ознакомиться с ним в этой статье после того, как узнаете об ответственности за нарушения трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина и законодательство

Законодательная основа норм о дисциплине труда сосредоточена в Трудовом кодексе РФ. Кодекс содержит отдельную главу, посвященную трудовой дисциплине (гл. 30). В ней определяются основные требования к мерам поощрения сотрудников, видам дисциплинарных взысканий, порядку применения и снятия дисциплинарного наказания в отношении разных категорий трудящихся. Кроме того, нормы кодекса описывают такие нарушения трудовой дисциплины, за которые может последовать увольнение, а также процедуру оформления этих нарушений документально.

Особенности применения требований ТК прокомментированы Верховным судом РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2.

Помимо основного нормативного акта — Трудового кодекса — вопросы, касающиеся трудовой дисциплины, освещаются в отдельных законах, регулирующих различные виды профессиональной деятельности. Среди них:

  1. Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в России» от 10.01.2003 № 17-ФЗ (ст. 26 «Дисциплина труда на железнодорожном транспорте»).
  2. Федеральный закон «О госрегулировании в области добычи и использования угля, об особенностях соцзащиты работников организаций угольной промышленности» от 20.06.1996 № 81-ФЗ (ст. 25 «Обеспечение дисциплины труда»).
  3. Федеральный закон «О Центробанке РФ» от 10.07.2002 № 86-ФЗ (ст. 88).

К нормативным документам о трудовой дисциплине можно отнести и весь перечень внутренних документов организации, устанавливающих порядок деятельности как всего коллектива, так и отдельных должностных лиц. К их числу, несомненно, относятся и правила локального трудового распорядка, и коллективный договор, и должностные инструкции.

Применение взыскания

Перед тем, как наказывать штатного сотрудника, обязательно необходимо определить наличие реального адекватного основания для этих действий. Осуществить это может любой работодатель, при рассмотрении таких вопросов:

Читать еще:  Фактическое допущение работника к работе

  • Было ли совершено штатным сотрудником реальное дисциплинарное нарушение? Последнее может быть актуально в ситуации, когда по вине самого сотрудника была допущена некачественная работа или полное невыполнение возложенных на него профессиональных обязанностей.
  • Наделено ли должностное лицо соответствующими полномочиями для осуществления взыскания за совершенное нарушение установленной рабочей дисциплины в организации? Подобные меры может принимать только лицо, фактически являющееся работодателем. Данное правило также подразумевает определенное исключение.
  • Лежит ли на сотруднике реальная вина за совершенное нарушение? Немаловажным фактором является определение ответственности, которую должен нести сотрудник в том или ином вопросе. Если предприятие терпит убытки по причине, за которую работник ответственности никакой не несет, значит нельзя назвать его виновным и, следовательно, назначить ему дисциплинарное взыскание.
  • Допустил ли сотрудник нарушение его непосредственных рабочих обязанностей? Этот вопрос имеет отношение к предыдущему, поскольку если работодатель не ознакомил нового сотрудника с определенными правилами поведения или рабочей дисциплины и не получил его роспись в соответствующей ведомости, будет весьма непросто доказать при безответственном поведении фактически осуществленное нарушение. Также следует учитывать, что ни один работодатель не имеет никакого права требовать от штатных сотрудников выполнения определенных обязанностей, которые не были указаны в трудовом соглашении на момент его подписания обеими сторонами. Следовательно, никакой ответственности штатный сотрудник не будет нести в случае, если он откажется носить кофе работодателю или выполнять какие-либо обязанности за другого работника.

Дисциплинарная ответственность

Будет ли целесообразным осуществление взыскания за допущенную и доказанную провинность?

Когда работник после долгих лет упорной и добросовестной работы в один прекрасный день взял и позволил себе опоздание.

Даже, если существует какая-либо уважительная причина подобному проступку, работодатель может сделать для себя вывод о том, что вынесение выговора будет абсолютно нецелесообразным действием.

Все-таки необходимо принимать во внимание прошлые заслуги и фактическую персону самого нарушителя:

  • Подпадают ли действия работника под указанные нормы законодательства, в связи с которыми может осуществляться дисциплинарное взыскание? Данная разновидность нарушения тоже складывается из нескольких вполне конкретных признаков, явность которых должна быть установлена.
  • Нужно проверять, не исчерпан ли период, в течение которого можно было наложить дисциплинарное взыскание. КЗпП определяет, что такой период должен соответствовать 1 месяцу. Отсчет стартует с момента обнаружения недисциплинированного поведения работника. В данной ситуации никогда не принимается во внимание срок, в течение которого работник находился на больничном, в отпуске и т. п. КЗоТ определяет период, в течение которого необходимо осуществить дисциплинарное взыскание, соответствующий 6 месяцам.
Читать еще:  Образец резюме на работу в 2021 году

Это основной список причин, в соответствии с которыми может определяться правомерность дисциплинарных взысканий. Больше информации по этому вопросу содержится в ст. 147-1 КЗпП.

О видах и правилах дисциплинарных взысканий — на видео:

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников, таких как госслужащие, сотрудники органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно два вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Пример № 5

В качестве примера рассмотрим Определение Московского городского суда от 26.09.11 по делу N 33-28491.

Читать еще:  ТК РФ статья 59 срочный трудовой договор

Гражданин Ц. был назначен на должность генерального директора ГУП г. Москвы «Экотехпроект» на основании трудового договора сроком на 3 года.

Приказом от 28 декабря 2010 г. истец уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей.

Ц. считает данное увольнение незаконным, поскольку не допускал грубого нарушения трудовых обязанностей, при увольнении работодателем нарушена процедура увольнения.

Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины.

Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2011 г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены.

Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. 193 ТК РФ.

При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.

Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой. Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы. Практика применения ТК в России показывает, что суды и государственная инспекция труда в таких случаях стараются максимально защищать права работников.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector